【正文】 由總裁辦公會審定（表中所標(biāo)數(shù)值為人次數(shù)—即每年每人4次，表中數(shù)值為推薦值）。五. 考核的表格見 附件二《表十一 個人年度綜合評分統(tǒng)計表》六. 考核結(jié)果計算方法 個人年度綜合評分AIIE=（∑個人季度績效綜合評分QIIPE）/4本崗位績效權(quán)重K120+（∑個人半年度能力綜合評分HIICE）/2本崗位能力權(quán)重K220+（∑個人半年度態(tài)度綜合評分HIIAE）/2本崗位態(tài)度權(quán)重K320 個人年度綜合評分AIIE強制分布數(shù)據(jù)修正方法（依據(jù)第9頁表三綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應(yīng)表要求進(jìn)行強制分布修正）要求90100分的人數(shù)占20%；60分以下的占10%；公司被考核的總?cè)藬?shù)為N；（1） 全部評分進(jìn)行降序排序（2） 令N20=第20%N位評分值（3） 令N10=倒數(shù)第10%位評分值（4） 前20%修正 修正值=((評分值N20)/(100N20))(10090)+90（5） 中間數(shù)據(jù)修正 修正值=((評分值N10)/(N20N10))(9060)+60（6） 后10%修正 修正值=0 個人年度薪酬系數(shù)PCE=（個人年度綜合評分AIIE強制分布數(shù)據(jù)修正值—60）/25100%（PCE結(jié)果為負(fù)值時，令PCE=0）依據(jù)第9頁表三綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應(yīng)表要求進(jìn)行強制分布修正。人力資源部：負(fù)責(zé)組織考核工作，負(fù)責(zé)考核中的表格分發(fā)收集統(tǒng)計計算?？己藢嵤r間：考核在下一季度第一個月的1－5日完成，遇假日順延。五. 考核表格：見附件二《表六 個人管理能力考核評分表》、《表七 個人知識能力和其他能力考核評分表》、《表八 個人工作態(tài)度考核評分表》《表十 個人半年度態(tài)度、能力綜合評分統(tǒng)計表》六. 考核標(biāo)準(zhǔn)見 附件一《表四 工作態(tài)度評分標(biāo)準(zhǔn)》、《表五 能力考核評分標(biāo)準(zhǔn)》七. 考核指標(biāo)計算個人半年度工作態(tài)度綜合評分HIIAE=∑個人工作態(tài)度考核評分IAE/考核主體人數(shù)個人半年度能力綜合評分HIICE=∑個人管理能力考核評分ICEM/考核主體人數(shù)本崗位管理能力權(quán)重K241+∑個人知識能力考核評分ICEK/考核主體人數(shù)本崗位知識能力權(quán)重K242+∑個人其他能力考核評分ICEO/考核主體人數(shù)本崗位其他能力權(quán)重K243八. 指標(biāo)權(quán)重管理能力權(quán)重K241=20%；知識能力權(quán)重K242=60%；其他能力權(quán)重K243=20%；九. 考核結(jié)果用途考核結(jié)果作為部門年度綜合評定的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)使用。直接上級與人員討論評分結(jié)果并制定改進(jìn)計劃，然后進(jìn)行下一期考核工作討論。五. 考核的表格見 附件二《表十一 個人年度綜合評分統(tǒng)計表》六. 考核結(jié)果計算方法個人年度綜合評分AIIE=（∑個人季度績效綜合評分QIIPE）/4本崗位績效權(quán)重K150+（∑個人半年度能力綜合評分HIICE）/2本崗位能力權(quán)重K250+（∑個人半年度態(tài)度綜合評分HIIAE）/2本崗位態(tài)度權(quán)重K350七. 權(quán)重績效權(quán)重K150=70%；能力權(quán)重K250=20%；態(tài)度權(quán)重K350=10%八. 考核結(jié)果用途考核結(jié)果影響部門個人年度獎金的確定。 五. 考核表格 附件二 《表七 個人知識能力和其他能力考核評分表》、《表八 個人工作態(tài)度考核評分表》、《表十 個人半年度態(tài)度、能力綜合評分統(tǒng)計表》六. 考核標(biāo)準(zhǔn) 附件一《表四 工作態(tài)度評分標(biāo)準(zhǔn)》、《表五 能力考核評分標(biāo)準(zhǔn)》七. 