【正文】 由總裁辦公會(huì)審定（表中所標(biāo)數(shù)值為人次數(shù)—即每年每人4次，表中數(shù)值為推薦值）。五. 考核的表格見(jiàn) 附件二《表十一 個(gè)人年度綜合評(píng)分統(tǒng)計(jì)表》六. 考核結(jié)果計(jì)算方法 個(gè)人年度綜合評(píng)分AIIE=（∑個(gè)人季度績(jī)效綜合評(píng)分QIIPE）/4本崗位績(jī)效權(quán)重K120+（∑個(gè)人半年度能力綜合評(píng)分HIICE）/2本崗位能力權(quán)重K220+（∑個(gè)人半年度態(tài)度綜合評(píng)分HIIAE）/2本崗位態(tài)度權(quán)重K320 個(gè)人年度綜合評(píng)分AIIE強(qiáng)制分布數(shù)據(jù)修正方法（依據(jù)第9頁(yè)表三綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表要求進(jìn)行強(qiáng)制分布修正）要求90100分的人數(shù)占20%；60分以下的占10%；公司被考核的總?cè)藬?shù)為N；（1） 全部評(píng)分進(jìn)行降序排序（2） 令N20=第20%N位評(píng)分值（3） 令N10=倒數(shù)第10%位評(píng)分值（4） 前20%修正 修正值=((評(píng)分值N20)/(100N20))(10090)+90（5） 中間數(shù)據(jù)修正 修正值=((評(píng)分值N10)/(N20N10))(9060)+60（6） 后10%修正 修正值=0 個(gè)人年度薪酬系數(shù)PCE=（個(gè)人年度綜合評(píng)分AIIE強(qiáng)制分布數(shù)據(jù)修正值—60）/25100%（PCE結(jié)果為負(fù)值時(shí)，令PCE=0）依據(jù)第9頁(yè)表三綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表要求進(jìn)行強(qiáng)制分布修正。人力資源部：負(fù)責(zé)組織考核工作，負(fù)責(zé)考核中的表格分發(fā)收集統(tǒng)計(jì)計(jì)算?？己藢?shí)施時(shí)間：考核在下一季度第一個(gè)月的1－5日完成，遇假日順延。五. 考核表格：見(jiàn)附件二《表六 個(gè)人管理能力考核評(píng)分表》、《表七 個(gè)人知識(shí)能力和其他能力考核評(píng)分表》、《表八 個(gè)人工作態(tài)度考核評(píng)分表》《表十 個(gè)人半年度態(tài)度、能力綜合評(píng)分統(tǒng)計(jì)表》六. 考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn) 附件一《表四 工作態(tài)度評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》、《表五 能力考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》七. 考核指標(biāo)計(jì)算個(gè)人半年度工作態(tài)度綜合評(píng)分HIIAE=∑個(gè)人工作態(tài)度考核評(píng)分IAE/考核主體人數(shù)個(gè)人半年度能力綜合評(píng)分HIICE=∑個(gè)人管理能力考核評(píng)分ICEM/考核主體人數(shù)本崗位管理能力權(quán)重K241+∑個(gè)人知識(shí)能力考核評(píng)分ICEK/考核主體人數(shù)本崗位知識(shí)能力權(quán)重K242+∑個(gè)人其他能力考核評(píng)分ICEO/考核主體人數(shù)本崗位其他能力權(quán)重K243八. 指標(biāo)權(quán)重管理能力權(quán)重K241=20%；知識(shí)能力權(quán)重K242=60%；其他能力權(quán)重K243=20%；九. 考核結(jié)果用途考核結(jié)果作為部門(mén)年度綜合評(píng)定的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)使用。直接上級(jí)與人員討論評(píng)分結(jié)果并制定改進(jìn)計(jì)劃，然后進(jìn)行下一期考核工作討論。五. 考核的表格見(jiàn) 附件二《表十一 個(gè)人年度綜合評(píng)分統(tǒng)計(jì)表》六. 考核結(jié)果計(jì)算方法個(gè)人年度綜合評(píng)分AIIE=（∑個(gè)人季度績(jī)效綜合評(píng)分QIIPE）/4本崗位績(jī)效權(quán)重K150+（∑個(gè)人半年度能力綜合評(píng)分HIICE）/2本崗位能力權(quán)重K250+（∑個(gè)人半年度態(tài)度綜合評(píng)分HIIAE）/2本崗位態(tài)度權(quán)重K350七. 權(quán)重績(jī)效權(quán)重K150=70%；能力權(quán)重K250=20%；態(tài)度權(quán)重K350=10%八. 考核結(jié)果用途考核結(jié)果影響部門(mén)個(gè)人年度獎(jiǎng)金的確定。 