【正文】 ，穩(wěn)定職工的情緒，從而激勵其內(nèi)在的工作欲望，這一觀點(diǎn)否定了以往理論上的錯誤假設(shè)：人原本沒有工作欲望；霍桑試驗結(jié)論沒有回答如何賦予職工以積極的工作動機(jī)；積極向上的工作動機(jī)，源于工作或職務(wù)；梅約等人偏向作業(yè)團(tuán)體或作業(yè)現(xiàn)場個體心理與情感關(guān)系，而輕視對人之間工作關(guān)系的研究；企業(yè)的任務(wù)不是創(chuàng)造抽象的幸福與滿足，而是生產(chǎn)具體的商品 49 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 從 “ 協(xié)同體系 ” 到 “ 正式組織 ” ? 每個加入?yún)f(xié)同體系的人 ， 將不得不接受 “ 協(xié)同上的制約 ” ；協(xié)同體系中特定的 “ 社會因素 ” 也將對每個成員產(chǎn)生影響 ， 使個人獨(dú)立人格有了 “ 新 ” 的側(cè)面 ， 這就是按照協(xié)同體系 ， 或協(xié)同成果的要求 ， 重新塑造 “ 人格 ” 。J NGUARD ? 心理學(xué)的假說 ? 犯罪現(xiàn)場假說 ? 四個酒鬼老頭的故事 1412 社會性惰化 69 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 2組織的核心命題 ? 組織的核心命題是價值創(chuàng)造、價值評價與價值分配 ? 價值創(chuàng)造 誰創(chuàng)造了價值 ? 價值評價 誰應(yīng)該獲得價值，以及的大小 ? 價值分配 誰應(yīng)該分配多少價值 ? 創(chuàng)造價值 以此激勵員工多做貢獻(xiàn) ? 保持一個組織 “ 分配 ” 與 “ 貢獻(xiàn) ” 之間的均衡 ? 組織中 “ 可分配的價值 ” ，包括機(jī)會、金錢、名譽(yù)、權(quán)力、地位、信息。J NGUARD ? ―條件 ” 源于組織目的實(shí)現(xiàn) ? “ 貢獻(xiàn) ” 源于個人目的實(shí)現(xiàn) ? 兩者均衡取決于組織的決策行為 （同時滿足個人與組織的目的） ? 難點(diǎn)在于如何使決策行為具有內(nèi)在的統(tǒng)一性 （在個人目的基礎(chǔ)上，按組織目的決策） ? 決策行為的統(tǒng)一性，關(guān)鍵在于管理 決策行為的重要性 96 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 21 麥格雷戈認(rèn)為 110 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 確立了現(xiàn)代組織理論的基礎(chǔ)，確立了人本主義企業(yè)的信念，確立了研究現(xiàn)代組織的工具即從組織中人的行為入手研究組織 ? 其理論對后來管理學(xué)派的影響不斷擴(kuò)展，尤其是以經(jīng)驗為依據(jù)展開研究的學(xué)者與企業(yè)家 ? 其中有斯隆、錢德勒與德魯克 ? 巴納德的偉大在于他的抽象思考力對實(shí)踐的敏感，以及應(yīng)用理論于職業(yè)經(jīng)驗之中的本領(lǐng) 巴納德的功績 124 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 82 思科公司的啟示 ? IT信息技術(shù)支持下，確立數(shù)量理性權(quán)威 ? 以理性數(shù)量指標(biāo)（投入 /產(chǎn)出），對每一個員工進(jìn)行實(shí)時評估 ? 信息就是控制 ? 目標(biāo)與實(shí)際出現(xiàn) “ 偏差 ” ，及時糾偏 ? 并與獎金、工資、期權(quán)股票及時掛鉤 ? 報酬收益高低相差 100萬元 ? 整個組織成為一部掙錢的機(jī)器 ? 優(yōu)勝劣汰 ? 加入企業(yè)的一般動機(jī)是獲取股權(quán)收益 139 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 ? 闡明組織的宗旨 、 哲學(xué) 、 信念 、 原則 。 ? 通過確立使命， 把握規(guī)律，抓住根本，加上積極思考與行動，不斷實(shí)踐，循序漸進(jìn)， 引導(dǎo)企業(yè)走向持續(xù)成功。 ? 企業(yè)的經(jīng)營宗旨是 追求客戶滿意服務(wù) 。J NGUARD 和君創(chuàng)業(yè)的核心理念 規(guī)范 參與 使命 信念 員工 顧客 決策 成長 團(tuán)隊 信任 163 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 ? 