【正文】 企業(yè)營銷模式如何影響業(yè)務(wù)員底薪 一般而言，主動營銷的企業(yè)提成比例較自然營銷的提成比例要高。如某企業(yè)所在當?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY為770元，則杠桿工資為770兀。員工工資給付是否一定要從“A”檔開始給付 不一定，有個別的應(yīng)聘人員特別優(yōu)秀，可以考慮從更高檔開始給付，允許做了一個特區(qū)的處理。崗位價值評估得出的層級薪酬對應(yīng)五級的哪一級 層級薪酬中的月薪按企業(yè)整體薪酬水平定位，一般對應(yīng)三級或四級，其中： ◆用戶企業(yè)薪酬水平定位具一定外部競爭力的，即高于平均市場水平的，可對應(yīng)四級（勝任檔）； ◆用戶企業(yè)薪酬水平定位偏低或持平，即低于或持平于平均市場水平的，對應(yīng)三級（合格檔）。這部分獎金與企業(yè)當年度收益、員工全年度績效考核結(jié)果相掛鉤，變動幅度較大； 2)固定工資，多以月度形式體現(xiàn)，即不管員工業(yè)績?nèi)绾?，均可固定收獲的那部分收入，是員工的最基本保障； 3)績效工資，多以月度形式體現(xiàn)，亦可以是季度、年度，這部分工資與員工的績效考核結(jié)果相掛鉤，是變動性收入： 4)業(yè)績提成，多在下月給付上月實得業(yè)績提成，亦可以結(jié)合企業(yè)情況分季度、年度支付，完全與業(yè)績掛鉤，純變動性收入： 5)職位補貼，包括交通費補貼、出差補貼、通訊費補貼等，多是由于崗位自身工作內(nèi)容、工作環(huán)境要求所增設(shè)的補貼項目。253=94. 86 文員：年度現(xiàn)金總收入為12000元，崗位價值得分為140分，則 其崗位價值量系數(shù)=12000247。每個崗位拿幾級工資，就代表了這個崗位在企業(yè)內(nèi)部的價值層級。 ◆如最低的崗位價值評估得分大于100分，則取100為分層級起始值； ◆如最低的崗位價值評估得分介于75100分，則取75分為分層級起始值： ◆如最低的崗位價值評估得分介于5075分，則取50分為分層級起始值。如：談判、面談、銷售和采購決定等。崗位價值評估的方法有哪些 崗位價值評估的方法很多，常用的有二十二種，在國內(nèi)運用最廣泛、影響最大的非海氏法莫屬。 競爭性原則還包括薪酬結(jié)構(gòu)多元化、薪酬價值取向。 [案例說明]虜耄例垅卿？有家企業(yè)，想通過獵頭招個人力資源經(jīng)理，結(jié)果獵頭公司一問，企業(yè)打算給這個新的人力資源經(jīng)理2500元，為什么呢？因為企業(yè)總經(jīng)理、老板才收3000元。因為一般情況下，如果我們按照嚴格的方式來進行考核，員工是很難拿到滿分的，也就是一改革員工就降工資了，這樣的薪酬改革是不行的，必然引起員工的排斥和反抗。銷售收入提成線利潤線 【建議】：如果之前采用過這種方式的企業(yè)，建議1）設(shè)一個最高提成封頂值，也就是有一個最高的提成比例，這個最高的提成比例與最低的提成比例間最好不要超過2倍；2）提成檔最多只分三級，比如說10萬及10萬以下提成定一個比例，10萬到20萬之間提成又定一個比例，20萬及20萬以上再定一個比例，20萬的比例不要超過10萬提成比例的2倍。在設(shè)計員工薪酬時，我們必須尊重市場的規(guī)律，以確定薪酬的標準。而當時老大爺挖到第七盆的時候就開始哭了，因為 從沒見過這么多錢。一調(diào)查，這家企業(yè)利潤三千五百萬，技術(shù)總監(jiān)一個月五千，這就太少了。文化是一種生生不息的傳承。 