【正文】 的發(fā)揮；與此相聯(lián)系，合作共事者之間的能力結(jié)構(gòu)也要配套，使彼此間能力互補(bǔ)，相長相促等等。在菲律賓的某個村莊里，每年要舉行一次運(yùn)水小板車滑坡比賽，小板車無動力驅(qū)動，裝著三五桶水，由少年撐舵，從公路的高坡上沖滑下來，誰先沖過終點(diǎn)，誰為冠軍。 　　可是，企業(yè)中員工的能力得不到發(fā)揮，還有更深刻的原因，就是這個職位、這個職務(wù)不適合他。這樣，就可以建立起與“能力考核”、“能力開發(fā)”不同的“適應(yīng)性評價”系統(tǒng)，建立相應(yīng)的“適應(yīng)性卡”，并歸入日?？己搜h(huán)之中，把工作做在前頭。 麥考密克所說：“雖然職務(wù)分析領(lǐng)域所用的術(shù)語不是非常明確，但某些術(shù)語有其被普遍承認(rèn)的含義。 　　職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)于“工作”，職能標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)于“能力”，工作有難易之分，能力有大小之分，所以，職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)有等級，職能標(biāo)準(zhǔn)也有等級，兩者又是對稱的，不可分割的；工作越難需要的工作能力越大，反之，工作越易需要的工作能力越小。應(yīng)該指出，職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)的詳簡、粗細(xì)，可以根據(jù)企業(yè)的具體情況確定，尤其根據(jù)考核及人事管理工作的需要確定。先按部門進(jìn)行表格排序，No1 廠部辦公室，No2企管辦，No3質(zhì)管辦，No4計(jì)劃科，No5財(cái)務(wù)科……，No12人事科……No30生產(chǎn)一車間，No31生產(chǎn)二車間等等。每個大項(xiàng)目又可細(xì)分為中項(xiàng)目，如銷售合同管理可以分為“承接訂貨”、“合同簽訂”、“合同檔案”、“合同變更與撤銷”、“合同有關(guān)事務(wù)工作”等等。相反，在高層管理部門工作的人，也許不出幾年，就能勝任被認(rèn)定為較復(fù)雜的工作；職務(wù)等級水平的反差就很大，即使職務(wù)等級不與工資掛鉤，仍然會在部門內(nèi)產(chǎn)生機(jī)會不等的感覺。 第三步，確定個人的工作 　　確定個人的工作，也就是確定職務(wù)，確定每個員工應(yīng)該分擔(dān)的若干項(xiàng)工作盡管很多企業(yè)沒進(jìn)行過“職務(wù)分析”，“職務(wù)設(shè)計(jì)”，但是，對于如何“分工” 是很熟悉的。這就完全是西方式的做法了；有什么能耐（職能），干什么活（職務(wù)），拿什么錢（職務(wù)工資+職位津貼）。兩種晉升都有相應(yīng)的“提薪”。伴隨著這個過程，企業(yè)員工的職務(wù)意識增強(qiáng)，自律能力增強(qiáng)，企業(yè)管理能力增強(qiáng)等等，至此，復(fù)雜的等級標(biāo)準(zhǔn)會束縛員工的主觀能動性，相反，簡明扼要的等級標(biāo)準(zhǔn)，為員工主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，留出余地。 。 。 。 。本表與“考核用表”不同，是針對該職務(wù)需要哪些“必要的能力”等等而填寫，考核用表是針對本人的工作情況而填寫。 第四條 考核的結(jié)構(gòu) 考核由成績考核、能力考核以及態(tài)度考核三方面構(gòu)成。 第二章 成績考核 第十四條 成績考核 　　所謂成績考核是對每個員工在擔(dān)當(dāng)本員工作、完成任務(wù)中所發(fā)揮出來的能力進(jìn)行測評。