我們通過有效的管理，為人格自然力量的釋放設(shè)計組織通路，不斷激勵全體員工為共同事業(yè)做貢獻(xiàn)。 ? 我們推崇工作過程中相互欣賞與彼此提攜。（如人事政策） 179 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 58 決策 171 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 ? 我們通過與顧客結(jié)成伙伴關(guān)系，更好地理解顧客的現(xiàn)實(shí)與真正的內(nèi)在需求，為顧客提供基于戰(zhàn)略的系統(tǒng)解決方案，以及專業(yè)性對策。 ? 任何企業(yè)都必然受到各種資源與條件的限制，如何持續(xù)地保持價值創(chuàng)造的能力，最終取決于一個企業(yè)的精神，取決于一個企業(yè)能否運(yùn)用文化的力量，能否把企業(yè)文化作為最高層次的管理，完成精神到物質(zhì)的轉(zhuǎn)化。 ? 在更高的學(xué)理上把握了通信社會大勢，足以引導(dǎo)我們進(jìn)入快速成長的軌道；足以激發(fā)全體員工的使命感與創(chuàng)業(yè)熱情。 ? 正虹科技， 《 正虹綱領(lǐng) 》 系統(tǒng)提出正虹科技的使命，慎重向全社會作出正虹科技的承諾，表達(dá)正虹科技要順應(yīng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化的方向，成為湖南省區(qū)域經(jīng)濟(jì)的推動者，幫助和帶動區(qū)域經(jīng)濟(jì)內(nèi)千百萬農(nóng)民走上集約化、健康致富的道路，成為農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化工程的示范者與標(biāo)準(zhǔn)的制定者，以及資源的組織者與整合者，產(chǎn)業(yè)價值鏈的鍛造者。J NGUARD 企業(yè)存在的價值與理由 ? （個人、家庭、杭州致福電腦經(jīng)銷商、婚姻與職位）企業(yè)的存在價值與存在理由，由其“作什么貢獻(xiàn)，作多大貢獻(xiàn)”決定的 ? 本田的 “三喜歡” 原則 ——商學(xué)院 “三滿意” 原則 ——改革、發(fā)展、穩(wěn)定 ——國家憲法 ——步步高原則 造車者 ——員工（顧客） 賣車者 ——經(jīng)銷商（客戶） 騎車者 ——消費(fèi)者（用戶） 148 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 政治機(jī)能與經(jīng)濟(jì)機(jī)能 ? 企業(yè)必須克服時空上的障礙，確立經(jīng)濟(jì)機(jī)能 ? 必須依靠權(quán)威，依靠制度性規(guī)范，依靠 政治機(jī)能 ，確立起等級結(jié)構(gòu)條件下的秩序，確立 經(jīng)濟(jì)機(jī)能 ? 必須依靠政治機(jī)能，確保經(jīng)濟(jì)機(jī)能的有效運(yùn)行，確保 工作的效率 135 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 直接影響到成員的受控程度 （影響個性成熟） ? 導(dǎo)致不滿與個性上的緊張 44 組織與人的矛盾 120 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 我們需要的不是改變?nèi)烁袢ミm應(yīng)統(tǒng)一的人文環(huán)境，而是充分發(fā)揮人格的內(nèi)在力量，使每一個人心甘情愿地努力工作。J NGUARD 對 “ 行為 ” 進(jìn)行科學(xué)研究 ? 把行為研究納入科學(xué)研究領(lǐng)域 ? 笛卡爾 人類行為可用科學(xué)加以解釋 ? 斯賓諾沙（ 花 13年時間，寫成 《 倫理學(xué) 》 1662～1675年）用幾何學(xué)方法，用 “ 點(diǎn) 線 面 ” 概念類比人的 “ 思想 感情 欲望 ” ，進(jìn)行系統(tǒng)演繹，確立倫理學(xué)知識體系 92 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 組織的能率與個人動機(jī)的滿足有關(guān) ? 能率就是個體的能動性以及實(shí)際貢獻(xiàn) ? 能率大小與個人動機(jī)的滿足以及對協(xié)同的信念有關(guān) ? 物質(zhì)利益與社會利益的滿足 （不滿 /物質(zhì)的） （不足 /社會的） ? 創(chuàng)造用于滿足動機(jī)的剩余 ? 