【正文】 ??????12這種人力資源管理上的滯后已經(jīng)成為制約民營企業(yè)成長和發(fā)展的重大難題。歐陽山堯（2005）認為民營企業(yè)是指民間私人投資、經(jīng)營、享受投資收益和承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險的法人經(jīng)濟實體在人力資源管理計劃的指導(dǎo)下，接下來的工作是從事工作分析，制定工作描述和工作說明書。人力資源潛力的實現(xiàn)，主要表現(xiàn)為人們通過特定的行為允許企業(yè)從中獲益。對于一個企業(yè)來講，合格的經(jīng)營者及決策班子是其經(jīng)營成敗的關(guān)鍵，高素質(zhì)的管理隊伍成為企業(yè)高效率投入產(chǎn)出的基礎(chǔ)，足夠的精良的技術(shù)人員及操作隊伍決定其提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，可以說，人才是企業(yè)最重要的資源。年公司從原來的工廠搬遷到余杭區(qū)東西大道和老的塘良公路中間的地段，這里是余杭區(qū)的交通要道，并且隔著東西大道北面是鎮(zhèn)上新開發(fā)的工業(yè)園區(qū)，這個地理位置交通便利，也有利于廣告宣傳。年年產(chǎn)值30%。年年底的時候，這種家族管理模式的弊端就全部顯現(xiàn)出來了。大多民營企業(yè)人力資源管理很少從公司戰(zhàn)略層面來考慮，沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來配置和引進人才，覺得缺少人了便去人才市場去隨便招個人來用，不合適然后又讓他走。就A公司而言，其沒有設(shè)立專門的人力資源管理部，更不用說人力資源管理人員了，其中行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負責(zé)，車間工人的招聘則由生產(chǎn)廠長負責(zé)了。公司中，這幾年下來，進進出出的人不計其數(shù)，還有很多因為個人關(guān)系出去后又進來，這些情況都嚴重阻礙了公司的有序工作。比如其性格、經(jīng)歷、成見等原因，造成用人不當(dāng)，給企業(yè)造成損失。公司在人員錄用時非但沒有進行詳細的工作分析，一般就把什么人往什么部門塞就完事了，員工的工作都由自己和組長安排，或者偶爾生產(chǎn)廠長出面調(diào)整一下不規(guī)范的工作方式。如何作好每個層次員工的管理工作和人才培養(yǎng)就是如何建立一個人才梯隊。10大慶職業(yè)學(xué)院（設(shè)計）研究表明，企業(yè)在招募人員時最好采取內(nèi)外部相結(jié)合的辦法。模式的內(nèi)涵及操作步驟為：（1）根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位職責(zé)。對管理人員實行年薪制我國目前許多企業(yè)對總經(jīng)理和部門負責(zé)人實施的是年薪制，即事先制定一個業(yè)績基數(shù)作為年度業(yè)績考核的依據(jù)，如果完成了該業(yè)績基數(shù)，則可以獲得相應(yīng)的年薪，其中超出的部分還可以獲得相應(yīng)的獎勵。由于管理資源的不足，民營企業(yè)往往沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)實中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質(zhì)雇員，關(guān)鍵人員流動率高，員工滿意度差。再次，在企業(yè)中進行團隊建設(shè)。在這里，我首先要由衷地感謝我的老師。彭劍鋒.Jeffrey國外中小企業(yè)人力資源管理研究綜述[J].歐陽山堯.企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2004，15(3)：3134.[17] 《浙江民營企業(yè)家研究》課題組. 浙江民營企業(yè)家問題研究[J]. 嘉興學(xué)院學(xué)報，2001，7(5)：2527.[18]劉芳，吳歡偉，劉卓.機械工業(yè)出版社，2006.[7]萬瑞嘉華經(jīng)濟研究中心.但就目前的情況來看，民營企業(yè)的人力資源管理工作仍很不到位，人力資源管理未能成為企業(yè)發(fā)展的發(fā)動機。而溝通恰好可以彌補物質(zhì)獎勵方面的不足。民營企業(yè)管理資源不足，可實施人事外包人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來，在世界范圍內(nèi)日益興起。中國勞動保障科學(xué)研究院林澤炎博士給某電子公司制定薪酬發(fā)放方案為：①根據(jù)對各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；②根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)；③按“基本工資十崗位工資公司系數(shù)部門系數(shù)個人績效系數(shù)”的方案確定各位員工的工資額，并按時發(fā)放。模式”民營企業(yè)由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點、有針對性。對職位沒有進行詳細的工作分析對職位沒有進行詳細的工作分析，在招聘錄用時標(biāo)準(zhǔn)模糊；或者因為提供的薪水較少，在沒有更多有經(jīng)驗的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒有經(jīng)驗的人才充實。%在本企業(yè)從事管理工作在民營企業(yè)中，沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對人的管理強調(diào)通過“控制”和“服從”來實現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。這里的原因是，高端的人才薪酬要求較高，公司一時難以滿足，而平庸的人要求較低，容易滿足，所以老板常說人才難求。年6大慶職業(yè)學(xué)院（設(shè)計）的年底應(yīng)收款報告同比減少了不少應(yīng)收款。公司對每個不同的部門制定了不同的薪酬制度，對銷售部門采用基本工資加提成加獎勵的方式，工人則為計件工資加年終獎，其他行政人員則為固定工資。