所謂計(jì)分，就是根據(jù)每一等級相對應(yīng)的分?jǐn)?shù)和一定的數(shù)學(xué)法則求出得分的大?。凰^加權(quán)，就是根據(jù)要素的重要性程度給予一定的相對權(quán)數(shù)或絕對權(quán)數(shù)；所謂誤差調(diào)整，就是對測量過程中可能出現(xiàn)的隨機(jī)誤差甚至系統(tǒng)誤差進(jìn)行校正。這項(xiàng)工作可通過廣泛聽取基層的有關(guān)人事以及本人的意見，實(shí)事求是地進(jìn)行。上級應(yīng)充分了解部下的能力，才能進(jìn)行開發(fā)?；蛘?，壓力過大，精神始終過度緊張，結(jié)果工作變形，思維遲鈍，效率反而下降?？冃гu估后，如何對職工實(shí)行合理報酬，這是能否調(diào)動職工積極性的關(guān)鍵。 第六條 實(shí)務(wù)能力評價檔次 實(shí)務(wù)能力評價檔次分為五檔，規(guī)定如下。 （4）在應(yīng)付事件發(fā)生方面能否正確迅速作出判斷。 ②在一次評價與二次評價為同一人時，二次評價省略。斯通向上級寫的個人目標(biāo)計(jì)劃案例，我們可以用“目標(biāo)管理” 的理論和實(shí)踐分析一下，他的個人目標(biāo)計(jì)劃是否可行。 (三)運(yùn)用考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)注意的問題 　　考核標(biāo)準(zhǔn)要達(dá)到這樣一種水平，即大多數(shù)人經(jīng)過努力是可以達(dá)到的。如果該標(biāo)準(zhǔn)能造成一種充分的工作成就的壓力，同時又在公司成員的能力范圍之內(nèi)，那么就能使個人的能力得到發(fā)掘，成績得到提高。 (二)誤差的調(diào)整和反饋 　　在整個考核過程中，由于考核者對某個對象情況了解不全面，或受自身因素的影響，產(chǎn)生了隨機(jī)誤差，由于考核者水平的局限，對考核標(biāo)準(zhǔn)的理解、執(zhí)行中也會產(chǎn)生誤差，如此等等，因此有必要對考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。 第七章 其他 第二十四條 裁決權(quán)限 本規(guī)程的修改與廢止，由主管人力資源的經(jīng)理最終裁決。 第十條 面談、對話 考核者在考核期限，必須就工作成果（完成程度）、工作能力（知識、技能和經(jīng)驗(yàn)的掌握程度），以及工作的進(jìn)取精神（干勁和態(tài)度的好壞程度）等方面內(nèi)容，交換意見，相互溝通，以便彼此確認(rèn)，相互認(rèn)可。 (四)考核規(guī)程設(shè)計(jì) 　　考核規(guī)程，是制度性“規(guī)范”、“規(guī)則”和“程序”，即通過制度，把考核的目的、考核的內(nèi)容、考核的方式和方法、考核原則、考核過程與程序以及考核的標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果的運(yùn)用等等，明文規(guī)定下來。 能夠運(yùn)用基本知識，制定業(yè)務(wù)計(jì)劃，對部下這施監(jiān)督， 發(fā)揮中堅(jiān)骨干作用。 。 。 。 。 這是兩張來自現(xiàn)實(shí)企業(yè)、實(shí)際部門的“職務(wù)等級標(biāo)準(zhǔn)表”和“職能等級標(biāo)準(zhǔn)表”，比較簡明扼要。 　　等級的劃分，在不同企業(yè)中可以有很大差異，包括等級所表明的內(nèi)涵也可以不同。如果職能等級為九級，職務(wù)評價標(biāo)準(zhǔn)的等級也為九級，不會產(chǎn)生上述“重疊” 現(xiàn)象。 　　特定知識（技能），是指員工在擔(dān)任某工作時，必須掌握的知識與技能。 　　另外，由于部門內(nèi)的業(yè)務(wù)差別很大，在進(jìn)行部門內(nèi)難易度評價之后，通常要進(jìn)行部門間的調(diào)整。