【正文】 酬管理的目的和程序 在現(xiàn)代人力資源管理所涵蓋的范疇中，薪酬管理是其中很重要的一環(huán)。 薪酬管理的成敗不僅決定企業(yè)所招聘人員素質(zhì)的優(yōu)劣，而且對(duì)整體的士氣具有莫大的影響。讓員工充滿希望企業(yè)的目標(biāo)是吸引人才的強(qiáng)磁場(chǎng)，經(jīng)營(yíng)者的主要任務(wù)之一就是不斷地向員工提出目標(biāo)，凝聚人氣，使企業(yè)順利成長(zhǎng)。明確的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)是調(diào)動(dòng)員工積極性的有效手段，員工越了解公司目標(biāo)，歸屬感越強(qiáng)，公司越有向心力。無(wú)論面臨何種困境，經(jīng)營(yíng)者都要讓員工對(duì)未來(lái)充滿希望，給他們以美好的夢(mèng)想；如果做不到這一點(diǎn)，就沒(méi)有資格當(dāng)老板?！? ★ 職務(wù)消費(fèi) 由職務(wù)引發(fā)的消費(fèi)就是職務(wù)消費(fèi)。未來(lái)的企業(yè)改革任務(wù)很重，人力資本持股與員工持股，完全不是一回事。企業(yè)經(jīng)營(yíng)順利時(shí)，需要制定遠(yuǎn)景目標(biāo)，把企業(yè)做大做強(qiáng)；經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)困難時(shí)，更需要制定改進(jìn)目標(biāo)，凝聚人氣，走出困境。有目標(biāo)才有動(dòng)力。 工資等級(jí)分布曲線僅表明企業(yè)中某一個(gè)職位的工資等級(jí)在整條曲線中所處的位置，而具體的工資數(shù)額還要依據(jù)企業(yè)的歷史政策與文化、企業(yè)的財(cái)力及該職位的市場(chǎng)價(jià)格來(lái)確定。 企業(yè)的薪酬政策，應(yīng)是一個(gè)連續(xù)有效的政策，它包括薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效對(duì)薪酬的影響，加薪的原則和幅度，薪酬的管理程序等。第一次現(xiàn)代化多是對(duì)大自然的征服，而第二次現(xiàn)代化則是與大自然和相關(guān)行業(yè)的融合?，F(xiàn)代企業(yè)文化五大要素企業(yè)管理的發(fā)展經(jīng)歷了三個(gè)階段：經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理和文化管理。另外，統(tǒng)計(jì)出離職人員的特質(zhì)，依此可以找出讓應(yīng)征者留任的可能性，減少任用成本。實(shí)際上，預(yù)測(cè)人員需求是整個(gè)人力資源規(guī)劃中最困難和最重要的部分。否則，有些人工作了十幾二十年，依然抱著凈賺薪水的心態(tài)，拒絕接受新事物，職務(wù)原地踏步。這種封閉式制度難以給人平等的感覺(jué)，員工對(duì)于管理層的信任度降低。這樣，企業(yè)減少了對(duì)好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工，使員工更多地依靠?jī)?nèi)在激勵(lì)，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)。有些成功企業(yè)，用在獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)方面的資金往往占到員工收入的很大比重?？梢灶A(yù)見(jiàn)，學(xué)校就不能以原來(lái)的貨幣工資水平聘到同樣水平的教授了?！净匾舯凇咳耸陆?jīng)理應(yīng)搜集哪些情報(bào)？作為一名優(yōu)秀的人事經(jīng)理，為了找出員工跳槽或接受工作的原因，應(yīng)該不斷進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查及搜集情報(bào)。使人體產(chǎn)生一種對(duì)“疾病”的抵抗力。 微觀上在實(shí)施具體的經(jīng)營(yíng)管理行為過(guò)程中做好兩個(gè)管理階段的管理工作，聘用企業(yè)真正所需要的人才，讓員工真正了解企業(yè)。這樣做一方面提高了項(xiàng)目的運(yùn)作效率，另一方面也減少了總經(jīng)辦、人力資源部和財(cái)務(wù)部門的管理工作量和管理人員的總數(shù)，從而真正做到“因事設(shè)崗，因崗用人；精兵簡(jiǎn)政，少人高效”，提高了高新企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率。 職能型組織結(jié)構(gòu)適合于傳統(tǒng)制造業(yè)的“工、管、營(yíng)”分權(quán)結(jié)構(gòu)，而高新企業(yè)在創(chuàng)業(yè)時(shí)期的人力資源管理容易沿襲這種傳統(tǒng)模式而陷入誤區(qū)。 轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略角色未來(lái)十年，人力資源面臨著來(lái)自組織更高的要求和期待：(1)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間，為組織選擇，提供恰當(dāng)?shù)娜瞬偶皟?chǔ)備；(2)發(fā)展和提高組織和個(gè)人直接經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相關(guān)的能力；(3)及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提供綜合的問(wèn)題解決方案，對(duì)有關(guān)人力資源特定問(wèn)題傳遞專家的咨詢意見(jiàn)等等。 面對(duì)靈活的工作環(huán)境工作環(huán)境的靈活性是未來(lái)十年企業(yè)管理面對(duì)的顯著特征之一。我們的哲學(xué)基于以下原則：：? 在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中所取得的成果；? 組織能夠獲得的成果；? 同樣的貢獻(xiàn)在其他組織中所能掙得的收入；? 有相同貢獻(xiàn)的其他人在組織中所獲得的收入；，以保證組織需求的實(shí)現(xiàn)、個(gè)人的提高和生涯的發(fā)展；；；；；、同事之間和與各層主管之間建立友好合作的關(guān)系薪酬政策的功能（1）：管理組織的有效方法；；；；；薪酬政策的功能（2）：管理員工的理性方式? 公正有效地回報(bào)員工的貢獻(xiàn)? 避免種種誤解? 是與員工談?wù)搱?bào)酬的指南? 是改善與員工關(guān)系的指南；? 便于維持士氣? 可以減少員工抱怨? 可以回報(bào)優(yōu)秀員工? 指明努力方向? 可以吸引和保留員工? 可以提高員工的參與意識(shí)有效薪酬制度的基本特征? 對(duì)內(nèi)公正性? 對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性? 對(duì)個(gè)人激勵(lì)性? 易于管理性（二）薪酬改革的前兆員工對(duì)工資的抱怨? 誰(shuí)不想多掙錢？? 沒(méi)有人認(rèn)為錢掙夠了? 每個(gè)人都會(huì)認(rèn)為他們的工作負(fù)擔(dān)重，所掙的錢無(wú)法回報(bào)他們的工作；? 如果他們對(duì)其他事情不滿意，可能會(huì)首先對(duì)工資不滿；? 給我提工資，否則，我就離開(kāi)如何看待員工的抱怨? 在任何組織中，都容易出現(xiàn)分配不公的抱怨；? 組織雖然要永遠(yuǎn)關(guān)注薪酬問(wèn)題，但是也要慎重：? 在對(duì)待工資抱怨時(shí)，一定要慎重。與此同時(shí)，人力資源經(jīng)理還要善于運(yùn)用廣泛的網(wǎng)絡(luò)，創(chuàng)造共享，合作的企業(yè)文化，促進(jìn)員工的溝通，讓大家彼此合作，共同分享，共同解決問(wèn)題，因?yàn)樵陟`活的工作環(huán)境中更利于完滿人性的展開(kāi)和豐富化，在自己卓越創(chuàng)造與貢獻(xiàn)基礎(chǔ)上的合作與共享是未來(lái)工作模式的主流。 人力資源管理必須變革，必須從以行政功能為主的傳統(tǒng)角色轉(zhuǎn)向成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的良好的合作伙伴。為此，企業(yè)必須具有將近四分之一的工程技術(shù)人員儲(chǔ)備。由于每個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)嚴(yán)格致力于一個(gè)項(xiàng)目，所以，項(xiàng)目型組織的設(shè)置完全是為了迅速、有效地對(duì)項(xiàng)目目標(biāo)和客戶需要做出反應(yīng)。 （２）應(yīng)聘資格的確定與考查 我們要事先認(rèn)真分析需用人崗位的工作職責(zé)，并依此確定一個(gè)較全面、合理的應(yīng)聘資格，包括自然條件、經(jīng)驗(yàn)和能力、性格特性等。下面就能夠嚴(yán)重影響職工工作情緒、可能產(chǎn)生離職之意的幾個(gè)方面進(jìn)行一下討論。招聘方面的情報(bào)通常是：最優(yōu)秀的求職者為什么向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手申請(qǐng)工作，而不愿意向我們申請(qǐng)？若求職者不來(lái)我們公司求職，他們會(huì)轉(zhuǎn)向哪家公司？我們公司與其它公司之間的薪水差額是多少？我們公司在招聘中最終取勝的因素是什么？哪些因素促使一些求職者最終選擇競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供的職位？ 　　★怎樣搜集情報(bào)最常用方法是當(dāng)求職者來(lái)公司上班的第一天起，采用小組或直接一對(duì)一的方式與他們進(jìn)行面談，在求職者辭職三至六個(gè)月之后，對(duì)他們離職后的情況進(jìn)行追蹤。納爾遜女士是美國(guó)卡爾松旅游公司的總裁，以魅力和智慧領(lǐng)導(dǎo)著其公司。第三類是在工資總額中拿出一部分設(shè)定為獎(jiǎng)勵(lì)基金，根據(jù)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的完成情況、企業(yè)文化的倡導(dǎo)方向設(shè)定考核和評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。