五. 考核表格 附件二 《表七 個(gè)人知識(shí)能力和其他能力考核評(píng)分表》、《表八 個(gè)人工作態(tài)度考核評(píng)分表》、《表十 個(gè)人半年度態(tài)度、能力綜合評(píng)分統(tǒng)計(jì)表》六. 考核標(biāo)準(zhǔn) 附件一《表四 工作態(tài)度評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》、《表五 能力考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》七. 考核結(jié)果計(jì)算方法個(gè)人半年度工作態(tài)度綜合評(píng)分HIIAE=∑個(gè)人工作態(tài)度考核評(píng)分IAE/考核主體人數(shù)個(gè)人半年度能力綜合評(píng)分HIICE=∑個(gè)人知識(shí)能力考核評(píng)分ICEK/考核主體人數(shù)本崗位知識(shí)能力權(quán)重K252+∑個(gè)人其他能力考核評(píng)分ICEO/考核主體人數(shù)本崗位其他能力權(quán)重K253八. 權(quán)重知識(shí)能力權(quán)重K252=80%；其他能力權(quán)重K253=20%；九. 考核的用途考核結(jié)果作為個(gè)人年度綜合評(píng)定的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)使用。 五. 考核表格：見(jiàn)附件二 《表十八 業(yè)務(wù)部門(mén)考核評(píng)分表》六. 考核標(biāo)準(zhǔn)：見(jiàn)附件一 《表十 部門(mén)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》七. 考核指標(biāo)計(jì)算部門(mén)利潤(rùn)完成考核結(jié)果=部門(mén)計(jì)劃完成利潤(rùn)額 / 部門(mén)實(shí)際完成利潤(rùn)額 部門(mén)執(zhí)行完成情況結(jié)果=（實(shí)際完成天數(shù) / 計(jì)劃完成天數(shù)）工作質(zhì)量評(píng)分（實(shí)際成本） / 計(jì)劃成本滿(mǎn)意度評(píng)分關(guān)鍵事件完成考核結(jié)果=各評(píng)分均值額定利潤(rùn)額部門(mén)合作考核結(jié)果=各評(píng)分按權(quán)重求比例求和八. 權(quán)重表現(xiàn)在一年后二年后三年后利潤(rùn)指標(biāo)100%70%50%20%非利潤(rùn)指標(biāo)0%30%50%80%九. 考核結(jié)果用途考核結(jié)果用于部門(mén)獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)。其他參加考評(píng)人員：依據(jù)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，客觀評(píng)分。二 考核指標(biāo)綜合績(jī)效指標(biāo)。二. 考核指標(biāo)周邊績(jī)效、管理績(jī)效（注：任務(wù)績(jī)效年度考核）三. 考核流程及組織 周邊績(jī)效、管理績(jī)效考核：期末經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部負(fù)責(zé)組織考核委員會(huì)對(duì)季度周邊績(jī)效、管理績(jī)效進(jìn)行評(píng)分，并負(fù)責(zé)選定被考核部門(mén)及相關(guān)部門(mén)下屬員工作為考核主體，分發(fā)評(píng)分表，明示評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，考核主體明白無(wú)誤后，進(jìn)行評(píng)分； 評(píng)分結(jié)束，經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部收回評(píng)分表并收存、統(tǒng)計(jì)、記錄備案。（見(jiàn)《中國(guó)電工設(shè)備總公司薪酬設(shè)計(jì)方案》第四十五條）方案二 業(yè)務(wù)部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)一. 考核區(qū)間及時(shí)間考核區(qū)間：每季度第一個(gè)月的第一日至每季度第三個(gè)月的最終日；考核實(shí)施時(shí)間：考核在下一季度第一個(gè)月的1－5日完成，遇假日順延。直接上級(jí)與人員討論評(píng)分結(jié)果并制定改進(jìn)計(jì)劃，然后進(jìn)行下一期考核工作討論。第八條 設(shè)計(jì)人員年度考核一. 考核區(qū)間及時(shí)間考核區(qū)間：每年統(tǒng)計(jì)一次，一月一日至十二月三十一日；考核實(shí)施時(shí)間：一月十日至一月十五日，遇假日順延。四. 考核主體和職責(zé)項(xiàng)目經(jīng)理：負(fù)責(zé)與本崗位人員進(jìn)行考核前后的討論工作并指導(dǎo)崗位人員制定改進(jìn)計(jì)劃。