【正文】 優(yōu)勢；理解為什么從人力資源管理實踐中獲得的競爭優(yōu)勢有可能持續(xù)。它的形成、開發(fā)和利用都受到時間方面的限制。每個因素，無論是單獨地還是相互聯(lián)系在一起，均能對人力資源經(jīng)理的工作造成壓力。許多公司通過政治聲明、實踐和整個時期中員工和經(jīng)理間正直牢固的領導關系等，來發(fā)展對道德和社會問題進行關注的模式。人力資源管理具挑戰(zhàn)性的領域?qū)⑹桥嘤枂T工，使之跟上迅速發(fā)展的技術。組織目標是組織持續(xù)存在的目的或原因。總裁可能是一位冒險者并想在市場中勇于進取，但董事會可能更傾向較保守的方法。多民族的美國能容忍、包納多民族的文化、多種意識形態(tài)和宗教信仰，人們的思想觀念是完全開放型的?！彼羁痰卣f明了人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性。（四）人力資源管理實踐及特點人力資源管理活動的分類主要包括以下三個方面；一是人力資源的招募和選擇，主要包括人力規(guī)劃、人員甄選、調(diào)配和安置；二是人力資源的工作績效評估和管理；三是人力資源的培訓與開發(fā)，主要包括員工培訓、職業(yè)規(guī)劃以及員工溝通；四是人力資源的保留和激勵，主要包括報酬與福利、勞資關系、安全與衛(wèi)生以及良好的工作環(huán)境。然而，正如我們在以后所討論的那樣，人力資源專業(yè)人員與一線經(jīng)理所起作用之間的區(qū)別正在變得越來越不清楚。這項責任包含評價和監(jiān)控。在人力資源專業(yè)人員確定某個組織的培訓需要時，經(jīng)理們經(jīng)常建議：需要哪種類型的培訓以及特別是需要培訓絕大多數(shù)經(jīng)理定期地在某種程度上涉及到各種主要的人力資源職能。與人力資源有關的所有職能如何在運營經(jīng)理和人力資源部門之間準確地劃分，在不同的組織中是不一樣的。作為變革推動者，人力資源管理者能夠在不斷變化的企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)外部環(huán)境中預測問題、診斷問題、分析問題、并解決問題。另一種降低單位成本的方法可以是：在不減少單位數(shù)目的情況下減少分子（即；減低總生產(chǎn)成本）。戰(zhàn)略具有全局性、長期性、系統(tǒng)性、適應性、風險性，體現(xiàn)出目的、目標、手段與方法構成。比如在人員招募管理上，采取成本領先戰(zhàn)略和采取差異化戰(zhàn)略的企業(yè)其管理觀念上有著很大的差異。正是有這樣的人力資源價值觀，聯(lián)想以奇跡般的速度成長，并造就了一大批人才，一大批富翁。另一方面，海爾在早期就是一家極為重視顧客需求的企業(yè)，在計劃經(jīng)濟向市場調(diào)節(jié)轉(zhuǎn)軌的年代即完成了市場導向的定位。在此期間，海爾在質(zhì)量控制和生產(chǎn)過程管理中大量采用國際標準。在這種形勢下，以面向內(nèi)需為主的原有運營體系已不復所用。海爾實施“市場鏈”的最終目標，是要使企業(yè)的每一個人都成為一個SBU（策略事業(yè)單位，即自主創(chuàng)新的主體），也就是要把外部競爭的壓力傳遞給企業(yè)的每一個員工，同時為他們提供個性化的創(chuàng)新空間，使每一個人都能成為自主創(chuàng)新的主體。（一）人力資源管理實踐與競爭優(yōu)勢的相互聯(lián)系 （二）戰(zhàn)略性人力資源管理實踐與組織競爭優(yōu)勢的聯(lián)系 （三）人力資源管理實踐與持續(xù)性的競爭優(yōu)勢（一）人力資源管理實踐與競爭優(yōu)勢的相互聯(lián)系一個組織的人力資源管理實踐可以是競爭優(yōu)勢的一個重要源泉。一個非常合格的雇員要比不太合格的雇員平均勞動生產(chǎn)率要高出兩倍。通過設定關于恰當?shù)墓ぷ鲾?shù)量和質(zhì)量的規(guī)范，團隊對個體施加某種強烈的影響。1對實踐的測量：組織應當測量諸如雇員態(tài)度、各種方案和首創(chuàng)精神的成功以及雇員績效水平等方面。一個組織要維持生存和持續(xù)發(fā)展，就必須對這些壓力進行持續(xù)的適應。這樣一個過程涉及了人力資源管理各個方面的職能。公司的價值創(chuàng)造主體，是公司的領導層和核心業(yè)務類員工。由于保證石油的貨運量大，鐵路運輸系統(tǒng)將給予標準石油最優(yōu)惠的價格。