考核結(jié)果計算方法個人半年度工作態(tài)度綜合評分HIIAE=∑個人工作態(tài)度考核評分IAE/考核主體人數(shù)個人半年度能力綜合評分HIICE=∑個人知識能力考核評分ICEK/考核主體人數(shù)本崗位知識能力權(quán)重K252+∑個人其他能力考核評分ICEO/考核主體人數(shù)本崗位其他能力權(quán)重K253八. 權(quán)重知識能力權(quán)重K252=80%；其他能力權(quán)重K253=20%；九. 考核的用途考核結(jié)果作為個人年度綜合評定的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)使用。 五. 考核表格：見附件二 《表十八 業(yè)務(wù)部門考核評分表》六. 考核標(biāo)準(zhǔn)：見附件一 《表十 部門考核評分標(biāo)準(zhǔn)》七. 考核指標(biāo)計算部門利潤完成考核結(jié)果=部門計劃完成利潤額 / 部門實際完成利潤額 部門執(zhí)行完成情況結(jié)果=（實際完成天數(shù) / 計劃完成天數(shù)）工作質(zhì)量評分（實際成本） / 計劃成本滿意度評分關(guān)鍵事件完成考核結(jié)果=各評分均值額定利潤額部門合作考核結(jié)果=各評分按權(quán)重求比例求和八. 權(quán)重表現(xiàn)在一年后二年后三年后利潤指標(biāo)100%70%50%20%非利潤指標(biāo)0%30%50%80%九. 考核結(jié)果用途考核結(jié)果用于部門獎金計發(fā)。其他參加考評人員：依據(jù)考核評分標(biāo)準(zhǔn)，客觀評分。二 考核指標(biāo)綜合績效指標(biāo)。二. 考核指標(biāo)周邊績效、管理績效（注：任務(wù)績效年度考核）三. 考核流程及組織 周邊績效、管理績效考核：期末經(jīng)營計劃部負(fù)責(zé)組織考核委員會對季度周邊績效、管理績效進(jìn)行評分，并負(fù)責(zé)選定被考核部門及相關(guān)部門下屬員工作為考核主體，分發(fā)評分表，明示評分標(biāo)準(zhǔn)，考核主體明白無誤后，進(jìn)行評分； 評分結(jié)束，經(jīng)營計劃部收回評分表并收存、統(tǒng)計、記錄備案。（見《中國電工設(shè)備總公司薪酬設(shè)計方案》第四十五條）方案二 業(yè)務(wù)部門績效考核指標(biāo)一. 考核區(qū)間及時間考核區(qū)間：每季度第一個月的第一日至每季度第三個月的最終日；考核實施時間：考核在下一季度第一個月的1－5日完成，遇假日順延。直接上級與人員討論評分結(jié)果并制定改進(jìn)計劃，然后進(jìn)行下一期考核工作討論。第八條 設(shè)計人員年度考核一. 考核區(qū)間及時間考核區(qū)間：每年統(tǒng)計一次，一月一日至十二月三十一日；考核實施時間：一月十日至一月十五日，遇假日順延。四. 考核主體和職責(zé)項目經(jīng)理：負(fù)責(zé)與本崗位人員進(jìn)行考核前后的討論工作并指導(dǎo)崗位人員制定改進(jìn)計劃。四. 考核主體和職責(zé)直接上級：負(fù)責(zé)與本崗位人員進(jìn)行考核前后的討論工作并指導(dǎo)崗位人員制定改進(jìn)計劃。經(jīng)營計劃部直接負(fù)責(zé)項目績效考核的組織實施、過程監(jiān)督、信息保密、匯總統(tǒng)計等工作。二. 考核指標(biāo)工作態(tài)度、知識能力、其他能力三. 考核組織及流程人力資源部負(fù)責(zé)組織直接上級對本崗位人員半年度工作態(tài)度、知識能力、其他能力進(jìn)行評分，并負(fù)責(zé)選定被考核部門及相關(guān)部門員工作為考核主體，分發(fā)評分表，明示評分標(biāo)準(zhǔn)，考核主體明白無誤后，進(jìn)行評分，評分結(jié)束，人力資源部收回評分表并收存、統(tǒng)計、記錄備案。第十一條 管理職系員工年度考核一. 考核區(qū)間和時間每年統(tǒng)計一次，一月一日至十二月三十一日；考核實施時間：一月十日至一月十五日，遇假日順延?？己藢嵤r間：考核在下一季度第一個月的1－5日完成，遇假日順延。 五. 評分表格見 附件二 《表三 個人任務(wù)績效考核評分表》、《表四 個人周邊績效考核評分表》、《表五 個人管理績效考核評分表》六. 評分標(biāo)準(zhǔn)見 附件一 《表一 任務(wù)績效評分標(biāo)準(zhǔn)》、《表二 管理績效評分標(biāo)準(zhǔn)》、《表三 周邊績效評分標(biāo)準(zhǔn)》七. 