【正文】 利用其團隊成員的優(yōu)勢　　3．對公司的利益———Benefits to Company（1）不斷改進學習（2）減免不良行為（3）使正確的人做正確的工作（４）人才梯隊計劃（5）獎勵及留住表現(xiàn)最好的員工　【自檢】你是否發(fā)現(xiàn)在年底時是跳槽高峰期。管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段【自檢】請簡單描述你在企業(yè)中的身份：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________如果你在企業(yè)的經(jīng)理層，請你考慮是否有過面對“員工表現(xiàn)不盡人意”的經(jīng)歷。第六講 績效考評常用的方法（二）——行為觀察量表——關(guān)鍵事件法☆本課程將向您介紹現(xiàn)代績效管理流程、方法、操作技巧以及管理模式，并通過互動的形式和您一起分析績效管理中常見的誤區(qū)與克服辦法。第十三講 如何在考評中進行有效的反饋將問題具體化后，部門經(jīng)理們的思路就被打開了，大家滔滔不絕說出很多種原因。員工流失率是指：今年1月1日來的所有的員工數(shù)加上年末12月31號存在的員工數(shù)，除以2是一年的平均數(shù)。（2）評估被用于公司整體的績效，并且要跟員工個體的目標結(jié)合起來。【自檢】你覺得績效考核管理系統(tǒng)對誰好處最大呢？有哪些好處？為什么？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一個好的、公平的績效管理系統(tǒng)和績效考核的方法，將會給企業(yè)、組織、個人帶來巨大的競爭優(yōu)勢。介紹一位人力管理資源的鼻祖，DAVE ULRICH。比如說福利不好，但是給很高的薪水，他也愿意去你的公司?！艄镜拈L期策略?？冃Э己藶槭裁础盁薄安辉敢庠诳荚u上投入足夠的時間”。上述兩點是績效考核系統(tǒng)設計成敗的關(guān)鍵。（2）成本怎么樣。 在一個健康組織里，當這個人有晉升潛力的時候，可建議做360度反饋。員工說，你5分里面給我打1分這很不公平，我的原因是怎樣怎樣。每個員工投訴了什么事情，由人力資源部來分析，考慮由誰處理更合適，必須為員工解決。　下屬不合適的地方在哪兒呢？步驟1　制定標準。建議你動手做：經(jīng)理指南把一張紙，豎著分為兩半，左邊寫人力資源部的職責，右邊寫直線經(jīng)理的職責，橫向上方列出具體事項，如招聘。注意：最后一點提供反饋是最重要的，同時也是易被忽略的?？冃Э己说娜箢愋推焚|(zhì)主導型行為主導型效果主導型而一旦招聘進入了企業(yè)，考核目標是實現(xiàn)最后的結(jié)果，而不是看他忠誠品質(zhì)，這些兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇的品質(zhì)只占很小很小的比重，100%里只需占5%就可以。采取效果主導的辦法，以最終目標為準，進行評估，列出理由，員工都會心服口服的。建議您在日常的考評中主要看效果，少看品質(zhì)和行為這兩方面。好處是什么？就是針對業(yè)績來說，這個部門誰好誰壞，一目了然，給你加薪、發(fā)獎金，還有提升誰，不提升誰，淘汰誰，培訓誰，可以做出一個非常公正的判斷。丁績效考評人跟人比，非常簡單，但是，它最大的劣勢是，人的主觀性比較大一些，對經(jīng)理的要求很高，要求經(jīng)理有能力做公正客觀的評價。實用于組織中的全部或大部分工作判定績效的準確性不夠不能有效地指導行為，未說明員工需要做什么才能得到好的評價不利于負面反饋步驟1　獲取關(guān)鍵事件把所有的銷售代表聚集起來，請銷售經(jīng)理和第三方的一個顧問坐在一起，用頭腦風暴的方法，大家來談：一個銷售代表如何處理客戶關(guān)系，銷售代表都做什么事情，不分好壞全都說出來。具有較好的連貫性和可靠性征求員工意見，讓自己工作更好關(guān)鍵性事實是指一個員工在考評期內(nèi)，干了哪些很出彩的事情，干了哪些不好的事情，按時記錄下來。這家公司很小，共有20位員工，只有安妮一人負責這項工作。當時的目標Ｔ是：為了第二天把一批貨完整、準時的運到客戶那里。如果不及時反饋，搖身一變，就成了缺點，那是在積累小過失。給員工的反饋速度越快越好。物皆然，心為甚”。奧迪奧恩　　《管理目標的制定》提出“管理組織的上下層人員一起辨別他們的共同目標，根據(jù)每個管理人員對自己的成果的預想來規(guī)定每一個人的職責范圍，并用這些價值標準來指導推進這個單位的工作，來評價它的每一個成員的貢獻。