（一）美國企業(yè)有關人力資源管理的法律在西方完善的法制社會中，人力資源管理實踐總是和法律聯(lián)系在一起，而且各個方面、各個種類的法律齊全。例如，假定有一位婦女起訴一個公司，聲稱因為該公司非法地把婦女排斥在建筑工作之外，所以拒絕她申請一份年薪為25000美元的建筑工作。下面我們介紹我國有關勞動人事方面的法律問題。此外，《勞動法》促進了勞動關系協(xié)調(diào)制度的建立。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，國家確定了職業(yè)分類，開發(fā)了職業(yè)標準，積極發(fā)展職業(yè)培訓事業(yè)，開展職業(yè)技能鑒定工作，實行學歷證書和職業(yè)資格證書并重的制度，全面提高勞動者的就業(yè)能力、工作能力。《1967年的雇傭年齡歧視法案》則禁止基于年齡的歧視。其適用于一年至少20星期雇傭15名或更多工人的組織。人力資源管理的法律涉及各種各樣的問題。ABC公司致力于在各地可能的資源中聘用高素質(zhì)的人才，并在所有人力資源項目上提供平等的機會，包括聘用、工作分配、培訓機會、調(diào)動和升遷等方面。篇末案例：——“從總公司使命出發(fā)”ABC公司是世界上規(guī)模資產(chǎn)最龐大、歷史最悠久的工業(yè)企業(yè)之一。戰(zhàn)略性人力資源管理要求企業(yè)必須突破傳統(tǒng)的“人事”定位，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有戰(zhàn)略意義的管理職能。其次，更重要的是，借助這樣的過程分析，我們可以強化各個管理職能之間的聯(lián)系，強化人力資源管理與戰(zhàn)略的聯(lián)系。成功地戰(zhàn)略規(guī)劃不但要設計好企業(yè)的價值鏈體系，不但要識別價值，而且通過優(yōu)異的價值創(chuàng)造過程設計來提供優(yōu)勢價值。例如，微軟建立中國研究院、海爾與許多外國企業(yè)合資并在美國設立工業(yè)園、許多股份公司在國外上市、許多國內(nèi)企業(yè)延請國際人士擔任高管（如我國的平安保險公司）……在一個全球性的公司中，任何一個部分對于知識和信息的流動與整合都是平等的。晉升增加培訓和技能的開發(fā)，提供給雇員們一個“好好干”的誘因，并且能提供一種關于工作場所的公平和正義的感覺。參與和授權：鼓勵決策的分散化和在控制工人們自己的工作過程中擴大工人的參與和授權。16種提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐就業(yè)安全感：一種就業(yè)保證說，任何一個雇員都不會因為工作缺乏而被解雇。在此期間，海爾將面臨業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的強烈追趕。海爾“市場鏈”理論受啟發(fā)于波特教授的“價值鏈”理論（目前許多大企業(yè)正在努力學習并運用與實踐）。海爾的海外經(jīng)營單位均實行本地化管理，以適應當?shù)叵M者的特定需要并吸收本地人才加盟。海爾從本地政府和武漢、廣東等外地政府手上以低廉的代價接管了多家虧損企業(yè)，并依托這些企業(yè)建立了空調(diào)、洗衣機和彩電等新事業(yè)。品牌戰(zhàn)略階段在1984年到1991年實施品牌戰(zhàn)略期間，別的企業(yè)上產(chǎn)量，而海爾撲下身子抓質(zhì)量。與之相適應，人力資源管理的戰(zhàn)略職能和人力資源理念也相應演化。戰(zhàn)略架構不是詳盡的計劃，它只列出必須建立的主要專長，但并不實際說明任何建立專長的進一步細節(jié)。（二）人力資源與組織戰(zhàn)略的關系戰(zhàn)略（Strategy）一詞，來源于軍事學，是同戰(zhàn)術（Tactics）一詞相對而言的。這個比率的值可以通過增加分子或減少分母而增加。作為職能管理專家，人力資源管理部門不斷設計開發(fā)高效率的人力資源操作系統(tǒng)及優(yōu)化人力資源服務過程。人力資源部門的基本職能是向運營經(jīng)理在全部人力資源事務上提供支持。例如，一線經(jīng)理們可能會完成以下這些任務：會見面試求職者；提供上崗、在職培訓和教練；提供和傳達工作績效評定；薪酬評定；懲戒程序；調(diào)查事故；解決投訴問題。為貫徹一個公司的人力資源管理實踐，人力資源專業(yè)人員通常要開發(fā)或選擇專門的方法。