考核結(jié)果計算方法個人季度績效綜合評分QIIPE=∑（各考核主體對個人任務(wù)績效考核評分IPET）/考核主體人數(shù)本崗位任務(wù)績效權(quán)重K111 +∑（各考核主體對個人周邊績效考核評分IPEO）/考核主體人數(shù)本崗位周邊績效權(quán)重K112+∑（各考核主體對個人管理績效考核評分IPEM）/考核主體人數(shù)本崗位管理績效權(quán)重K113八. 權(quán)重任務(wù)績效權(quán)重K111=40%；周邊績效權(quán)重K112=20%；管理績效權(quán)重K113=40%九. 考核的用途考核結(jié)果影響管理部門個人季度獎金的確定；考核結(jié)果作為部門年度綜合評定的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)使用。三. 考核組織及流程人力資源部負(fù)責(zé)依據(jù)部門內(nèi)各崗位人員個人季度績效綜合評分QIIPE結(jié)果，按照管理部門季度績效考核計算方法匯總統(tǒng)計得出部門季度績效評分QISPE。考核實施時間：上半年考核實施時間為七月五日至七月十日，下半年考核實施時間為一月五日至一月十日，遇假日順延。年度考核“不合格”的員工給予行政降級處理。季度評分結(jié)果不符合強制分布的，進(jìn)行重新打分；年度評分結(jié)果不符合強制分布的，進(jìn)行修正。二. 權(quán)重設(shè)定原則1. 體現(xiàn)企業(yè)價值觀2. 體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求3. 體現(xiàn)人力資源策略要求4. 體現(xiàn)管理者管理側(cè)重5. 體現(xiàn)與考核目的的相關(guān)性6. 體現(xiàn)對不同崗位考核的側(cè)重三. 指標(biāo)權(quán)重分配本表內(nèi)容由人力資源部擬定，由總裁辦公會審定（表內(nèi)數(shù)值為推薦值）。其次考核結(jié)果可作為企業(yè)人力資源分配調(diào)整及員工激勵的依據(jù)。 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。五. 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明并討論相互認(rèn)可。三. 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。第十三條 部門年度考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定部門獎金分配方案。三 考核流程及組織 人力資源部負(fù)責(zé)組織總裁和黨委書記分別對副總裁、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟(jì)師任務(wù)績效進(jìn)行評分，按照個人年度任務(wù)績效考核計算方法得出個人年度任務(wù)績效評分?？己藢嵤r間：考核在下一季度第一個月的1－5日完成，遇假日順延。二. 考核指標(biāo)考核部門正職（副職）綜合績效指標(biāo)。第十條 管理職系員工半年度考核一. 考核區(qū)間和時間考核區(qū)間：每半年考核一次考核實施時間：上半年考核實施時間為七月五日至七月十日，下半年考核實施時間為一月五日至一月十日，遇假日順延。二. 考核指標(biāo)任務(wù)績效、周邊績效三. 考核組織及流程 任務(wù)績效考核：期初本崗位直接上級與本崗位人員討論本季度工作，確定工作標(biāo)準(zhǔn)；期中直接上級與本崗位人員討論工作進(jìn)度并適當(dāng)調(diào)整工作計劃；期末人力資源部負(fù)責(zé)組織本崗位直接上級對本崗位人員季度任務(wù)績效進(jìn)行評分； 周邊績效考核：期末人力資源部負(fù)責(zé)組織本崗位直接上級對本崗位人員季度周邊績效進(jìn)行評分，并負(fù)責(zé)選定被考核部門及相關(guān)部門員工作為考核主體，分發(fā)評分表，明示評分標(biāo)準(zhǔn)，考核主體明白無誤后，進(jìn)行評分； 評分結(jié)束，人力資源部收回評分表并收存、統(tǒng)計、記錄備案。四. 考核依據(jù)管理職系員工個人季度績效評分QIIPE和半年度態(tài)度、能力綜合評分HIICE、HIIAE。其他參加考評人員：依據(jù)考核評分標(biāo)準(zhǔn)，客觀評分。經(jīng)營計劃部：負(fù)責(zé)組織考核工作，負(fù)責(zé)考核中的表格分發(fā)收集統(tǒng)計計算。第七條 設(shè)計人員半年度考核一. 