【正文】 度預(yù)算、策略與措施及季度分解等內(nèi)容，這些都會(huì)對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生重大影響。1．6 激勵(lì)性原則：績(jī)效考核主要是通過激勵(lì)達(dá)到提高工作績(jī)效之目的，任何利用考核手段打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人及進(jìn)行小團(tuán)體行為的做法都會(huì)受到嚴(yán)厲的處罰。3．3 運(yùn)營(yíng)保障部運(yùn)營(yíng)保障部對(duì)集團(tuán)績(jī)效考核體系在指標(biāo)、流程與方法等方面存在的問題有權(quán)進(jìn)行調(diào)查與建議，對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施效果有權(quán)進(jìn)行監(jiān)督與檢查。內(nèi)部業(yè)務(wù)類指標(biāo)指各部門為達(dá)成目標(biāo)，必須和應(yīng)該具備的業(yè)務(wù)技能和特征以及必須和應(yīng)該達(dá)成的業(yè)務(wù)結(jié)果，對(duì)工作質(zhì)量、員工技能、生產(chǎn)效率、生產(chǎn)周期能產(chǎn)生影響的各種內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理因素等。B優(yōu)良（12分）115—135%工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。步驟四：考核申訴167。 當(dāng)部門人數(shù)不足10人時(shí)，正態(tài)分布的處理方式有兩種：a. 集合相關(guān)部門員工共同進(jìn)行正態(tài)分布；b. 本部門員工考核結(jié)果在總考核期內(nèi)（四個(gè)季度）正態(tài)分布。 人力資源部將審核后的結(jié)果通知各級(jí)考核者；167。績(jī)效工資的發(fā)放方式為滯后發(fā)放。采購(gòu)部可以先試點(diǎn)。本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司總經(jīng)理。績(jī)效考核結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面：3. 作為績(jī)效改進(jìn)與培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)；4. 作為薪資調(diào)整和績(jī)效工資分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌；5. 作為職位等級(jí)晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)；6. 記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。167。2. 其他人員依據(jù)公司的績(jī)效考核體系，對(duì)其他人員的考核采用任務(wù)溝通的方式，對(duì)其工作產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)結(jié)合對(duì)其周邊績(jī)效的考核。步驟三：績(jī)效面談167。隨著公司的成長(zhǎng)發(fā)展和外部條件的改變，績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容將相應(yīng)的加以調(diào)整。財(cái)務(wù)類指標(biāo)是與收入、成本、費(fèi)用、利潤(rùn)等相關(guān)的指標(biāo)?？?jī)效考核權(quán)限3．1 考核者考核的日常執(zhí)行者為被考核對(duì)象的直接上級(jí)，考核結(jié)果由被考核對(duì)象的間接上級(jí)進(jìn)行審核。2．2 員工績(jī)效考核2．2．1 員工績(jī)效考核的適用范圍是集團(tuán)所有正式員工，但不包括以下人員：a) 集團(tuán)總裁、副總裁b) 兼職、特約人員c) 上崗不足２０天者d) 考核期休假、停職時(shí)間超過考核周期的１/2者e) 嚴(yán)重違反集團(tuán)規(guī)章制度，應(yīng)該按照法律或其它獎(jiǎng)懲條例處罰的員工f) 本績(jī)效考核方案針對(duì)集團(tuán)職能管理部門、制藥業(yè)務(wù)板塊的員工，醫(yī)藥流通和植物藥業(yè)業(yè)務(wù)板塊員工的考核可參照本辦法進(jìn)行2．2．2根據(jù)員工工作性質(zhì)和層級(jí)的不同，將員工績(jī)效考核分為四個(gè)體系、三個(gè)層次：一線生產(chǎn)體系一線銷售體系技術(shù)體系管理/事務(wù)體系高層//技術(shù)人員考核體系高層管理人員考核體系中層//中層管理/事務(wù)人員考核體系基層基層生產(chǎn)人員計(jì)件薪酬考核體系基層銷售人員提成薪酬考核體系一般管理/事務(wù)人員考核體系根據(jù)上表，員工績(jī)效考核分為六個(gè)相對(duì)獨(dú)立的體系。 4．7 集團(tuán)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與預(yù)算的確定工作由運(yùn)營(yíng)保障部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。5．2．2 工作能力和工作態(tài)度工作能力與工作態(tài)度的考核頻次為季度。 信息提供 考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，各部門填寫《XX公司滿意度評(píng)價(jià)表》、各部及中心填寫《各部門提供信息表》，提交人力資源部； 各部門之間的滿意度評(píng)價(jià)，是依據(jù)《部門互評(píng)關(guān)系表》，對(duì)相關(guān)部門進(jìn)行評(píng)價(jià)； 由人力資源部進(jìn)行滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)的結(jié)果統(tǒng)計(jì)，并對(duì)部門提交信息進(jìn)行分類，向部門直接考核者提供考核所需的各類信息；167。依據(jù)個(gè)人在組織中所擔(dān)負(fù)的主要職責(zé)的不同，對(duì)各級(jí)組織的第一負(fù)責(zé)人和其他人員的考核方式有所區(qū)別。步驟三：績(jī)效評(píng)估167。七 個(gè)人績(jī)效考核流程圖開始NY每個(gè)考核期前5個(gè)工作日內(nèi)，被考核者的直接上級(jí)與被考核者就本考核期的任務(wù)進(jìn)行溝通，填寫表5，雙方簽字確認(rèn)被考核者的直接上級(jí)在考核期結(jié)束后的3個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)被考核者進(jìn)行考核，填寫表5評(píng)價(jià)部分。六 晉/免職對(duì)于年度績(jī)效考核結(jié)果為“E”的員工，除按制度規(guī)定適度降低其職位工資等級(jí)外，還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加人力資源部組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。未來20年內(nèi)，中國(guó)企業(yè)營(yíng)銷最重要。3. 個(gè)人績(jī)效工資計(jì)算公式B個(gè)人=P個(gè)人 W個(gè)人Σ（P個(gè)人 W個(gè)人）B部門B部門：部門績(jī)效工資總額B個(gè)人：個(gè)人績(jī)效工資P個(gè)人：個(gè)人績(jī)效水平W個(gè)人：個(gè)人績(jī)效工資分配權(quán)重三 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃各級(jí)考核者和被考核者應(yīng)及時(shí)針對(duì)考核中未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的因素分析原因，制訂相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。步驟五：考核申訴167。 考核期初，考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)進(jìn)行溝通，并對(duì)任務(wù)完成質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通確認(rèn)，填寫《員工任務(wù)溝通與績(jī)效評(píng)價(jià)表》。復(fù)核結(jié)果為最終考核結(jié)果；167。E不良（3分）75%以下工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工