一個公司的績效評估系統(tǒng)成功與否依賴于雙方正確地完成其工作的能力。改革就是要創(chuàng)造這種環(huán)境。任何一家成功的企業(yè)都十分重視人力資源的管理。因此，我們應該從中國實際出發(fā)，借鑒發(fā)達國家人力資源管理的研究成果，解決我國人力資源管理的實際問題。它與企業(yè)文化緊密相關。影響人力資源的管理的因素包括公司的目標、政策、公司文化、高層經(jīng)理的管理方式、員工等。當競爭者企圖努力填補企業(yè)的某些關鍵職位時，常會引起一場價格戰(zhàn)。為了保持普通民眾的可接受性，一個公司在遵循社會規(guī)范的時候就必須實現(xiàn)其目標。如企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化、工作性質(zhì)以及領導者的風格等。人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性。在改造世界的過程中，人能通過意識對所采取的行為、手段及結(jié)果進行分析、判斷和預測。（一）人力資源的定義 （二）人力資源管理的含義及特點 （三）人力資源管理的重要性 （四）人力資源管理實踐及特點 （五）誰負責開發(fā)和貫徹人力資源管理實踐 （一）人力資源的定義所謂人力資源是指具有智力勞動和體力勞動能力、能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的所有勞動者。從個體角度看，作為生物有機體的人，有其生命的周期，如幼年期、青壯年期、老年期，其各階段的勞動能力各不相同；從社會角度看，人才的培養(yǎng)和使用也有培訓期、成長期、成熟期和老化期。因此，人力資源經(jīng)理必須經(jīng)常盡力地識別和考慮這些因素帶來的影響。開放政策、申訴程序和員工福利計劃常常起源于對做正確事情的期望和對生產(chǎn)效率、避免沖突的關注?，F(xiàn)在產(chǎn)品的大規(guī)模生產(chǎn)在幾年以前卻是不可想象的。每一管理層都應為明確的公司目標而工作。此外，一個企業(yè)中的非正式組織也對人力資源管理產(chǎn)生影響。美國企業(yè)與員工的關系是由合同契約的形式所明確的利益關系。人力資源管理成為一門科學，在國外已有多年的歷史。人力資源管理活動的分類，如表11所示：人力資源規(guī)劃、招募和選擇　　以工作分析為基礎確定組織內(nèi)各種工作的性質(zhì)和具體要求　　預測組織為實現(xiàn)目標而需要的人力資源數(shù)目和質(zhì)量　　預測組織內(nèi)外部的供給　　制定人員招募計劃　　招聘組織所需的人力資源　　選拔和雇傭適合組織所需特定職位的人力資源人力資源績效評估與管理　　確立符合組織目標的績效標準和評價體系　　考核員工業(yè)績　　評定員工業(yè)績并進行核實　　績效管理人力資源培訓與開發(fā)　　上崗導引與培訓　　設計與實施員工開發(fā)方案　　構建組織內(nèi)部有效的工作團隊　　完善培訓體系，提高培訓有效性　　幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃人力資源的保留和激勵　　設計和實施員工報酬方案　　改善福利制度　　調(diào)節(jié)員工關系及員工與組織之間的關系　　員工幫助和獎勵制度表11 人力資源管理活動的主要分類表11列出了各項人力資源管理活動的分類。我們也必須承認，這些作用的性質(zhì)因公司不同而不同，主要取決于組織的規(guī)模。例如，人力資源專業(yè)人員可能要評價雇傭測驗的用途、培訓方案的成功以及人力資源管理結(jié)果如挑選、流動、招聘等的成本有效性。例如，幾乎所有的經(jīng)理都不時地涉及到員工招募、選擇、培訓、開發(fā)、報償、團隊建設和評價的某些方面。例如，在某個公司中，人力資源部門承擔某個特定層次以下人員的全部工作，而在另一個公司中，所有的雇用決策可能都是由運營經(jīng)理做出的，人力資源部門只是處于一種咨詢顧問的地位。組織發(fā)展戰(zhàn)略的變化必然會對人力資源要求帶來變化，人力資源管理者不僅需要對新問題提出新的解決辦法，同時還要在最大程度上確保員工在變革過程中對企業(yè)戰(zhàn)略變化的認同和對企業(yè)的忠誠，提高員工滿意度。例如。明確的戰(zhàn)略意圖將導致戰(zhàn)略決策的長期一致性和關鍵創(chuàng)新資源（技術與市場）成長的長期一致性。