【正文】 ％100％職能部門70％30%100%5．5 績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接反映了公司的核心價(jià)值理念，為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)，體現(xiàn)了公司當(dāng)前需要達(dá)成的目標(biāo)或具備的業(yè)務(wù)能力。 分?jǐn)?shù)整合人力資源部在考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，對(duì)部門的考核結(jié)果進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合，并會(huì)同被考核部門的間接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核（部一級(jí)的考核結(jié)果會(huì)同總經(jīng)理進(jìn)行審核）。對(duì)各級(jí)組織第一負(fù)責(zé)人的績(jī)效評(píng)估，采用以所轄部門績(jī)效考核結(jié)果替代組織第一負(fù)責(zé)人的方式。 考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，被考核者按照《員工周邊績(jī)效評(píng)價(jià)表》進(jìn)行自評(píng)并將自評(píng)結(jié)果交考核者，考核者根據(jù)被考核者在本考核期的實(shí)際工作狀態(tài)和工作表現(xiàn)針對(duì)《員工周邊績(jī)效評(píng)價(jià)表》中所列內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)，考核者的評(píng)價(jià)為最終的評(píng)價(jià)結(jié)果。復(fù)核結(jié)果為最終結(jié)果人力資源部及被考核者所在部門存留考核結(jié)果備案結(jié)束被考核者的直接上級(jí)會(huì)同被考核者填寫表5中的任務(wù)變更欄考核期內(nèi)，被考核者工作任務(wù)發(fā)生較大變更被考核者直接上級(jí)與被考核者就考核結(jié)果達(dá)成一致，簽字確認(rèn)被考核者與其直接上級(jí)達(dá)成改善計(jì)劃，并進(jìn)行下一個(gè)考核期的任務(wù)溝通YN第三部分 績(jī)效考核結(jié)果使用一 釋義績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對(duì)被考核者的考核結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績(jī)效考核與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來，成為員工激勵(lì)的有效手段。本規(guī)程的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由人力資源部補(bǔ)充。采購員：要分級(jí)設(shè)不同的崗位。各考核期（季度）結(jié)束后，核算各被考核組織或個(gè)人的績(jī)效水平和相應(yīng)的績(jī)效工資水平，績(jī)效工資在下一個(gè)季度分三個(gè)月發(fā)放。 考核者就審核后的評(píng)價(jià)結(jié)果與被考核者進(jìn)行面談溝通，并與被考核者達(dá)成工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；167。具體處理方式見考核規(guī)程附件二。 如考核者與被考核部門對(duì)考核結(jié)果不能達(dá)成一致，被考核部門可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向人力資源部提交《績(jī)效考核申訴表》，提出申訴；167。C常態(tài)（10分）95—115%工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意。如內(nèi)部客戶滿意度、經(jīng)銷商滿意度等。3．2 人力資源部|人力資源部為集團(tuán)績(jī)效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)組織與督促績(jī)效考核的實(shí)施，匯總績(jī)效考核的結(jié)果，同時(shí)接受并組織處理績(jī)效考核方面的員工投訴。2．績(jī)效考核的適用對(duì)象匯仁集團(tuán)的績(jī)效考核體系包括部門績(jī)效考核和員工績(jī)效考核，二者相對(duì)獨(dú)立但又緊密聯(lián)系。集團(tuán)年度規(guī)劃確定后，集團(tuán)直屬一級(jí)部門結(jié)合部門職能對(duì)集團(tuán)規(guī)劃進(jìn)行分解，形成部門的年度和季度工作目標(biāo)與計(jì)劃。5．2．1．3 一線銷售人員（分總以下）按OTC營銷部和處方藥營銷部銷售人員工資體系相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行考核。步驟二：績(jī)效評(píng)估167。復(fù)核結(jié)果為最終結(jié)果人力資源部及被考核部門存留考核結(jié)果備案結(jié)束YNNY被考核部門直接上級(jí)與被考核部門就考核結(jié)果達(dá)成一致，簽字確認(rèn)被考核部門與其直接上級(jí)達(dá)成改善計(jì)劃三、部門月度工作計(jì)劃及考核表四、各部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核表個(gè)人績(jī)效考核三 釋義個(gè)人績(jī)效考核是對(duì)個(gè)人在工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)方面的評(píng)價(jià)。 在工作執(zhí)行過程中，如果工作任務(wù)有較大變更，考核者和被考核者在共同溝通確認(rèn)后重新填寫《員工任務(wù)溝通與績(jī)效評(píng)價(jià)表》，變更后的任務(wù)填寫在任務(wù)變更欄內(nèi)，任務(wù)變更欄中的任務(wù)記錄將作為最終的考核內(nèi)容。 人力資源部與被考核者所在部門各留存最終考核結(jié)果備案。員工的崗位輪換、調(diào)動(dòng)也應(yīng)以考核結(jié)果為依據(jù)。中國目前的企業(yè)重點(diǎn)在經(jīng)營而不是在管理?？己苏哂胸?zé)任為被考核者實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并跟蹤檢查改進(jìn)效果。 如考核者與被考核者對(duì)考核結(jié)果不能達(dá)成一致，被考核者可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向人力資源部提交《績(jī)效考核申訴表》，提出申訴；167。工作任務(wù)分常規(guī)工作任務(wù)和階段工作任務(wù)兩個(gè)部分；167。 人力資源部將復(fù)核結(jié)果通知考核者和被考核部門；167。第二部分 部門績(jī)效考核7．部門績(jī)效考核的總體流程對(duì)各被考核部門實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，原則上按照以下流程執(zhí)行：步驟一：指標(biāo)確認(rèn)167。（找與匯仁密切相關(guān)的指標(biāo)）創(chuàng)新與學(xué)習(xí)類指標(biāo)指關(guān)注部門改革與提高、長期發(fā)展的能力。在人力資源部總監(jiān)尚未到位或沒有全面開展工作、以及企業(yè)認(rèn)為必要的情況下，可以委托企業(yè)外部的第三方進(jìn)行高管層績(jī)效考核的組織工作。匯仁集團(tuán)績(jī)效考核規(guī)程九略管理顧問公司2002年6月25日目 錄第一部分 總則 4一 目的 4二 釋義 4三 基本原則 4四 適用對(duì)象 5五 績(jī)效考核權(quán)限 6六 績(jī)效考核內(nèi)容及頻次 6七 績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 8第二部分 部門績(jī)效考核 9一 釋義 9二 季度績(jī)效考核實(shí)施 9三 年度績(jī)效考核實(shí)施 9四 部門績(jī)效考核程序 9五 部門績(jī)效考核流程圖 11第三部分 個(gè)人績(jī)效考核 12一 釋義 12二 考核方式 12三 季度績(jī)效考核實(shí)施 12四 年度績(jī)效考核實(shí)施 12五 個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果分布 12六 個(gè)人績(jī)效考核程序 13七 個(gè)人績(jī)效考核流程圖 15第四部分 績(jī)效考核結(jié)果使用 16一 釋義 16