薪，薪水，又稱薪金、薪資，包括工資、資金、分紅、物資福利等可以貨幣化的個人回報，是可以數(shù)據(jù)化的、量化的，是一種著眼于物質(zhì)層面的酬勞： 酬，報酬、報答、酬謝，包括非貨幣化的福利、成就感、發(fā)展的機會等，是一種著眼于精神層面的酬勞。沒有任何文字性輔助的口頭承諾安全感為零；有制度，員工的安全感可以達到50%。他們發(fā)錢不是給支票，而是現(xiàn)金，現(xiàn)金不是100元的，而 是10元的，最后30萬元用小木板拖著，把技術(shù)總監(jiān)感動得滿臉淚花。員工干任何事情都應(yīng)該有利益驅(qū)動，不要指望我們的員工在不給任何工資的情況下就去干活，這個世界上永遠不會有免費的午餐。 ◆價值肯定。很多企業(yè)的薪酬方案相當簡單，一共分為五級，員工一級、主管一級、經(jīng)理一級、總監(jiān)一級、副總經(jīng)理一級，這樣是有問題的。 六、完全固定薪酬制 有的企業(yè)對員工完全沒有考核或完全走形式化，每個月的工資都是固定工資， 員工旱澇保收，則員工完全沒有緊迫感，做好做壞一個樣，根本不關(guān)心公司的要 求是什么，完全憑個人主觀態(tài)度和個人自覺性工作，企業(yè)難以對員工進行要求和 管理。只會辦人員手續(xù)、社保這樣的人力資源部長二三千能招到；會做培訓的就起碼要到四五千了；而懂得薪酬設(shè)計、薪酬管理的就起碼要上萬了，這就是人才的價值，企業(yè)在設(shè)定薪酬時，要均衡考慮外部市場競爭力和內(nèi)部平衡。 薪酬激勵性還包括團隊責任激勵。 海氏法引入中國后，為更便于結(jié)合中國國情，衍生了多種基于海氏法的評估 工具。如何使用軟件輔助 為幫助企業(yè)更方便、快捷的進行薪酬設(shè)計，組織系統(tǒng)工具包還提供了《在線薪酬設(shè)計軟件》，每個用戶均會分配到一個帳號，用戶登陸后，只需按步驟操作，即可方便、快捷地智能設(shè)計薪酬，從崗位價值評估直至生成各崗位具體薪酬標準，該薪酬軟件具體使用方法可參照工具包內(nèi)所附《薪酬設(shè)計軟件使用手冊》。隨著層級的升高，級差也會逐步增大，這也符合各崗位價值評估的特性。如何選取員工類標桿崗位 員工類標桿崗位一般選取此四類崗位： 公共型崗位，在市場上有可類比的崗位； 長期性崗位，非階段性崗位： 正職崗位，非副職崗位； 易理解性，崗位名稱不冷僻。 通常的做法為：將這13套層級薪酬與企業(yè)目前薪酬水平相比較，選取與企業(yè)目前薪酬水平最接近，但又較企業(yè)目前薪酬水平稍高的那一套。如部分高管崗位最高可達到年底獎金占70%、月度薪金占30%。員工如何可以得到薪酬的調(diào)整 月薪目前分為五級，其中A是試用工資，即員工在試用期所采用的工資檔；A2是“轉(zhuǎn)正工資”，也就是員工轉(zhuǎn)正后，如果不愿意接受考核就采用此檔工資。疑難解答：為什么不同類型的崗位其固定績效工資比例會有所不同 不同類型的崗位由于其產(chǎn)生貢獻的方式不一樣，其獲得收入的形式也不一樣。 完全自然營銷的企業(yè)，如店鋪的店員，甚至可以無銷售額提成，采取績效工資或者按件數(shù)提成方式。如何選取杠桿工資 此杠桿工資指的是企業(yè)所在當?shù)禺斈甓鹊淖畹捅Ｕ瞎べY。 歷以在取整時，也在忽略值范圍內(nèi)進行取整。 ◆對員工，這五級工資制統(tǒng)一簡稱為A、AAA、A+。層級越高的，對企業(yè)利潤影響越大，年底獎金所占比例越大。該崗位所評估崗位價值得分年度現(xiàn)金總收入如何計算 年度現(xiàn)金總收入指該崗位以貨幣形式獲得的所有收入，包括如下部分： ◆月工資，含固定工資、績效工資、現(xiàn)金補貼（如餐補、交通補、汽油補等） ◆業(yè)績提成收入 ◆年底獎金或額外多發(fā)的第13個月、14個月工資 示例說明：假設(shè)選取三個標桿崗位，分別為： 會計：年度現(xiàn)金總收入為24000元，崗位價值得分為253分，則 其崗位價值量系數(shù)=24000247。