四. 考核主體和職責(zé)直接上級(jí)：負(fù)責(zé)與本崗位人員進(jìn)行考核前后的討論工作并指導(dǎo)崗位人員制定改進(jìn)計(jì)劃。經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部直接負(fù)責(zé)項(xiàng)目績(jī)效考核的組織實(shí)施、過(guò)程監(jiān)督、信息保密、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。二. 考核指標(biāo)工作態(tài)度、知識(shí)能力、其他能力三. 考核組織及流程人力資源部負(fù)責(zé)組織直接上級(jí)對(duì)本崗位人員半年度工作態(tài)度、知識(shí)能力、其他能力進(jìn)行評(píng)分，并負(fù)責(zé)選定被考核部門(mén)及相關(guān)部門(mén)員工作為考核主體，分發(fā)評(píng)分表，明示評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，考核主體明白無(wú)誤后，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分結(jié)束，人力資源部收回評(píng)分表并收存、統(tǒng)計(jì)、記錄備案。第十一條 管理職系員工年度考核一. 考核區(qū)間和時(shí)間每年統(tǒng)計(jì)一次，一月一日至十二月三十一日；考核實(shí)施時(shí)間：一月十日至一月十五日，遇假日順延?？己藢?shí)施時(shí)間：考核在下一季度第一個(gè)月的1－5日完成，遇假日順延。 五. 評(píng)分表格見(jiàn) 附件二 《表三 個(gè)人任務(wù)績(jī)效考核評(píng)分表》、《表四 個(gè)人周邊績(jī)效考核評(píng)分表》、《表五 個(gè)人管理績(jī)效考核評(píng)分表》六. 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn) 附件一 《表一 任務(wù)績(jī)效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》、《表二 管理績(jī)效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》、《表三 周邊績(jī)效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》七. 考核結(jié)果計(jì)算方法個(gè)人季度績(jī)效綜合評(píng)分QIIPE=∑（各考核主體對(duì)個(gè)人任務(wù)績(jī)效考核評(píng)分IPET）/考核主體人數(shù)本崗位任務(wù)績(jī)效權(quán)重K111 +∑（各考核主體對(duì)個(gè)人周邊績(jī)效考核評(píng)分IPEO）/考核主體人數(shù)本崗位周邊績(jī)效權(quán)重K112+∑（各考核主體對(duì)個(gè)人管理績(jī)效考核評(píng)分IPEM）/考核主體人數(shù)本崗位管理績(jī)效權(quán)重K113八. 權(quán)重任務(wù)績(jī)效權(quán)重K111=40%；周邊績(jī)效權(quán)重K112=20%；管理績(jī)效權(quán)重K113=40%九. 考核的用途考核結(jié)果影響管理部門(mén)個(gè)人季度獎(jiǎng)金的確定；考核結(jié)果作為部門(mén)年度綜合評(píng)定的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)使用。三. 考核組織及流程人力資源部負(fù)責(zé)依據(jù)部門(mén)內(nèi)各崗位人員個(gè)人季度績(jī)效綜合評(píng)分QIIPE結(jié)果，按照管理部門(mén)季度績(jī)效考核計(jì)算方法匯總統(tǒng)計(jì)得出部門(mén)季度績(jī)效評(píng)分QISPE。考核實(shí)施時(shí)間：上半年考核實(shí)施時(shí)間為七月五日至七月十日，下半年考核實(shí)施時(shí)間為一月五日至一月十日，遇假日順延。年度考核“不合格”的員工給予行政降級(jí)處理。季度評(píng)分結(jié)果不符合強(qiáng)制分布的，進(jìn)行重新打分；年度評(píng)分結(jié)果不符合強(qiáng)制分布的，進(jìn)行修正。二. 權(quán)重設(shè)定原則1. 體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀2. 體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求3. 體現(xiàn)人力資源策略要求4. 體現(xiàn)管理者管理側(cè)重5. 體現(xiàn)與考核目的的相關(guān)性6. 體現(xiàn)對(duì)不同崗位考核的側(cè)重三. 指標(biāo)權(quán)重分配本表內(nèi)容由人力資源部擬定，由總裁辦公會(huì)審定（表內(nèi)數(shù)值為推薦值）。