難易度的標(biāo)準(zhǔn)確定，根據(jù)企業(yè)具體情況，可粗可細(xì)，上述是最為簡便的標(biāo)準(zhǔn)。 第七步：確定每個人的“職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)”盡可能書面化、表格化，以便上司與部下之間溝通和磋商，進(jìn)而修正和確認(rèn)。（工作分擔(dān)表或分工表） 　　這樣才有可能保證企業(yè)的人力資源不斷“積累”，企業(yè)的人力資源才有可能不斷開發(fā)和利用。所謂“職能”是指“承擔(dān)職務(wù)的能力”。與相對考核標(biāo)準(zhǔn)相聯(lián)系的是以個人的資歷、學(xué)歷、業(yè)績、品行和地位以及政治傾向、信仰等等為分類依據(jù)；另一種與絕對考核標(biāo)準(zhǔn)相聯(lián)系的，是職務(wù)分類（或職位分類），即以工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度及所需資格條件等等為分類依據(jù)。當(dāng)然，自我申報的意義不在于此，而是反映了本人的一種意愿，滿足這種意愿本身就有釋放其工作熱情的意義。接下來的問題是，如何把這兩個系統(tǒng)協(xié)調(diào)起來，納入“人力資源考核”體系中去，這是“技術(shù)操作”上的問題。換言之，在新時代，經(jīng)驗(yàn)的取得并不一定依賴親自實(shí)踐和親身經(jīng)歷，這是因?yàn)楝F(xiàn)代技術(shù)條件下的職業(yè)工種要求變了，教育和培訓(xùn)的手段變了，使一個人可以超越“時間”和“空間”，即職業(yè)生涯，獲得與職業(yè)工種相稱的經(jīng)驗(yàn)性能力。 　　另外，態(tài)度考核與能力考核的關(guān)系是，不管你的職位高低，不管你的能力大小，態(tài)度考核只考核你是否作了努力，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等等。 當(dāng)你真正成為“飛行員”后，也不是想飛行就能飛行的，必須由醫(yī)生開具 “許可證”，即必須由醫(yī)生證明你這次“體力”沒問題，可以飛行，你才能有資格登機(jī)駕駛。 　　對一個組織者來說，不僅要追求現(xiàn)實(shí)的效率，還要追求未來可能的效率，希望把一些有能力的人提到更重要的崗位，希望使現(xiàn)有崗位上的人能發(fā)揮其能力。誰也不愿意干多干少一個樣，干好干壞一個樣，人們渴望在貢獻(xiàn)面前得到公平的待遇。人到中年，在事業(yè)方面具有比較強(qiáng)烈的成就欲，他們的責(zé)任心強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)豐富，特別是能力結(jié)構(gòu)比較理想。管理勞動以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)為目的，通常具有彈性大、不確定和復(fù)雜性強(qiáng)的特點(diǎn)。 （1）以體力勞動為主的生產(chǎn)勞動者，要求有一定的組織紀(jì)律性，強(qiáng)壯的體魄，與體力勞動相應(yīng)的文化程度，適應(yīng)各類勞動特點(diǎn)的能力傾向，熟練的生產(chǎn)技能和適當(dāng)?shù)纳a(chǎn)效率。解決這一問題的辦法是在實(shí)施考核活動前，對各種考核工具進(jìn)行預(yù)試，通過預(yù)試發(fā)現(xiàn)問題，減少考核誤差。人事考核既是對員工能力、工作績效、工作態(tài)度的評價，也是對他們未來行為表現(xiàn)一種預(yù)測，因此只有程度化、制度化地進(jìn)行人事考核，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而有利于組織的有效管理。 　　