薪酬層級的作用是什么 薪酬層級將崗位價值得分相近的崗位歸入同一個管理屢級，就代表著這些崗位對企業(yè)的貢獻度差不多，所獲得的價值回報也差不多。如何設(shè)定分層級起始值 將所有崗位的崗位價值評估得分按從高到低進行排列，找出最低的崗位價值評估得分?？己说闹苯蛹伴g接的人數(shù)總和，受該崗專業(yè)人員多指需要國家給予相應(yīng)的專業(yè)職責范職責范圍程度123456程度獨立性多樣性相同或重復(fù)工作（注：單一任務(wù)工作崗位，輔助員工或員工）多數(shù)同類工作（注：絕大多數(shù)工 作單一，多為輔助類員工） 一些同類工作（注：部分工作單一，多為普通辦公室員工或部分專業(yè)人員）一個職能領(lǐng)域內(nèi)的不同工作（注：多指專業(yè)類員工）不同職能的工作（注：多指基層管理人員、主管）領(lǐng)導一個職能部門/業(yè)務(wù)單位（經(jīng)理）1職責清晰明確持久受控（注：一直處于被監(jiān)控狀態(tài)）510203040502職責位于有限的框架步步受控（注：按照步驟來監(jiān)督）1020304050603職責遵循常規(guī)的方法和實踐 按檢查點受控（注：只對工作過程關(guān)鍵點進行檢查）2030405060704職責遵循一般性的指導 完成后受控（注：授權(quán)一項工作，中間不需要檢查，關(guān)注結(jié)果）3040506070805職責追隨戰(zhàn)略目標 戰(zhàn)略性受控（注：按安丘目標自行制訂計劃并實施，對結(jié)果負責）4050607080906職責追隨組織目標 由公司的執(zhí)行總裁控制50607080901007職責追隨董事會目標，由董事會控制60708090100110程度78910程度獨立性多樣性領(lǐng)導2個或多個職能部門／業(yè)務(wù)單位（經(jīng)理或總監(jiān)，即中層或高層 組織首腦，領(lǐng)導銷售、制造或研發(fā)部等其中一個部門的主要工作（總監(jiān)或副總）組織首腦，領(lǐng)導銷售、制造或研發(fā)部等其中一個部門的主要工作（副總和首 腦）組織首腦，全面領(lǐng)導銷售、制造或研發(fā)部的主要工作（所有者或決策者）1職責清晰明確持久受控（注：一直處于被監(jiān)控狀態(tài)）607080902職責位于有限的框架步步受控（注：按照步驟來監(jiān)督）7080901003職責遵循常規(guī)的方法和實踐 按檢查點受控（注：只對工作過程關(guān)鍵點進行檢查）80901001104職責遵循一般性的指導 完成后受控（注：授權(quán)一項工作，中間不需要檢查，關(guān)注結(jié)果）901001101205職責追隨戰(zhàn)略目標 戰(zhàn)略性受控（注：按安丘目標自行制訂計劃并實施，對結(jié)果負責）1001101201306職責追隨組織目標 由公司的執(zhí)行總裁控制1101201301407職責追隨董事會目標，由董事會控制120130140150程度 業(yè)務(wù)知識（注：指該崗位完成工作所需的必備知識 加分1 需要僅僅有限了解組織內(nèi)其他職能領(lǐng)域 52 需要具有對組織內(nèi)其他職能領(lǐng)域的良好知識 103 需要具備整個組織和國內(nèi)市場的良好知識及／或具備 國際市場自身領(lǐng)域的一般知識 154 需要具備整介組織和國內(nèi)市場的充足知識及／或具備 國際市場自身領(lǐng)域的良好知識 255 需要具備整個組織、國內(nèi)市場及國際市場全盤運作的充足知識 40溝通能力普通：溝通需要基本禮儀和交換信息重要：溝通有費力的性質(zhì)，需要影響他人并與人合作。