結(jié)果，兩個(gè)薪酬目標(biāo)之間沒(méi)有合適的接口，企業(yè)付出的薪酬沒(méi)有能激勵(lì)員工更不能換回高的回報(bào)，而員工的愿望和目標(biāo)同樣被壓制，產(chǎn)生怠工心理。企業(yè)可以建立薪酬制訂團(tuán)隊(duì)，對(duì)于成員的選擇要注意不同部門，不同的背景和身份、不同學(xué)歷、不同年齡、不同性別和不同層級(jí)人員的比例。同時(shí)兼顧企業(yè)與雇員的利益，最后確定出一個(gè)合理而明智的薪資總額標(biāo)準(zhǔn)。　　　企業(yè)的薪酬體系對(duì)企業(yè)的發(fā)展意義重大，其參考依據(jù)必須是客觀準(zhǔn)確的，所以，薪資調(diào)查應(yīng)當(dāng)在嚴(yán)密而科學(xué)的體系中進(jìn)行，它必須由專業(yè)調(diào)查咨詢機(jī)構(gòu)來(lái)組織并實(shí)施。HR實(shí)務(wù) ※ ※ HR實(shí)務(wù) ※ ※ HR實(shí)務(wù) ※編寫人力資源計(jì)劃的步驟_______________________________________________________________________________ 由于各企業(yè)的具體情況不同，所以編寫人力資源計(jì)劃的步驟也不盡相同。預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫出了組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來(lái)在流動(dòng)、退休、淘汰、升職及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。若能確認(rèn)出這些特質(zhì)，是一種有效的任用標(biāo)準(zhǔn)。 　　學(xué)習(xí)文化 近十年來(lái)，人類的知識(shí)大約是以每3年增加一倍的速度向上提升。它在處理一般的組織所遭遇的諸多問(wèn)題中，一直擔(dān)當(dāng)著相當(dāng)重要的角色。再則，人工的費(fèi)用往往占運(yùn)行成本的很大比例，因此，薪酬管理的有效與否，會(huì)影響企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力，進(jìn)而影響獲利的厚薄，故現(xiàn)代薪酬管理是人力資源管理中的一個(gè)重大的研究課題?！　〈_立目標(biāo)是管理者的重要工作?！　〔粩嗵岢鲞m合企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，讓員工對(duì)未來(lái)充滿夢(mèng)想，是松下先生的重要經(jīng)營(yíng)謀略。專家視點(diǎn) 薪酬制度必須健全合理清華大學(xué)教授魏杰在最近一次演講中指出，對(duì)“人力資本”的認(rèn)知，要建立在健全的企業(yè)制度上，其中與人力資本息息相關(guān)的，莫過(guò)于激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制了。比如請(qǐng)客戶吃飯，這是由職務(wù)的需要引起的，而我國(guó)目前還把職務(wù)消費(fèi)納入在會(huì)計(jì)制度里，要求當(dāng)事人憑發(fā)票實(shí)報(bào)實(shí)銷，監(jiān)督成本太高?！　　?人力資本持股 給人力資本分配持股，上市公司給期股，非上市公司給期權(quán)。此話差矣。為了確保目標(biāo)切實(shí)可行，管理者平時(shí)就要培養(yǎng)能夠確立目標(biāo)的見(jiàn)識(shí)。通過(guò)這一系列工作，企業(yè)得到了一條由高到低的工資等級(jí)分布曲線，而且職位越高，工資級(jí)差越大。因此，除非對(duì)個(gè)別掌握有企業(yè)關(guān)鍵技能的員工外，一般不使用非一致性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以消除可能帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)。融合文化 人類社會(huì)的現(xiàn)代化大致可分為兩個(gè)階段：第一次現(xiàn)代化是從農(nóng)業(yè)社會(huì)向工業(yè)社會(huì)的轉(zhuǎn)移，第二次現(xiàn)代化是從工業(yè)社會(huì)向知識(shí)社會(huì)的轉(zhuǎn)移。于是，對(duì)個(gè)人而言，你屬于什么樣的人，就成了個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的先決條件，對(duì)企業(yè)而言，他屬于什么樣的人就成了企業(yè)人力資源管理的第一要義。將以上資料整合出對(duì)該職位工作內(nèi)容、方法與薪資等其它配合條件，以這些任用標(biāo)準(zhǔn)來(lái)征才。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。上司可以嘗試下放權(quán)力，從旁指導(dǎo)員工負(fù)責(zé)很重要的工作，讓他們從工作中學(xué)習(xí)，也有機(jī)會(huì)了解上司的難處，員工得到金錢以外的報(bào)酬，投入感自然越大。　　