【正文】 富，還會消耗掉社會財富。于是，對個人而言，你屬于什么樣的人，就成了個人職業(yè)生涯設計的先決條件，對企業(yè)而言，他屬于什么樣的人就成了企業(yè)人力資源管理的第一要義。據初步統(tǒng)計，世界上IT企業(yè)的平均壽命大約為5年，尤其是那些業(yè)務量快速增加和急功近利的企業(yè)，如果只顧及眼前的利益，不注意員工的培訓學習和知識更新，就會導致整個企業(yè)機制和功能老化，成立兩三年就“關門大吉”！IBM、HP、Cisco和聯想、TCL等企業(yè)成功的經驗表明：培訓和學習是企業(yè)強化“內功”和發(fā)展的主要源動力。融合文化 人類社會的現代化大致可分為兩個階段：第一次現代化是從農業(yè)社會向工業(yè)社會的轉移，第二次現代化是從工業(yè)社會向知識社會的轉移。我們將薪資的層次由單純的薪資制度擴大到廣泛的酬勞上，即薪酬所涵蓋的全部內容上。因此，除非對個別掌握有企業(yè)關鍵技能的員工外，一般不使用非一致性的薪酬標準，以消除可能帶來的負面效應。勞動者付出了勞動，為企業(yè)創(chuàng)造了財富，理應得到回報，但企業(yè)參照什么標尺來支付薪酬卻讓企業(yè)經營者大傷腦筋。通過這一系列工作，企業(yè)得到了一條由高到低的工資等級分布曲線，而且職位越高，工資級差越大。在此之前，登陸月球只是人類的夢想而已。為了確保目標切實可行，管理者平時就要培養(yǎng)能夠確立目標的見識。這種做法不但讓員工看到了光明的前景，也震驚了整個企業(yè)界，同行紛紛改變政策，向松下電器公司看齊。此話差矣?！叭肆Y源”是指企業(yè)中的所有人，而“人力資本”則主要指兩種人，技術創(chuàng)新者和職業(yè)經理人?！　　?人力資本持股 給人力資本分配持股，上市公司給期股，非上市公司給期權。所以，國外老總請吃飯，很節(jié)省，就是這個原因。比如請客戶吃飯，這是由職務的需要引起的，而我國目前還把職務消費納入在會計制度里，要求當事人憑發(fā)票實報實銷，監(jiān)督成本太高?！　　?年終獎 年終安排考核后，很多人都超額完成自己的任務，就出現責、權、利不對稱的問題。專家視點 薪酬制度必須健全合理清華大學教授魏杰在最近一次演講中指出，對“人力資本”的認知，要建立在健全的企業(yè)制度上，其中與人力資本息息相關的，莫過于激勵機制與約束機制了。五年后，松下先生在員工面前發(fā)表的“五年計劃”以及實現與西方發(fā)達國家相等的薪資勞動條件的承諾，都一一得到實現，從此員工士氣大振，與松下先生一道，筑起松下電器王國?！　〔粩嗵岢鲞m合企業(yè)發(fā)展的目標，讓員工對未來充滿夢想，是松下先生的重要經營謀略。管理者本身不一定要具備該項事物的知識和技能，但提出目標卻是管理者的工作，這項工作除了管理者本身以外，不能靠他人來完成?！　〈_立目標是管理者的重要工作。根據這個關鍵成功因素來設置相應的職能部門，同時以書面形式并用最確切的文字描寫出這些職能部門必須達成的具體職能，然后將這些職能分解細化到每一個職位，當然也要以書面形式并用最確切的文字描寫出這些職位必須完成的具體職責以及必須具備的能力。再則，人工的費用往往占運行成本的很大比例，因此，薪酬管理的有效與否，會影響企業(yè)的產品或服務在市場上的競爭能力，進而影響獲利的厚薄，故現代薪酬管理是人力資源管理中的一個重大的研究課題。 在企業(yè)中，建立一致性的薪酬標準是企業(yè)穩(wěn)定的必要條件。它在處理一般的組織所遭遇的諸多問題中，一直擔當著相當重要的角色。虛擬文化可理解為通過技術監(jiān)督局、專利局、互聯網和其他媒體使無形資產增值的人文環(huán)境，例如企業(yè)的知識產權、專利、網頁和廣告宣傳等。 　　學習文化 近十年來，人類的知識大約是以每3年增加一倍的速度向上提升。 德勤人力資本服務集團中國業(yè)務合伙人黎化民說，現在大家都在搶人才，可人才的內涵和外延都發(fā)生了變化，現在的“人才”不再是過去的“人才”。若能確認出這些特質，是一種有效的任用標準。 ****************************************************************************** 許多企業(yè)會發(fā)現，任用標準無法與工作執(zhí)掌的實際要求一致，在甄選人才時往往只憑自己的喜好，這時不妨透過工作說明書來建立任用標準，專家建議依下列程序進行： 一、依部門分別挑出代表性的職位，針對這些職位的主要工作職責的描述、績效評估指針，與職務能力的標準做腦力激蕩，列舉的結果與該部門主管確認后，編成三項任用標準：請應征者列出其過去任職的職責，以查核是否適合其應征的職位；請應征者提出過去任職的績效數字，以評鑒其工作能力；以測驗等方式評鑒，以增加甄選的準確度。預測結果勾畫出了組織現有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職及其他相關方面的發(fā)展變化情況。預測人員需求 　　根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法，來預測人員需求預測。HR實務 ※ ※ HR實務 ※ ※ HR實務 ※編寫人力資源計劃的步驟_______________________________________________________________________________ 由于各企業(yè)的具體情況不同，所以編寫人力資源計劃的步驟也不盡相同。了解問題的癥結所在，上司就應嘗試改變員工的心態(tài)。　　　企業(yè)的薪酬體系對企業(yè)的發(fā)展意義重大，其參考依據必須是客觀準確的，所以，薪資調查應當在嚴密而科學的體系中進行，它必須由專業(yè)調查咨詢機構來組織并實施。薪資結構呈現多元化傾向，有基本工資＋獎金＋福利＋業(yè)績提成，還有基本工資＋獎金＋福利＋內部股權，等等。同時兼顧企業(yè)與雇員的利益，最后確定出一個合理而明智的薪資總額標準。規(guī)范的薪資調查報告包括以下兩個主要內容：①基本資料概述（其中包括所調查企業(yè)的常規(guī)數據、人事聘用制度、薪資福利保險政策）；②職位薪資水平（包括所調查的每個職位的數量及簡要職位說明、薪資范圍即薪資最高和最低值、以平均數或百分位數來體現的薪金數額）。企業(yè)可以建立薪酬制訂團隊，對于成員的選擇要注意不同部門，不同的背景和身份、不同學歷、不同年齡、不同性別和不同層級人員的比例。會努力為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策。結果，兩個薪酬目標之間沒有合適的接口，企業(yè)付出的薪酬沒有能激勵員工更不能換回高的回報，而員工的愿望和目標同樣被壓制，產生怠工心理。外在的金錢激勵方式雖然能顯著提高效果，但是持續(xù)的時間不長久，處理的不好，會產生適得其反的反作用；而內在的心理激勵，雖然激勵過程需要較長的時間，但一經激勵，不僅可以提高效果，更主要的是具有持久性。第三類是在工資總額中拿出一部分設定為獎勵基金，根據團隊目標的完成情況、企業(yè)文化的倡導方向設定考核和評選標準進行獎勵。 薪酬設計的團隊原則在國內的一家著名的高科技通信企業(yè)中，長期以來并沒有為銷售人員提供提成的獎勵，而是團隊的奮斗和振興民族企業(yè)的文化創(chuàng)造這個企業(yè)的領先市場地位。納爾遜女士是美國卡爾松旅游公司的總裁，以魅力和智慧領導著其公司。 他們?yōu)榱嗣篮玫木吧鵂奚叩氖杖霗C會，被華盛頓大學經濟系的教授們戲稱為“雷尼爾效應”。招聘方面的情報通常是：最優(yōu)秀的求職者為什么向競爭對手申請工作，而不愿意向我們申請？若求職者不來我們公司求職，他們會轉向哪家公司？我們公司與其它公司之間的薪水差額是多少？我們公司在招聘中最終取勝的因素是什么？哪些因素促使一些求職者最終選擇競爭對手提供的職位？ 　　★怎樣搜集情報最常用方法是當求職者來公司上班的第一天起，采用小組或直接一對一的方式與他們進行面談，在求職者辭職三至六個月之后，對他們離職后的情況進行追蹤。完不成工作任務共有三種情況：一是自身能力不足；二是有能力，但工作不努力；三是外界不可抗力原因。下面就能夠嚴重影響職工工作情緒、可能產生離職之意的幾個方面進行一下討論。 （３）工作環(huán)境適應性培訓 初選者雖然基本滿足了應聘資格，但他還需要工作環(huán)境適應性培訓。 （２）應聘資格的確定與考查 我們要事先認真分析需用人崗位的工作職責，并依此確定一個較全面、合理的應聘資格，包括自然條件、經驗和能力、性格特性等。如果再因員工的頻繁流動而增加人工成本，那就太得不償失了。