協(xié)同過程 /交換過程 /分配過程 （動態(tài)的調(diào)整過程） 1能率（ Efficiency） 80 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 構(gòu)成 各自愿意作出貢獻(xiàn) （ 貢獻(xiàn)的意愿 —社會性惰化 —誘因不足） ? 有共同的非個性化的協(xié)作目標(biāo) （ 共同的目標(biāo) —組織與個人目標(biāo) —環(huán)境） ? 彼此能夠互相進(jìn)行信息交流 （ 信息的交流 —共同經(jīng)歷 —心靈的溝通） 1組織存在的三個必要條件 66 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 從 “ 協(xié)同行為 ” 到 “ 協(xié)同體系 ” ? 如果這種 “ 協(xié)同 ” 發(fā)生在多數(shù)人之間，協(xié)同本身將構(gòu)成一種體系，即 “ 協(xié)同體系 ” 。 ? 組織內(nèi)部平衡維持問題 順應(yīng)職工要求與期望 ，因勢利導(dǎo) ， 造就或推進(jìn)職工在承擔(dān)職務(wù)過程中 ， 采取真心實(shí)意的協(xié)作姿態(tài) 。J NGUARD ? 1924年，在芝加哥郊外的威斯坦 25 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 1891年哈爾西制定 “ 獎金提成計劃 ” ? 修正早期計件工資 (按件計價 ,上不封頂 ) ? 超標(biāo)提成獎金 (提成 1/21/3超標(biāo)部分 ) ? Rh=日工資 R=小時工資 Ha=標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時間 (8小時 )的產(chǎn)量 Hs=超標(biāo)作業(yè)時間 (按 8小時標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量推算 ) 哈爾西 “ 獎金提成計劃 ” Rh = R Ha ＋ R （ Hs－ Ha） / 2or3 12 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。1 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 提成獎趨向遞減 ? 避免集體怠工 ? Rh=日工資 R=小時工資 Ha=標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時間 (8小時 )的產(chǎn)量 Hs=超標(biāo)作業(yè)時間 (按 8小時標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量推算 ) 羅萬的修正（ 1892年） Rh = R Ha ＋ R （ Hs－ Ha） / Hs 13 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 實(shí)驗心理學(xué)的起源 ? 產(chǎn)業(yè)心理學(xué)起源于近代實(shí)驗心理學(xué) ? 1879年德裔威爾漢姆 .馮特（ Wilhelm Wundt） 47歲 ? 在萊比錫大學(xué)的孔維特的一個房間進(jìn)行 “ 知覺的長度 ” 實(shí)驗，被認(rèn)為是世界上第一個心理學(xué)實(shí)驗室 ? 成為心理學(xué)家必去的 “ 麥加 ” ，確立了實(shí)驗心理學(xué) ? “ 知覺的長度 ” ，尋找萬用的心理學(xué)原則 ? 如聲音產(chǎn)生后，有意識反應(yīng)和反射式反應(yīng)，各需要多長時間 ? 1880年至 1900年，馮特親自指導(dǎo) 200多名博士的論文，向歐美輸送人才 26 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。埃萊克特利公司的霍桑工廠中，進(jìn)行著一項疲勞研究 ? 測試照明方式及強(qiáng)弱對作業(yè)效率有何影響 ，包括改善作業(yè)條件，引入福利保健制度等等，結(jié)果工人還是不滿意，效率低下 ? 于是，廠方動員了效率專家進(jìn)行調(diào)查，以弄清其中的原因 ? 效率專家采用科學(xué)管理的常用方法，先是進(jìn)行了動作研究與休息時間研究 ? 后轉(zhuǎn)入照明度對疲勞影響的研究 霍桑試驗的起因 39 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 ? 個體適應(yīng)作業(yè)團(tuán)體的問題 對于那些難以適應(yīng)作業(yè)團(tuán)體的職工 ， 要根據(jù)其具體狀況 ， 采取相應(yīng)的手段與方法 ， 予以幫助 。 ? 