其次考核結(jié)果可作為企業(yè)人力資源分配調(diào)整及員工激勵(lì)的依據(jù)。 任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。五. 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級(jí)向其說(shuō)明并討論相互認(rèn)可。三. 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。第十三條 部門(mén)年度考核結(jié)果的用途：部門(mén)考核結(jié)果直接決定部門(mén)獎(jiǎng)金分配方案。三 考核流程及組織 人力資源部負(fù)責(zé)組織總裁和黨委書(shū)記分別對(duì)副總裁、總工程師、總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師任務(wù)績(jī)效進(jìn)行評(píng)分，按照個(gè)人年度任務(wù)績(jī)效考核計(jì)算方法得出個(gè)人年度任務(wù)績(jī)效評(píng)分?？己藢?shí)施時(shí)間：考核在下一季度第一個(gè)月的1－5日完成，遇假日順延。二. 考核指標(biāo)考核部門(mén)正職（副職）綜合績(jī)效指標(biāo)。第十條 管理職系員工半年度考核一. 考核區(qū)間和時(shí)間考核區(qū)間：每半年考核一次考核實(shí)施時(shí)間：上半年考核實(shí)施時(shí)間為七月五日至七月十日，下半年考核實(shí)施時(shí)間為一月五日至一月十日，遇假日順延。二. 考核指標(biāo)任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效三. 考核組織及流程 任務(wù)績(jī)效考核：期初本崗位直接上級(jí)與本崗位人員討論本季度工作，確定工作標(biāo)準(zhǔn)；期中直接上級(jí)與本崗位人員討論工作進(jìn)度并適當(dāng)調(diào)整工作計(jì)劃；期末人力資源部負(fù)責(zé)組織本崗位直接上級(jí)對(duì)本崗位人員季度任務(wù)績(jī)效進(jìn)行評(píng)分； 周邊績(jī)效考核：期末人力資源部負(fù)責(zé)組織本崗位直接上級(jí)對(duì)本崗位人員季度周邊績(jī)效進(jìn)行評(píng)分，并負(fù)責(zé)選定被考核部門(mén)及相關(guān)部門(mén)員工作為考核主體，分發(fā)評(píng)分表，明示評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，考核主體明白無(wú)誤后，進(jìn)行評(píng)分； 評(píng)分結(jié)束，人力資源部收回評(píng)分表并收存、統(tǒng)計(jì)、記錄備案。四. 考核依據(jù)管理職系員工個(gè)人季度績(jī)效評(píng)分QIIPE和半年度態(tài)度、能力綜合評(píng)分HIICE、HIIAE。其他參加考評(píng)人員：依據(jù)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，客觀評(píng)分。經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部：負(fù)責(zé)組織考核工作，負(fù)責(zé)考核中的表格分發(fā)收集統(tǒng)計(jì)計(jì)算。第七條 設(shè)計(jì)人員半年度考核一. 考核區(qū)間及時(shí)間考核區(qū)間：每半年考核一次考核實(shí)施時(shí)間：上半年考核實(shí)施時(shí)間為七月五日至七月十日，下半年考核實(shí)施時(shí)間為一月五日至一月十日，遇假日順延。直接上級(jí)與人員討論評(píng)分結(jié)果并制定改進(jìn)計(jì)劃，然后進(jìn)行下一期考核工作討論。五. 考核的表格見(jiàn) 附件二《表十一 個(gè)人年度綜合評(píng)分統(tǒng)計(jì)表》六. 考核結(jié)果計(jì)算方法 個(gè)人年度綜合評(píng)分AIIE=（∑個(gè)人季度績(jī)效綜合評(píng)分QIIPE）/4本崗位績(jī)效權(quán)重K150+（∑個(gè)人半年度能力綜合評(píng)分HIICE）/2本崗位能力權(quán)重K250+（∑個(gè)人半年度態(tài)度綜合評(píng)分HIIAE）/2本崗位態(tài)度權(quán)重K350 個(gè)人年度綜合評(píng)分AIIE強(qiáng)制分布數(shù)據(jù)修正方法（依據(jù)第9頁(yè)表三綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表要求進(jìn)行強(qiáng)制分布修正）要求90100分的人數(shù)占20%；60分以下的占10%；公司被考核的總?cè)藬?shù)為N；（1） 全部評(píng)分進(jìn)行降序排序（2） 令N20=第20%N位評(píng)分值（3） 令N10=倒數(shù)第10%位評(píng)分值（4） 前20%修正 修正值=((評(píng)分值N20)/(100N20))(10090)+90（5） 中間數(shù)據(jù)修正 修正值=((評(píng)分值N10)/(N20N10))(9060)+60（6） 后10%修正 修正值=0 個(gè)人年度薪酬系數(shù)PCE=（個(gè)人年度綜合評(píng)分AIIE強(qiáng)制分布數(shù)據(jù)修正值—60）/25100%（PCE結(jié)果為負(fù)值時(shí)，令PCE=0）依據(jù)第9頁(yè)表三綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表要求進(jìn)行強(qiáng)制分布修正。