【正文】 效獎(jiǎng)金與崗位固定工資的比例是 25：75績效獎(jiǎng)金的發(fā)放與考核結(jié)果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行。第二十一條 年終獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金：由公司按照年度獎(jiǎng)金計(jì)算辦法計(jì)提，根據(jù)公司年度業(yè)績考核結(jié)果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎(jiǎng)金部分執(zhí)行。（二）總經(jīng)理特殊獎(jiǎng)金：此部分獎(jiǎng)金的來源是公司利潤的一定比例 % 和留存績效獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金進(jìn)入部分。員工可以通過四條不同的通道進(jìn)行晉升：（各崗位對(duì)應(yīng)的序列見附件一：職系劃分標(biāo)準(zhǔn)和分類 ）1） 管理序列：涵蓋中高層管理崗位，是指部長、副部長，廠長、副廠長，財(cái)務(wù)經(jīng)理，科長、副科長，車間主任、副主任；2）市場序列：涵蓋市場銷售部門分公司經(jīng)理、辦事處主任、代辦處主任、業(yè)務(wù)員，市場部、渠道拓展部人員3）專業(yè)技術(shù)序列：涵蓋一級(jí)部門中管理技術(shù)人員、研發(fā)人員、二級(jí)部門的生產(chǎn)技術(shù)、設(shè)備人員4）工勤序列：涵蓋一、二級(jí)部門后勤人員、工廠班組長、工人第十二條 員工初始崗位工資等級(jí)的確定（一）崗位分檔分級(jí)，按照崗位特點(diǎn)和崗位價(jià)值得出的崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，以及崗位所屬職系、職級(jí)將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到相應(yīng)檔次的初始等級(jí)上，相同崗位的員工再通過能力、知識(shí)、水平方面的測評(píng)，劃分到相同職級(jí)的不同檔次上，形6成崗位評(píng)價(jià)分級(jí)分檔表，見附表 1。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。2布朗德薪酬設(shè)計(jì)—價(jià)值因素分析四葉模型 布朗德薪酬設(shè)計(jì)價(jià)值分析四葉模型說明了企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮的價(jià)值因素，進(jìn)而通過評(píng)估確定相應(yīng)因素的薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。不同職系有各自的晉級(jí)通道。新進(jìn)公司員工，由于對(duì)公司情況的不了解和對(duì)公司文化的不熟悉，其年功工資的增長率較低；隨著員工年齡的增長和經(jīng)驗(yàn)的豐富，其年功工資的增長率逐漸上升，并在員工成為公司骨干的時(shí)期達(dá)到最高；員工在公司工作的后期，由于年輕員工的成長以及即將面臨的退休，年功工資增長率逐漸降低(但年功工資總額不斷增加)。年終獎(jiǎng)金是在XXXX 公司取得一定的經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。第十八條 收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位工資 + 年終獎(jiǎng)金 + 福利。特殊獎(jiǎng)金：年底由各部門根據(jù)特殊獎(jiǎng)金評(píng)定程序組織申報(bào)，由公司評(píng)審委員會(huì)評(píng)估并發(fā)放。第四十一條 年終獎(jiǎng)金12年度獎(jiǎng)金：由公司按照年度獎(jiǎng)金計(jì)算辦法計(jì)提，根據(jù)公司年度業(yè)績考核結(jié)果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎(jiǎng)金部分執(zhí)行。年度考核為“不合格”者，或連續(xù) 2 年考核結(jié)果為“基本合格”者，工資等級(jí)下調(diào)一檔。（二）因?yàn)檎?qǐng)假而對(duì)工資的影響，根據(jù)現(xiàn)行請(qǐng)假管理制度執(zhí)行（計(jì)算基數(shù)為：（基本工資+崗位工資）50%） 。（三）新調(diào)入的業(yè)務(wù)骨干參加工作當(dāng)年的年度考核。第五十條 個(gè)別調(diào)整分為基本工資調(diào)整、年功工資調(diào)整、學(xué)歷職稱工資調(diào)整、崗位工資調(diào)整等部分。第三十九條 基本工資 = 基本生活費(fèi) + 學(xué)歷職稱工資 + 年功工資第四十條 崗位工資 崗位工資依據(jù)崗位評(píng)估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位檔級(jí)，參見附表 5－4 總部薪級(jí)序列表－工勤序列。分為高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)三個(gè)職級(jí)，每個(gè)職級(jí)都有自己的發(fā)展職檔，共 9 個(gè)發(fā)展檔級(jí)。福利費(fèi)用中只有住房公積金費(fèi)用進(jìn)入工資總額（住房公積金測算基數(shù)為：（基本工資+崗位工資） 50%）第十五條 考核對(duì)于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)，考核結(jié)果直接影響月度績效獎(jiǎng)金的實(shí)發(fā)額度；年度考核影響員工的年終獎(jiǎng)金分配和崗位工資等級(jí)的晉升或者降低。崗位工資的調(diào)整：新的工資體系實(shí)施后崗位工資實(shí)行整體調(diào)整與個(gè)體調(diào)整相結(jié)合的方式，個(gè)體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級(jí)來決定崗位工資的具體檔級(jí)，具體參見第八章。 第八條 基本工資基本工資 = 基本生活費(fèi) + 學(xué)歷職稱工資 + 年功工資（一）基本生活費(fèi)：參照煙臺(tái)芝罘區(qū)、牟平區(qū)最低生活費(fèi)，并隨最低生活4費(fèi)的調(diào)整而調(diào)整，2022 年基本生活費(fèi)：煙臺(tái)芝罘區(qū) =250 元，牟平區(qū)＝210 元。績效因素，即薪酬支付對(duì)象為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的多少和相對(duì)重要性（價(jià)值判3斷） ，主要通過獎(jiǎng)金來實(shí)現(xiàn)。即：（一）使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；（二）使薪酬與員工業(yè)績、團(tuán)隊(duì)績效緊密結(jié)合；（三）使薪酬與公司發(fā)展有效結(jié)合起來。通過崗位評(píng)價(jià)制定相應(yīng)的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從而實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)崗位價(jià)值的相對(duì)公平。（三）年終獎(jiǎng)金，是依據(jù)員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力等確定的薪資單元，包括年度獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)金等形式?？冃И?jiǎng)金目標(biāo)基準(zhǔn)值的確定：目標(biāo)基準(zhǔn)值＝崗位工資績效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例系數(shù)（附表 2） 。第十四條 福利福利計(jì)劃設(shè)計(jì)的原則是：（一）福利計(jì)劃是普惠制 （二）使隱性收入顯性化 福利計(jì)劃的項(xiàng)目包括：法定福利：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金、法定休假等國家規(guī)定的福利項(xiàng)目。如：對(duì)于績效排在 D 區(qū)域的分公司經(jīng)理/副經(jīng)理/辦事處主任，建議不調(diào)整工資，對(duì)于績效排在 A 區(qū)域的分公司經(jīng)理/副經(jīng)理/辦事處主任，建議大幅度調(diào)整工資。第三十五條 福利按照第十四條執(zhí)行。第四十七條 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的 5% 。（四）新接收畢業(yè)生參加工作當(dāng)年的年度考核。第六十一條 本方案自 起執(zhí)行，原規(guī)定和管理辦法同時(shí)廢止。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工崗位工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位系列的崗位工資等級(jí)。第七章 工資特區(qū)第四十三條 設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。第三十二條 基本工資 = 基本生活費(fèi) + 學(xué)歷職稱工資 + 年功工資第三十三條 崗位工資 崗位工資依據(jù)崗位評(píng)估的結(jié)果，以