【正文】 效系數(shù)之間的對應關系，比如，超出期望的員工。第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。封閉式年終獎金分配方案步驟一：確定企業(yè)獎金包。部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)戰(zhàn)略規(guī)劃部總經(jīng)理辦公室信息中心（1級部門）軟件開發(fā)部系統(tǒng)維護部項目部行政部財務中心（1級部門）會計部資金管理部成本中心營銷中心（1級部門）市場部企劃部銷售計劃部銷售部國際業(yè)務部國際客戶服務部國內(nèi)客戶服務部人力資源中心（1級部門）招聘部人才管理部工資福利部生產(chǎn)中心（1級部門）制造一部制造二部制造三部制造四部制造五部技術中心設計一部設計二部設計三部設計四部設計五部國際技術認證部…………省略省略我們可以定義各部門的績效等級，并將部門績效等級對應部門績效系數(shù)。部門考核等級部門績效系數(shù)超出期望完成期望基本完成需努力需改進步驟三：確定員工崗位績效系數(shù)根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級分布；管理層根據(jù)實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數(shù)之間的對應關系，比如，超出期望的員工。同時個人承擔部分公司績效結果將促進員工參與意識，提高員工奉獻精神，使員工與企業(yè)共同發(fā)展。考慮到部門之間的協(xié)作與團結，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。實踐中，企業(yè)在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統(tǒng)。舉例：%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；%～%之間時，則提取凈利