因為，他為銷售及時提供了競爭對手的技術(shù)信息，協(xié)助銷售進行談判?！√峁└玫哪繕嗽u價準則因為這是個不可抗拒的因素，這個考評期給這個經(jīng)理評一個2分。結(jié)果，教練最后及時地完成了任務，球隊由甲Ｂ升為了甲Ａ，教練也升了級。為控制提供明確的標準他每件事情都達到了，他得3分，這是達標。員工心里會怎么想？直接的想法：算了，我別讓你趕上下一回考評了，我趕緊走吧。有積累小過失之嫌因為時間、地點、人物全都記錄全了，有理有據(jù)。如果她的祖母沒有去世，那幫助客戶快速辦理貨物，這是一個物流主管正常的工作，是不會記下來的。連起這四個角就叫STAR。向員工清晰說明工作要求有效指導雇員行為當看到自己得分低，就知道下一回該怎么干可得高分。尺度評價表法的優(yōu)缺點優(yōu)　點缺　點尺度評價表法（Rating Scale Method）如：等　　級比　　率優(yōu)秀5%良好20%中50%中下20%差5%我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)有一個誤區(qū)，就是說，員工達到了今年的標準，通常經(jīng)理們都給４分，４分是什么意思呀？是遠遠的超過標準。當然參考的都是同一種衡量標準，如銷售業(yè)績，開發(fā)新客戶的人數(shù)。舉例：表5－2平行比較考核表比較對象考查對象其次第二名、第三名，誰的利潤最小排在最后一名。【本講總結(jié)】本講主要學習了部門經(jīng)理和人力資源部的角色分工，如何制定經(jīng)理指南，如何策劃及實施經(jīng)理與員工的績效考核培訓?！景咐f明】小張是公司的財務人員，工作一直非常辛苦，經(jīng)常連夜的加班、報帳、算帳，等到年終考評結(jié)束后，經(jīng)理在5分里頭給他打了個４分?！泵看味颊f這句話，結(jié)果四個人里有三個人回答說：“我也想起來了，我做的很不好，挺不成熟的，沒想到您在臺下，請您多指教。所以，如果這個培訓超過兩整天，應該把課程分成每星期培訓一次。第三，填寫評分。這是因為，作為直線經(jīng)理，管人和管事的權(quán)重應當是50%對50%；但是很多企業(yè)中的經(jīng)理恰恰相反，經(jīng)理們不斷地管事，而忽略了管人，或者是很不情愿去管人，因為他們不善于同人溝通。打完分，根據(jù)考評結(jié)果，是升職、發(fā)工資、發(fā)獎金，還是讓這個員工離職、轉(zhuǎn)崗、再培訓等等?！」ぷ餍再|(zhì)比方，可以開一個“北方區(qū)人力資源部”這么一個信箱，但是，這個信箱也不是所有人都能進去，是設有密碼的。這里重點介紹兩個比較好用的方法。評定者包括上級、同事和下屬，都來考評你的績效，包括你的客戶以及經(jīng)銷商、分銷商、運營商也會給你打分，這樣就形成一個圓，上級、下級、同事和客戶把你包圍起來，全來評定你今年的績效，這就是360度反饋。那我們就把對雇員的好處一條、十幾條、二十幾條列出來，擺在那里給大家看，雇員看到對自己有這么多好處，也會來參加，愿意考評。大流程的步驟你是碩士、博士后、還是中專生都沒有關(guān)系，大家都在一個起跑線上，按照今年的目標往前沖，看誰達到最終的結(jié)果，目標完成的最好，誰就是第一?！安慌浜瞎ぷ?，總說沒有時間，無法溝通”。但經(jīng)驗告訴我們，如果一線經(jīng)理溝通水平不夠、管理技巧不高，既使CEO的理念、公司的理念再好，員工仍然會離職，其原因還是一線經(jīng)理造成的。這也是導致員工認為企業(yè)有沒有競爭優(yōu)勢的一個因素。哪家公司給你提供了就業(yè)安全感，那這家企業(yè)就有競爭優(yōu)勢。二是產(chǎn)品有特色。你認為，為什么會產(chǎn)生這樣的說法？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________伴隨管理活動的全過程我們先介紹績效考核。績效管理帶給企業(yè)的六大競爭優(yōu)勢績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢，我們逐一作分析。第九講 績效考評中常見的十大誤區(qū)（二）績效管理實務★課程意義——為什么要學習本課程？（學習本課程的必要性）第十講 如何做好績效考評前的準備工作 【案例分析】Ｍ公司是一家有名的培訓公司，這家公司用了五年的時間，走訪了世界各地各種類型的幾百家公司，招集了幾乎所有的部門經(jīng)理，研究“為什么員工表現(xiàn)不盡人意”，而且不能回答只說“動力”這兩個字。