日本松田憲二認(rèn)為，“人力資源考核是人事管理系統(tǒng)的組成部分，由考核者（上司）對被考核者（部下）的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄，并在事實(shí)的基礎(chǔ)上，按照一定的目的進(jìn)行評價，達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的。在貫徹開放性原則時，應(yīng)注意做到以下幾點(diǎn)： （1）通過工作分析（或職務(wù)分析）確定組織對其成員的期望和要求，制訂出客觀的人事考核標(biāo)準(zhǔn)，通過制訂職能資格標(biāo)準(zhǔn)及考核標(biāo)準(zhǔn)，將組織對其成員的期望和要求，公開地表示和規(guī)定下來，這樣，人事考核具有總體性、全局性的特點(diǎn)，成為人事管理的組成部分； （2）將人事考核活動公開化，破除神秘觀念，進(jìn)行上下級間的直接對話，并把現(xiàn)代人事考核的本來目的，即能力開發(fā)與發(fā)展的要求和內(nèi)容引入人事考核體系之中； （3）引入自我評價及自我申報機(jī)制，對公開的考核作出補(bǔ)充。在考核方案進(jìn)行可行性分析時應(yīng)考慮以下幾個因素。使人力資源考核形成獨(dú)立的、有特殊功能的系統(tǒng)。 　　革新發(fā)明型是指開發(fā)研究室、工程設(shè)計(jì)部門和制造部門工作的、力求運(yùn)用現(xiàn)代科技知識使工程系統(tǒng)有所發(fā)明、有所創(chuàng)造的工程師。 　　這是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的具體執(zhí)行層和操作層，包括各行各業(yè)的一般工作人員和班組骨干。 　　結(jié)果有可能是有效的，也有可能是無效的，行為結(jié)果有效性是對“目的” 而言。 　　假如企業(yè)中的職務(wù)，或者對企業(yè)貢獻(xiàn)和作用不同的工作，由員工自由而充分地進(jìn)行選擇，那么，一些困難而復(fù)雜的職務(wù)工作，往往表現(xiàn)為對企業(yè)相對價值較大、相對貢獻(xiàn)和作用較大，表現(xiàn)為這些職務(wù)工作由能力較強(qiáng)者擔(dān)當(dāng)。如圖11（此處圖略）所示： 　　舉例說明，一位航空公司的駕駛員，要想獲得駕駛資格，必須掌握許多常識，如掌握駕駛知識，以及與駕駛飛機(jī)有關(guān)的氣象知識、航天航空知識、通訊導(dǎo)航知識、外語、飛機(jī)制造和維修知識、生理衛(wèi)生知識、緊急避難和減災(zāi)救護(hù)知識……，并通過考試合格。企業(yè)是不能容忍缺乏干勁、缺乏工作熱情的員工，甚至懶漢的存在的。難點(diǎn)是：在他還沒有干些什么的時候，如何把握他能干些什么。同樣，文憑、證書之類的東西，其可靠性越來越受到懷疑，高學(xué)歷低能力的現(xiàn)象越來越普遍，加上眼高手低，大事干不來，小事又不干的傾向在高學(xué)歷階層的漫延，使文憑、學(xué)歷和考試結(jié)果，只能成為一種“參考”。 　　盡管已經(jīng)有許多方法，諸如人員素質(zhì)、行為、心理、性格、天資和功能方面的測評方法，可資我們?nèi)グ盐铡皢T工的適應(yīng)性”問題。 A表 B表 C表 日常職務(wù)工作考核表 能力開發(fā)卡 適應(yīng)性卡 學(xué)歷、資歷考試、測驗(yàn)培訓(xùn)、研修論文 成績考核態(tài)度考核能力考核 健康評價性格評價自我申報 面談、反饋努力目標(biāo)解決的問題還能干些什么，能否干得更好。所以所謂“職位”，就是組織所認(rèn)定的各職務(wù)工作的相對地位。 表11 職能標(biāo)準(zhǔn)說明書 經(jīng)驗(yàn)性能力 知識性能力 具體明確： 必須獲得何種“知識斢搿凹寄軘。 第三步：確定每個人的分工，包括確定個人的工作量，主要工作和重要工作等等。 