由于在協(xié)同體系中的每個人，都具有各自的動機(jī)與目的，必然給多數(shù)人之間的 “ 協(xié)同 ” 造成困難；因此，協(xié)同體系成立的內(nèi)含前提條件是，能否依靠協(xié)同體系本身，去克服多樣性的個體動機(jī)與行為所帶來的障礙。J NGUARD ? 構(gòu)成組織的是人的貢獻(xiàn)意愿或協(xié)作意愿，而不是人手 ? 個人行為的非個人化，才能予以協(xié)調(diào)，合乎組織的行為 141 三個必要條件 貢獻(xiàn)的意愿 67 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 當(dāng)個人有能力克服環(huán)境的限制時協(xié)同不可能發(fā)生 ? 當(dāng)協(xié)同可望突破這種限制，或可望獲得更多剩余時協(xié)同過程發(fā)生 1 協(xié)同過程的產(chǎn)生 81 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD “ 行為 ” 概念對組織研究的影響 ? ―以往的組織理論 ” 忽視人的行為，其中只有少數(shù)人注意到 “ 行為 ” 問題，但只是單純地對待 “ 行為” ，把 “ 行為 ” 視同一種外在而非本質(zhì)的表現(xiàn) “ 姿態(tài) ” ? “ 人際關(guān)系學(xué)理論 ” 把 “ 行為 ” 問題從屬于情感關(guān)系，所謂 “ 行為關(guān)系 ” ? “ 現(xiàn)代組織理論 ” ，把行為或 “ 協(xié)同行為 ” 看作是“ 一個組織 ” 或 “ 組織起來 ” 的本質(zhì)特征，即沒有組織成員之間廣泛的 “ 協(xié)同行為 ” ，也就沒有 “ 組織 ” ? “ 一個組織 ” 能否存在，取決于組織成員間有無真正意義上的相互 “ 協(xié)同 ” 93 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 ? 工作狂 12 馬斯洛認(rèn)為 108 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 權(quán)威 /控制力量具有負(fù)面效應(yīng) （引起下屬反感，影響業(yè)績） ? 高業(yè)績管理類型的共同特征 （組織成員具有良好的合作意愿） ? 每個成員都把自己當(dāng)作組織一員 利科特的管理類型理論 121 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 系統(tǒng)的效率 ? 工作或業(yè)務(wù)系統(tǒng)的效率，源于組織成員普遍的承擔(dān)責(zé)任的意愿與承擔(dān)責(zé)任的能力 ? 取決于各級管理能否為整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，并在責(zé)任基礎(chǔ)上行使權(quán)力 ? 取決于各級管理者能否為下屬的成長，以及為下屬做好工作承擔(dān)責(zé)任 ? 取決于各級管理者能否按 社會機(jī)能 的要求，確立起管理上的合法地位，確立起責(zé)任等級體系 ? 確立起自我約束與自我激勵的規(guī)程與原則，維護(hù) 政治機(jī)能 的正常運(yùn)行 136 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 企業(yè)的使命 ? 是對自己的終極目標(biāo)、對自己存在價值的規(guī)定 ，以選擇并適應(yīng)環(huán)境。 ? 所謂順應(yīng)天道， “ 天不變、道也不變 ” 。 159 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。中國移動通信信奉的企業(yè)精神就是 改革創(chuàng)新、只爭朝夕、艱苦創(chuàng)業(yè)、團(tuán)隊合作 。 54 顧客 167 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 我們努力創(chuàng)造利益共享的機(jī)制，發(fā)育責(zé)任共擔(dān)的現(xiàn)代組織體系。J NGUARD 21 人事管理理念（示例） ? 公正對待職工，尊重他們的人格、尊嚴(yán)； ? 職工是組織中最重要的資產(chǎn)； ? 職工的責(zé)任意識與貢獻(xiàn)決定了組織的成長； ? 對職工提供最好的工作條件； ? 。 ? 我們信仰工作過程中知識的分享與智慧的愉悅。 ? 我們珍視每一個員工正直的品格、創(chuàng)造性的天賦、自我價值實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在沖