大項(xiàng)目由經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部進(jìn)行再次分包后由業(yè)務(wù)部門(mén)執(zhí)行，并由經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部依據(jù)分包要求及項(xiàng)目考核指標(biāo)進(jìn)行考核；小項(xiàng)目直接由業(yè)務(wù)部門(mén)組織執(zhí)行，并由經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部依據(jù)合同及項(xiàng)目考核指標(biāo)進(jìn)行考核。二. 考核指標(biāo)工作態(tài)度、管理能力、知識(shí)能力、其他能力三. 考核流程及組織 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部負(fù)責(zé)組織考核委員會(huì)對(duì)部門(mén)正職（副職）半年度工作態(tài)度、管理能力、知識(shí)能力、其他能力進(jìn)行評(píng)分，并負(fù)責(zé)選定被考核部門(mén)及相關(guān)部門(mén)下屬員工作為考核主體，分發(fā)評(píng)分表，明示評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，考核主體明白無(wú)誤后，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分結(jié)束，經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部收回評(píng)分表并收存、統(tǒng)計(jì)、記錄備案。四. 考核主體和職責(zé)考核委員會(huì)：依據(jù)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，客觀評(píng)分。經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部直接負(fù)責(zé)項(xiàng)目績(jī)效考核的組織實(shí)施、過(guò)程監(jiān)督、信息保密、匯總統(tǒng)計(jì)等工作?？己私Y(jié)果影響管理部門(mén)個(gè)人下年度崗位工資的確定。其他參加考評(píng)人員：依據(jù)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，客觀評(píng)分。直接上級(jí)與人員討論評(píng)分結(jié)果并制定改進(jìn)計(jì)劃，然后進(jìn)行下一期考核工作討論?？己私Y(jié)果影響部門(mén)個(gè)人下年度崗位工資的確定。五. 考核表格：見(jiàn)附件二《表四 個(gè)人周邊績(jī)效考核評(píng)分表》和《表五 個(gè)人管理績(jī)效考核評(píng)分表》六. 考核標(biāo)準(zhǔn)：見(jiàn)附件一《表二 管理績(jī)效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》和《表三 個(gè)人周邊績(jī)效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》七. 考核指標(biāo)計(jì)算：個(gè)人季度績(jī)效綜合評(píng)分QIIPE=∑（各考核主體對(duì)個(gè)人周邊績(jī)效考核評(píng)分IPEO）/考核主體人數(shù)本崗位周邊績(jī)效權(quán)重K142/（周邊績(jī)效權(quán)重K142+管理績(jī)效權(quán)重K143）+∑（各考核主體對(duì)個(gè)人管理績(jī)效考核評(píng)分IPEM）/考核主體人數(shù)本崗位管理績(jī)效權(quán)重K143/（周邊績(jī)效權(quán)重K142+管理績(jī)效權(quán)重K143）八. 權(quán)重：周邊績(jī)效權(quán)重K142=20%；管理績(jī)效權(quán)重K143=20%九. 考核結(jié)果用途考核結(jié)果作為管理績(jī)效考核評(píng)分參與管理部門(mén)個(gè)人季度獎(jiǎng)金的確定；考核結(jié)果作為部門(mén)年度綜合評(píng)定的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)使用?？己私Y(jié)果影響管