考核區(qū)間及時間考核區(qū)間：每半年考核一次考核實施時間：上半年考核實施時間為七月五日至七月十日，下半年考核實施時間為一月五日至一月十日，遇假日順延。直接上級與人員討論評分結(jié)果并制定改進(jìn)計劃，然后進(jìn)行下一期考核工作討論。五. 考核的表格見 附件二《表十一 個人年度綜合評分統(tǒng)計表》六. 考核結(jié)果計算方法 個人年度綜合評分AIIE=（∑個人季度績效綜合評分QIIPE）/4本崗位績效權(quán)重K150+（∑個人半年度能力綜合評分HIICE）/2本崗位能力權(quán)重K250+（∑個人半年度態(tài)度綜合評分HIIAE）/2本崗位態(tài)度權(quán)重K350 個人年度綜合評分AIIE強制分布數(shù)據(jù)修正方法（依據(jù)第9頁表三綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應(yīng)表要求進(jìn)行強制分布修正）要求90100分的人數(shù)占20%；60分以下的占10%；公司被考核的總?cè)藬?shù)為N；（1） 全部評分進(jìn)行降序排序（2） 令N20=第20%N位評分值（3） 令N10=倒數(shù)第10%位評分值（4） 前20%修正 修正值=((評分值N20)/(100N20))(10090)+90（5） 中間數(shù)據(jù)修正 修正值=((評分值N10)/(N20N10))(9060)+60（6） 后10%修正 修正值=0 個人年度薪酬系數(shù)PCE=（個人年度綜合評分AIIE強制分布數(shù)據(jù)修正值—60）/25100%（PCE結(jié)果為負(fù)值時，令PCE=0）依據(jù)第9頁表三綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應(yīng)表要求進(jìn)行強制分布修正。大項目由經(jīng)營計劃部進(jìn)行再次分包后由業(yè)務(wù)部門執(zhí)行，并由經(jīng)營計劃部依據(jù)分包要求及項目考核指標(biāo)進(jìn)行考核；小項目直接由業(yè)務(wù)部門組織執(zhí)行，并由經(jīng)營計劃部依據(jù)合同及項目考核指標(biāo)進(jìn)行考核。二. 考核指標(biāo)工作態(tài)度、管理能力、知識能力、其他能力三. 考核流程及組織 經(jīng)營計劃部負(fù)責(zé)組織考核委員會對部門正職（副職）半年度工作態(tài)度、管理能力、知識能力、其他能力進(jìn)行評分，并負(fù)責(zé)選定被考核部門及相關(guān)部門下屬員工作為考核主體，分發(fā)評分表，明示評分標(biāo)準(zhǔn)，考核主體明白無誤后，進(jìn)行評分，評分結(jié)束，經(jīng)營計劃部收回評分表并收存、統(tǒng)計、記錄備案。四. 考核主體和職責(zé)考核委員會：依據(jù)考核評分標(biāo)準(zhǔn)，客觀評分。經(jīng)營計劃部直接負(fù)責(zé)項目績效考核的組織實施、過程監(jiān)督、信息保密、匯總統(tǒng)計等工作?？己私Y(jié)果影響管理部門個人下年度崗位工資的確定。其他參加考評人員：依據(jù)考核評分標(biāo)準(zhǔn)，客觀評分。直接上級與人員討論評分結(jié)果并制定改進(jìn)計劃，然后進(jìn)行下一期考核工作討論?？己私Y(jié)果影響部門個人下年度崗位工資的確定。五. 考核表格：見附件二《表四 個人周邊績效考核評分表》和《表五 個人管理績效考核評分表》六. 考核標(biāo)準(zhǔn)：見附件一《表二 管理績效評分標(biāo)準(zhǔn)》和《表三 個人周邊績效評分標(biāo)準(zhǔn)》七. 考核指標(biāo)計算：個人季度績效綜合評分QIIPE=∑（各考核主體對個人周邊績效考核評分IPEO）/考核主體人數(shù)本崗位周邊績效權(quán)重K142/（周邊績效權(quán)重K142+管理績效權(quán)重K143）+∑（各考核主體對個人管理績效考核評分IPEM）/考核主體人數(shù)本崗位管理績效權(quán)重K143/（周邊績效權(quán)重K142+管理績效權(quán)重K143）八. 權(quán)重：周邊績效權(quán)重K142=20%；管理績效權(quán)重K143=20%九. 考核結(jié)果用途考核結(jié)果作為管理績效考核評分參與管理部門個人季度獎金的確定；考核結(jié)果作為部門年度綜合評定的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)使用?？己私Y(jié)果影響管