A年最后幾個月的整頓，公司各部門人員都積極投入到自己的工作中，不管是銷售部門，還是生產(chǎn)車間，工作效率比以前高了很多。50%股份，即公司的總經(jīng)理手上擁有630年正式成立，是一家從事機械制造、銷售、維修的民營企業(yè)，現(xiàn)有員工加強人力資源管理有助于提高民營企業(yè)的競爭力核心競爭力是在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識和技能，而這些知識與技能，是體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源中的。人力資源管理的一般作用首先，人力資源管理在本質(zhì)上是開發(fā)人力資源的工具。民營企業(yè)：抖落塵埃鑄輝煌[J].基于以上學(xué)者的分析，我認為民營企業(yè)是指個體、私營企業(yè)，自然人和私營企業(yè)控股或由其運營的各種組織形式的企業(yè)。何芳英.盡管民營企業(yè)在如此環(huán)境中不斷發(fā)展壯大，為社會穩(wěn)定、經(jīng)濟發(fā)展作出了不可忽視的貢獻，但由于其自身的、歷史的原因，在發(fā)展的過程中急需規(guī)范管理。實施現(xiàn)代人力資源管理方案???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????11A民營企業(yè)加強人力資源管理的必要性?????????????????????????????????????????????????????????????????3本文通過定量調(diào)查、定性分析等方式對黑龍江民營企業(yè)的人員招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核、激勵措施等人力資源管理問題進行了調(diào)查分析，認為民營企業(yè)在人力資源管理方面仍處于傳統(tǒng)人事管理階段，人力資源管理機構(gòu)定位低，對培訓(xùn)投入嚴重不足，且缺乏有效的激勵機制。加強人力資源管理有助于提高民營企業(yè)的競爭力????????????????????????????????????????????????4企業(yè)薪酬激勵約束制度不到位???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????7民營企業(yè)管理資源不足，可實施人事外包通過定量調(diào)查、定性分析等方式對浙江民營企業(yè)的人員招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核、激勵措施等人力資源管理問題進行了調(diào)查分析，為浙江民營企業(yè)的人力資源管理研究進行有益的探索。2。人力資源管理的定義及其內(nèi)容人力資源管理（HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過工作分析、人力資2根據(jù)工作分析，企業(yè)要招聘員工并且配置員工。因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關(guān)系的中間變量。對于民營企業(yè)來講尤其如此。公司有兩大股東各占450股權(quán)轉(zhuǎn)讓的這段時間中，公司各級人員都無心工作，公司業(yè)務(wù)量，產(chǎn)量都直線下降，2006但總體來說整個人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室AA很少考慮目前公司處于哪一個戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。工資結(jié)算、年終獎、銷售提成等則由各自負責(zé)的部門主管進行安排，總經(jīng)理只負責(zé)審核。特別是銷售部門的人員流動，銷售員離職之后一般會去同行業(yè)的公司就業(yè)，那就意味著公司將失去一批業(yè)務(wù)單位，并且有泄漏公司機密的隱患。另外，有時出于情面上的考慮，很難做出開除職工的決定。對于行政上的錄用就更簡單了，在錄用時進行一個簡單的面談后，今后的工作全部由自己安排。在雅士利集團擔(dān)任了五年營銷副總的吳迪年，從一加盟雅士利，就已經(jīng)在著手營銷人才梯隊的培養(yǎng)建設(shè)，“如果哪一天，我離開了雅士利，雅士利依然能夠照常運作，那才是我，一個營銷負責(zé)人的成功。具體的是偏向于內(nèi)部還是外部，取決于組織戰(zhàn)略、職位類別和組織在勞動市場上的相對地位等因素的影響。開展職務(wù)分析，應(yīng)收集以下信息：①工作內(nèi)容是什么；②責(zé)任者是誰；③工作崗位及其工作環(huán)境條件等；④工作時間規(guī)定；⑤怎樣及操作工具是什么；⑥為什么要這樣做；⑦對操作人員崗位職責(zé)與任職資格，如生理、心理、技能要求是什么；雖然年薪制在企業(yè)的應(yīng)用已較為廣泛，但在實際應(yīng)用中仍存在一些問題，其中最亟待解決的就是如何制定出一個較為合理或是激勵效果較好的業(yè)績基數(shù)。人事外包的出現(xiàn)，使民營企業(yè)有機會通過利用外部資源彌補自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源。我們認為企業(yè)需要的不是少數(shù)的精英，而是一個能完成任務(wù)的團隊。從選題的確定、提綱的擬定、文獻的收集、到論文的撰寫、最終的修改，都凝結(jié)了導(dǎo)師的心血。人力資源管理概論[M].P淮陰工學(xué)院學(xué)報，2006，15(4)：4850.[13]中國民營企業(yè)跨國經(jīng)營論綱[J].發(fā)展民營經(jīng)濟需拓寬民營企業(yè)的融資渠道[J].管理世界，2006，(3)：614.[11]管理的實踐[M]..[3]浙江民營企業(yè)非常多，但在物競天擇的過程中，由于自身或環(huán)境的因素使其在參與激烈的市場競爭時感到力不從心，發(fā)展困難，甚至存活率不高，人力資源是民營企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要因素。由于民營企業(yè)的現(xiàn)金流并非很充足，因此在員工的物質(zhì)獎勵方面會有一定的限制。在這里可以有效地體現(xiàn)獎勤罰懶、充分調(diào)動員工積極性的思想。)職責(zé)、工作績效(PERFORMANCE)考核、工資(PAYMEN