由于每個項目團隊嚴格致力于一個項目，所以，項目型組織的設置完全是為了迅速、有效地對項目目標和客戶需要做出反應。對于各個項目所需的人力資源規(guī)劃和招聘事宜，本著“自下而上”的原則，由項目經理向人力資源部提交人力資源申請表，其中包括崗位需求、對應聘人員的學歷、專業(yè)、知識結構、工作能力和到崗時間的要求。為此，企業(yè)必須具有將近四分之一的工程技術人員儲備。但現代管理理論認為：“誰擁有了一流的人力資源結構，誰才有可能成就一流的企業(yè)”。 人力資源管理必須變革，必須從以行政功能為主的傳統(tǒng)角色轉向成為企業(yè)經營者的良好的合作伙伴。在這個世界里，沒有計算機操作能力，你就會停滯不前，不能掌握多種語言，你就永遠只會處于孤立的狀態(tài)之中；在這個世界里，具有廣博的知識和技能可能比單單是一方面專、深的行家更具有競爭力。與此同時，人力資源經理還要善于運用廣泛的網絡，創(chuàng)造共享，合作的企業(yè)文化，促進員工的溝通，讓大家彼此合作，共同分享，共同解決問題，因為在靈活的工作環(huán)境中更利于完滿人性的展開和豐富化，在自己卓越創(chuàng)造與貢獻基礎上的合作與共享是未來工作模式的主流。38 / 38人力資源管理：未來十年的變化人力資源經理面臨著新的時代。我們的哲學基于以下原則：：? 在組織目標實現過程中所取得的成果；? 組織能夠獲得的成果；? 同樣的貢獻在其他組織中所能掙得的收入；? 有相同貢獻的其他人在組織中所獲得的收入；，以保證組織需求的實現、個人的提高和生涯的發(fā)展；；；；；、同事之間和與各層主管之間建立友好合作的關系薪酬政策的功能（1）：管理組織的有效方法；；；；；薪酬政策的功能（2）：管理員工的理性方式? 公正有效地回報員工的貢獻? 避免種種誤解? 是與員工談論報酬的指南? 是改善與員工關系的指南；? 便于維持士氣? 可以減少員工抱怨? 可以回報優(yōu)秀員工? 指明努力方向? 可以吸引和保留員工? 可以提高員工的參與意識有效薪酬制度的基本特征? 對內公正性? 對外競爭性? 對個人激勵性? 易于管理性（二）薪酬改革的前兆員工對工資的抱怨? 誰不想多掙錢？? 沒有人認為錢掙夠了? 每個人都會認為他們的工作負擔重，所掙的錢無法回報他們的工作；? 如果他們對其他事情不滿意，可能會首先對工資不滿；? 給我提工資，否則，我就離開如何看待員工的抱怨? 在任何組織中，都容易出現分配不公的抱怨；? 組織雖然要永遠關注薪酬問題，但是也要慎重：? 在對待工資抱怨時，一定要慎重。薪酬制度變革可以成為組織變革的保障或組織變革的先導? 例如：一個組織可能希望培養(yǎng)一批多面手特征的熟練勞動力，以便迅速迅速適應新崗位的工作。 面對靈活的工作環(huán)境工作環(huán)境的靈活性是未來十年企業(yè)管理面對的顯著特征之一。因為，這是企業(yè)能在全球范圍尋找并融入市場的關鍵。 轉變戰(zhàn)略角色未來十年，人力資源面臨著來自組織更高的要求和期待：(1)在恰當的時間，為組織選擇，提供恰當的人才及儲備；(2)發(fā)展和提高組織和個人直接經營戰(zhàn)略相關的能力；(3)及時地發(fā)現問題，提供綜合的問題解決方案，對有關人力資源特定問題傳遞專家的咨詢意見等等。因為，在這個世界中，員工是組織發(fā)展的最可寶貴的資源，必須通過積極的建議，開掘和激發(fā)其內部的潛力，為組織做出更大的貢獻。 職能型組織結構適合于傳統(tǒng)制造業(yè)的“工、管、營”分權結構，而高新企業(yè)在創(chuàng)業(yè)時期的人力資源管理容易沿襲這種傳統(tǒng)模式而陷入誤區(qū)。 高新企業(yè)：以項目為中心“在當今社會，一切都是項目，一切也將成為項目”。這樣做一方面提高了項目的運作效率，另一方面也減少了總經辦、人力資源部和財務部門的管理工作量和管理人員的總數，從而真正做到“因事設崗，因崗用人；精兵簡政，少人高效”，提高了高新企業(yè)的勞動生產率。如某公司在大亞灣核電站的建設中，運用項目管理組織結構和技術使得工程質量優(yōu)秀、工期縮短了１０天，單利息一項就節(jié)約了１０００萬元。 微觀上在實施具體的經營管理行為過程中做好兩個管理階段的管理工作，聘用企業(yè)真正所需要的人才，讓員工真正了解企業(yè)。 全面的考查體系是非常重要的，只有這