按照成本領先戰(zhàn)略，人員招募的觀念是以最小的投入雇傭勞動力，從而決定其招募行為是雇傭經(jīng)驗少的，薪資要求低的人員，并主要以內(nèi)部招募保障組織發(fā)展；而按照差異化戰(zhàn)略，人員招募的觀念是不惜手段引進專家，從而決定其招募行為是以高投入挖墻角引進各領域的精英，以外部招募來滿足組織發(fā)展的需要。從鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展起來的萬向集團，能被譽為民營企業(yè)中的長青樹，連連實現(xiàn)“奮斗十年添個零”的戰(zhàn)略目標，其人力資源戰(zhàn)略的作用功不可沒。這種市場或顧客導向的經(jīng)營路線在海爾的產(chǎn)品改進和新產(chǎn)品開發(fā)方面表現(xiàn)得尤為顯著。海爾冰箱早在1991年即率先通過了ISO9001認證，其后又通過了ISO14001環(huán)保認證，其它產(chǎn)品在90年代中期也先后通過了ISO9001認證。為此，海爾開展了其能力平臺的再次升級，即以流程再造為手段，以ERP、CRM、電子商務等信息技術為基礎，建立以現(xiàn)代倉儲和配送為骨架的物流管理系統(tǒng)，以實現(xiàn)整個企業(yè)采購、制造和銷售配送的即時化以及產(chǎn)品制造與開發(fā)的進一步個性化。美國沃頓商學院一位教授對此的評價是：如果海爾真正做到這一點，在世界上也將是獨一無二的，而且無往而不勝。正如我們將看到的那樣，有效的人力資源管理實踐可以通過創(chuàng)造成本領先和產(chǎn)品特色來提高一個公司的競爭優(yōu)勢。此外，通過在招聘實踐中挑選，組織向求職者發(fā)出的信息是：他們加入的是一個精英組織，同時發(fā)出的信息是：它對雇員的績效有高度期望。當存在著對群體努力的獎勵時，當群體對工作環(huán)境擁有某種自主權和控制權時，以及當群體受到組織嚴肅對待時，更有可能產(chǎn)生來自群體影響的正面結(jié)果。測量能夠通過指明“何者重要”而指引訂為，而且它能為公司及其雇員提供反饋，告訴他們，相對于測量標準．他們表現(xiàn)得有多好。組織環(huán)境的動態(tài)性變化，引起人力資源管理部門的更多思考，他們要尋求能夠適應變化、進而具備競爭優(yōu)勢的員工和組織結(jié)構，包括對自身系統(tǒng)的調(diào)整，這就必然引導出戰(zhàn)略人力資源管理。企業(yè)戰(zhàn)略是該流程的源頭，各個環(huán)節(jié)傳導了戰(zhàn)略導向。（三）人力資源管理實踐與持續(xù)性的競爭優(yōu)勢在未來市場競爭的較量中，企業(yè)構建一套戰(zhàn)略性人力資源管理體系，才能將企業(yè)現(xiàn)有人才轉(zhuǎn)變?yōu)樘嵘髽I(yè)核心競爭優(yōu)勢的源泉。價值創(chuàng)造主體的獲取和業(yè)務能力提升，是公司人力資源規(guī)劃的核心所在。其經(jīng)驗是：“要想再混亂的競爭中崛起，唯一的辦法或者與競爭者合作，或者將競爭者兼并。本章的主要內(nèi)容本章主要探討了有關人力資源以及人力資源管理的基本概念，人力資源管理的重要性和課程特點、人力資源管理實踐過程以及戰(zhàn)略性人力資源管理等。例如，在美國，有有關安全的法律、有關隱私的法律、有涉及就業(yè)、雇傭歧視和薪資方面的歧視問題的法律。訴訟過程要花兩年，最終，法庭裁決有利于求職者。目前，勞動合同制度已經(jīng)普遍實行，國有企業(yè)、集體企業(yè)、外商投資企業(yè)勞動合同簽訂率均在95%以上，就業(yè)機制實現(xiàn)了由國家安置就業(yè)向市場配置就業(yè)的根本轉(zhuǎn)變，勞動關系實現(xiàn)了由行政管理向依法調(diào)整的根本轉(zhuǎn)變，勞動者與用人單位雙向選擇、協(xié)商確定雙方權利義務的用人機制和觀念已經(jīng)形成。其次，職業(yè)培訓和職業(yè)資格證書制度基本確立。對《1964年的民權法案》的另一項修正反映在《1978年的懷孕歧視法案》，它禁止出于某位婦女的與懷孕有關的情況而加以歧視?！镀降染蜆I(yè)機會法》可以追溯到《1964年的民權法案》（Civil Rights Act，簡稱CRA）。因此，這些人必須清楚地了解各種人力資源管理的法律。”公司在業(yè)務原則中明確指出了對員工培訓和發(fā)展的重視，公司業(yè)務目標之一是“優(yōu)秀的人才：公司在戰(zhàn)略、組織和經(jīng)營上的成功取決于公司的員工。總之，公司能否在日趨激烈的國際國內(nèi)競爭中爭