總的來(lái)說(shuō)，要從這樣幾方面把握對(duì)薪資報(bào)告的利用：　　　　人們對(duì)于自己所獲得的報(bào)酬和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)之間沒(méi)有比較的可能，同時(shí)，與別人的比較也不可能進(jìn)行，企業(yè)付出的薪酬是否公平讓員工感到疑惑和懷疑。因此，企業(yè)組織可以通過(guò)工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來(lái)執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。盡管從激勵(lì)效果來(lái)看，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的效果要弱，但為了促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級(jí)之間由于工資差距過(guò)大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。如果因?yàn)樾藿w育館而破壞了這種景觀，就意味著工資降低了20％的程度，教授們就會(huì)流向其它大學(xué)。如果獎(jiǎng)懲制度不合理，誰(shuí)又能保證企業(yè)沒(méi)有與“倒霉”的高素質(zhì)人才失之交臂呢？ 　　最后，培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃制度也是留住員工的一個(gè)關(guān)鍵因素。 詳細(xì)地介紹企業(yè)情況，就是向初選者“注射疫苗”。這需要我們從客觀上營(yíng)造良好的工作氛圍。同時(shí)，公司總經(jīng)理授予項(xiàng)目經(jīng)理辭退項(xiàng)目組員工的權(quán)利。公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)按照產(chǎn)品研發(fā)、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、營(yíng)銷和財(cái)務(wù)管理等職能劃分成部門。就培訓(xùn)而言，將有更多的視線集中在業(yè)績(jī)表現(xiàn)的改善上，在課程內(nèi)容上，人們將開(kāi)始更多地重視戰(zhàn)略思維、領(lǐng)導(dǎo)能力、解決問(wèn)題能力、決策能力、技術(shù)能力以及團(tuán)隊(duì)合作和知識(shí)管理等方面有沒(méi)有真正的提高，而不在于僅僅簡(jiǎn)單技能上的操練，因?yàn)?，上述能力的形成將更直接地決定員工本身具有的價(jià)值。作為在企業(yè)管理中扮演著越來(lái)越重要戰(zhàn)略角色的人力資源管理者，必須前瞻到未來(lái)的某些變化，只有在別人還沒(méi)有意識(shí)到它的存在，而你卻抓住了它律動(dòng)的脈搏的時(shí)候，你才能把握未來(lái)，引領(lǐng)未來(lái)。要研究這些抱怨，分析其中的理由；考慮歷史；考察模式；考慮組織中其他問(wèn)題；要確認(rèn)，這些問(wèn)題是真正的工資的問(wèn)題，而不是其他問(wèn)題。 培養(yǎng)全球化的觀念WTO也許是未來(lái)十年里人們使用頻率最高的詞語(yǔ)之一，在資金、產(chǎn)品、人員遷移、流動(dòng)全球化世界里，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)力的國(guó)際化并不是一個(gè)讓人感到驚詫的結(jié)果，不同皮膚的經(jīng)理完全有可能坐在一起討論公司的發(fā)展戰(zhàn)略；來(lái)自于地球不同地點(diǎn)的員工也完全有可能在一起裝配同一輛轎車。在公司的最高會(huì)議上，人力資源經(jīng)理不僅僅是公司戰(zhàn)略的執(zhí)行者，更應(yīng)該成為制定公司戰(zhàn)略的積極的主要力量，通過(guò)他們發(fā)現(xiàn)未來(lái)發(fā)展趨向，引導(dǎo)變革，通向企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)和其他平行部門提供法規(guī)的，提高組織業(yè)績(jī)的建議等。這種組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是：內(nèi)部溝通困難——等級(jí)結(jié)構(gòu)使信息溝通、民主決策和解決問(wèn)題進(jìn)展緩慢；外部反應(yīng)遲鈍——等級(jí)結(jié)構(gòu)使人們強(qiáng)烈地忠誠(chéng)于自己的部門，而不是項(xiàng)目或客戶。 　　目前，世界上高新企業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)，如美國(guó)、歐洲、澳大利亞、日本，乃至印度都采用這種組織結(jié)構(gòu)。 按需選人可使企業(yè)盡快地招到合適的人員，又能保持新聘人員的穩(wěn)定。 （１）目標(biāo)管理 目標(biāo)管理又叫ＭＢＯ，是當(dāng)前制定工作計(jì)劃、考核工作成績(jī)較有效的方法之一。如在求職者上班的第一天