什么是崗位價值評估 崗位價值評估是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并據(jù)此建立崗位價值序列的過程。競爭性 薪酬對外必須具備競爭性，即薪酬與行業(yè)水平、區(qū)域水平相比較具備吸引力，競爭性通過與外部薪酬水平的比較予以體現(xiàn)。九、老總限薪強壓制 民營企業(yè)，往往一創(chuàng)業(yè)開始，老板身兼多職，即是董事長，又是總經(jīng)理，還是銷售總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)，正因為是股東兼管理者的身份，往往給自己的薪酬定得比較低，比如說董事長拿3000元，總經(jīng)理拿2800元，這直接帶來的后果是，當企業(yè)對外招聘職業(yè)經(jīng)理人時，尤其是高級管理層，薪酬標準難以市場化，最終也難招聘到合適的高級人才。五、固定直接轉(zhuǎn)績效制 有的公司搞薪酬改革，原來3000元的工資，不考核；一改革，變成了1500元固定，1500元績效，這樣一改革，員工都不干了。 如下圖所示，企業(yè)剛開始的時候銷售收入不高，也不存在太多的廣告費用、市場維護費用、輔助人員工資，所以可以給員工相當空間的提成比例：但隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，具備了品牌效應(yīng)，自動上門以及轉(zhuǎn)介紹上門的客戶量增多了，業(yè)務(wù)員之前平均月銷售十萬，現(xiàn)在月銷售三十萬可能也很正常，而且此時企業(yè)要開始擴張，開始打廣告，開始招人，費用成本直線上升，此時業(yè)務(wù)人員的提成比例也不斷遞增，必然會出現(xiàn)一個臨界值，企業(yè)不掙錢的臨界線，這時要想再降員工的薪酬、提成比例已經(jīng)很難了。比如工業(yè)品企業(yè)，一個核心技術(shù)人員外部市場水平普遍是20萬年薪，那么5萬年薪能不能挖過來？肯定不行，回報太低。發(fā) 現(xiàn)父親面前堆了一大堆硬幣。 【案例說明】某大型的水泥器件制造廠技術(shù)總監(jiān)一年換了三任，要么是上下 級之間感情不深，要么是企業(yè)文化不夠深，要么是企業(yè)前景不好，要么是工資出 問題了。沒有文化的企業(yè)是沒有信念，沒有向心力的。 在現(xiàn)實的環(huán)境中，我們往往需要將兩者融合在一起運用。既有制度又有過往的案例說明，安全感可以達到100%。 還有一個大型的路燈公司，全國70%的紅綠燈都是這家企業(yè)做的，這家企業(yè) 在發(fā)年終獎時碰到了難題，一共有300萬元，要分給17000名員工，怎么發(fā)最合 適？為這事高管們在一起爭吵，一直到農(nóng)歷臘月二十八了還沒解決好。所以，一個優(yōu)秀的企業(yè)管理者應(yīng)該明白，企業(yè)任何一個職位上的功能都應(yīng)該和經(jīng)濟利益掛鉤。很多企業(yè)的薪酬方案相當簡單，一共分為四級，員工一級、主管一級、經(jīng)理一級、總監(jiān)一級，這樣是有問題的。同為部門經(jīng)理，技術(shù)研發(fā)的經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理對企業(yè)的貢獻度是否一樣呢？肯定不一樣，但他們拿的薪酬卻一樣，肯定貢獻大的那個人會不