六大競爭優(yōu)勢提高工作績效作出正確的雇傭決策降低員工流失率發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題做好人力資源規(guī)劃改善上級和員工間的溝通第一，可以幫助整個公司、整個員工提高工作績效?！　?．績效考核（1）績效考核出現(xiàn)于20世紀７0年代，它被稱為結(jié)果趨向的評估。只出現(xiàn)在特定的時期【參考答案】因為績效考核系統(tǒng)設計不合理。你的產(chǎn)品有特色，可以賣得很貴。比如，某些傳統(tǒng)的日本企業(yè)，員工一旦受雇，他可以一輩子平平穩(wěn)穩(wěn)的生活工作?！魣F隊合作怎么樣。而你前面的資歷，你干活的態(tài)度，不是評價你業(yè)績的重要因素。績效考核大流程的五個步驟◆獲取對該系統(tǒng)的支持◆選擇適當?shù)脑u估工具◆選擇評定者◆確定評估的時間安排◆保證評估公平通過這兩點就獲得了該系統(tǒng)人員的支持，工作目的也就達到了。這通常是一份問卷，而不是面對面的溝通，評定者至少有四方。◆管理層評審管理層評審的具體方法是：在公司里抽出四到六個人，有公司的老總，或者大區(qū)域的總經(jīng)理，由部門、或者區(qū)域、或者人力資源部總監(jiān)或經(jīng)理，以及不參與業(yè)務的，和跟他工作最近的員工，組成一個評審團。臨近考評期的時候，或者是在日常的管理過程中，誰對經(jīng)理有什么意見，或者經(jīng)理對員工有什么意見，都可以往這個信箱里投訴，都可以發(fā)郵件，哪怕非常小的一件事兒，只要你解決不了都可以發(fā)。步驟3選擇評定者績效考核的小流程為什么要講小流程？因為有太多的公司，績效考核系統(tǒng)設計的就是一頭一尾，制定目標以后，就對員工散開韁繩不管了，年底一打分，分不高，就離職，分高就提拔。員工的分數(shù)絕對不是人力資源部打出來的。一個星期過去了，學員帶著問題再來培訓，回顧上一講的課程問題，這樣的培訓效果是最好的?！倍挥幸粋€人說：“真對不起，我從來沒有參加過學術(shù)研討會，我也不會寫論文，你可能認錯人了。那么這４分是怎么得來的？為什么沒有評5分？經(jīng)過反饋，部門經(jīng)理說：每次交財務報表，小張總會拖后幾個小時或半天，總是錯過最后期限，我真拿他沒辦法。人力資源部怎么幫助經(jīng)理和員工安排培訓。也許今年排行最后一名就可能被末位淘汰了。甲你會發(fā)現(xiàn)，這種方法也是人跟人比。這說明經(jīng)理們“心太軟”。定義：什么是尺度評價表法？舉例：下列表中的六點內(nèi)容，每一點都用４、1作為一個評定尺度進行評定，根據(jù)員工行為表現(xiàn)，看看員工每一考察點在哪個尺度上，這樣的評定方法叫尺度評價。實用這個方法很好、很實用。有利于雇員的反饋適度檢查員工的表現(xiàn)關(guān)鍵事件法（Critical Incident Method） 但這一天，她置個人的事情于不顧，首先考慮公司的利益，為了不讓客戶受損失，克服了種種困難出現(xiàn)在辦公室里，提前完成了任務。第二，成本很低。不可單獨作為考核工具不及時反饋導致的直接結(jié)果是員工離職。◆195４年　比德【自檢】在這些流程里，你認為企業(yè)目標管理中通常缺少哪些步驟？將導致什么后果？　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________為什么不是5分？如果，他每個都做得非常好，每次都提前20天，或者提前一個月就把這個技術(shù)標書寫好了，給銷售小組發(fā)過去了，那他可能是４分。有利于溝通但他犧牲了這個隊伍的什么呢？長期的發(fā)展。這個經(jīng)理得了2分，如何同工資、獎金掛鉤？應該給他多。企業(yè)的目標和考評期定得越短，員工越容易沖著這個短期的目標去努力，而放棄一些長遠的東西?！p少工作中的沖突和紊亂第二項：協(xié)助銷售進行技術(shù)談判，這個指標經(jīng)過衡量，是超過了。這并不是一個公正、公平的考核系統(tǒng)。麥格雷戈　《在企業(yè)中的人的因素》提出“綜合與自我調(diào)整”———自上而下制定管理目標；◆1961年　喬治【本講總結(jié)】“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短。反饋時間有多快？30秒鐘。第三，還有一個很大的優(yōu)點，及時反饋，提高員工的績效。當時的情景Ｓ是：安妮的祖母頭一天晚上病逝了。物流主管負責將客戶從海外運過來的貨，清關(guān)、報關(guān)，并把貨提出來，然后按照客戶