部 門 NO12 人事 難 易 度 A B C D E 工 作 業(yè) 務(wù) 項(xiàng) 目 表12 （此處圖略）工作羅列表 　　難易度A表示沒有必要進(jìn)行判斷的例常性簡單工作，如車間里的“輔助業(yè)務(wù)工作”，科室中的“資料分發(fā)領(lǐng)取”等。一般有兩條原則可以予以“界定”。換言之，工作的難易度、工作能力和工作責(zé)任三者是一致的，在進(jìn)行工作難易度評價時，可以抽象“工作責(zé)任大小”的因素，并保證依據(jù)難易度評價的結(jié)果所確定的職務(wù)等級高低，與責(zé)任大小具有一致性。這一步工作的意義，是使我們的企業(yè)第一次有了“職務(wù)”的概念，有了向“因事設(shè)人”邁進(jìn)的可能性。熟練程度，至少可以區(qū)分為三個層次，第一，在指導(dǎo)和幫助下，不出差錯地完成；第二，在有所指導(dǎo)下，準(zhǔn)確無誤地完成；第三，完全獨(dú)立且準(zhǔn)確無誤地完成。所以管理人員能上能下應(yīng)該是職位上的能上能下，而不是職能上的能上能下。 等級 職務(wù)等級 具體的職務(wù) （工作內(nèi)容） M9決策管理業(yè)務(wù) 8高級管理業(yè)務(wù) 日常全面管理業(yè)務(wù) . ,核定定貨計(jì)劃、監(jiān)督業(yè)務(wù) ,制定對策 需要判斷、指導(dǎo)業(yè)務(wù) 需要判斷的、非重要性業(yè)務(wù) 、冷藏庫 J3 熟練、重復(fù)性業(yè)務(wù) 其他一般性輔助業(yè)務(wù) 需要判斷的、重復(fù)性業(yè)務(wù) 表14 職務(wù)等級標(biāo)準(zhǔn)表 等級 職務(wù)等級 具體的職務(wù) （工作內(nèi)容） 決策管理業(yè)務(wù) 日常全面管理業(yè)務(wù) . ,核定定貨 計(jì)劃、監(jiān)督業(yè)務(wù) ,制定對策 需要判斷、指導(dǎo)業(yè)務(wù) 需要判斷的、非重要性業(yè)務(wù) 、冷藏庫 熟練、重復(fù)性業(yè)務(wù) 需要判斷的、重復(fù)性業(yè)務(wù) 簡單重復(fù)性、輔助性業(yè)務(wù) 個人職務(wù)基準(zhǔn)表中的“上級指示”，按下列語言填寫：（1）按上級逐條下達(dá)的具體指示行事；（2）上級只下達(dá)籠統(tǒng)的指示；（3）按企業(yè)既定方針辦。 一級初等 。 。 與中等三級相同。 。 （2）必要的資歷 擔(dān)當(dāng)本職務(wù)所必要的資歷如何，請?jiān)谙鄳?yīng)欄目中打“√”。但下列人員除外： （1）如果是獎勵資格認(rèn)定方面的考核，考核期限不滿（ ）個月者，以及退休人員，不在被考核者之列； （2）如果是晉升、提薪方面的考核，考核期限不滿（ ）個月者，以及退休人員，不在被考核者之列。 第十九條 態(tài)度考核要素 　　態(tài)度考核要素，是由工作積極性、責(zé)任感、熱情以及與其他部門的協(xié)作態(tài)度、遵紀(jì)守法等方面構(gòu)成的。 同理，各結(jié)構(gòu)得分可用公式表示： 式中：PijXij各要素得分； Pij各要素的評價初分； Xij各要素的百分比系數(shù)。 (一)能力、成績與考核標(biāo)準(zhǔn) 　　從原理上講，能力和成績是因果關(guān)系，即能力強(qiáng)，就能取得優(yōu)異成績；能力差，成績也差。 (4)能力考核——逐項(xiàng)檢查各項(xiàng)能力情況。 　　當(dāng)然，由于時代的變遷，技術(shù)的進(jìn)步，知識的更新，會對人員考核標(biāo)準(zhǔn)提出新的要求。 　　本森是美國建筑設(shè)備公司佛羅里達(dá)分公司經(jīng)理，他負(fù)責(zé)管理分布在佛羅里達(dá)州的10名推銷員。 第九條 測驗(yàn)與考試的實(shí)施期 測驗(yàn)與考試的實(shí)施期以“職能資格規(guī)程”第六條第三項(xiàng)所規(guī)定的晉升日為基準(zhǔn)，一年一次。 第十條 特殊職務(wù)