【正文】 工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小顯而易見(jiàn)，因此對(duì)員工相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)就不需要非常復(fù)雜的手段，此時(shí)的工資發(fā)放權(quán)也主要是牢牢控制在企業(yè)老板手中?？?jī)效考核在人力資源管理體系中屬于激勵(lì)范疇，作為一項(xiàng)比較重要的工作，需要企業(yè)能夠先期完成組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、工作職責(zé)分析、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、管理規(guī)范制定等工作，以作為其順暢運(yùn)行的基礎(chǔ)性管理平臺(tái)保障。一般說(shuō)來(lái)，現(xiàn)代企業(yè)的工資具有補(bǔ)償職能、激勵(lì)職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能。（4）效益職能 工資的投入是資本金投入的特定形式，是活勞動(dòng)這一生產(chǎn)要素的貨幣表現(xiàn)。3．影響薪酬管理的主要因素1．外在因素 （1）全社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率。人們總是在作各種橫向比較，尤其是與當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)者的收入水平相差太多，否則收入低的企業(yè)就不穩(wěn)定?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在管理理念、管理活動(dòng)、管理職能等方面都有本質(zhì)的不同，它比傳統(tǒng)人事管理更具有戰(zhàn)略性、未來(lái)性和系統(tǒng)性。調(diào)整規(guī)劃既有利于員工多方向發(fā)展,激發(fā)其潛在能力,又能在企業(yè)內(nèi)部形成良性人員循環(huán)系統(tǒng),使企業(yè)工作充滿(mǎn)活力。4． 做好人員系統(tǒng)研究 本著最經(jīng)濟(jì)地使用人力的原則,解決人員選拔、人事激勵(lì)、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等管理活動(dòng)。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。結(jié)果，公司的雇員都將獲得百分之百俱樂(lè)部會(huì)員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份光榮。 管理是科學(xué)，更是一門(mén)藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。 3．多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用，企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性，日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答工作的報(bào)酬是什么時(shí)指出工作的報(bào)酬就是工作本身，可見(jiàn)工作激勵(lì)在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用；其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過(guò)參與，形成員工對(duì)企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿(mǎn)足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。 人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。 劃分并確認(rèn)部門(mén)職責(zé),確認(rèn)工作制約關(guān)系與協(xié)作關(guān)系,保證組織管理章程、制度的制訂、貫徹和改進(jìn)。同時(shí),及時(shí)補(bǔ)充人員有利于鍛煉員工,為企業(yè)發(fā)展提供充足的準(zhǔn)備性人才。在有些公司中，受日相當(dāng)平均，而另外一些公司則差距較大；有些公司工資布告，但福利很好，反之，另外一些傾向于增加個(gè)人收入而幾乎不搞集體福利如此等等。員工的正常收入至少應(yīng)該能支付家庭的基本生活費(fèi)用，而這個(gè)費(fèi)用又與居民的消費(fèi)習(xí)慣及當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)水平有關(guān)系，有的國(guó)家規(guī)定公職人員的工資根據(jù)物價(jià)水平每年調(diào)整一次，以保證生活水準(zhǔn)不下降。競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)制定的薪資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中有吸引力。因此可以科學(xué)的運(yùn)用工資這個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)參數(shù)來(lái)引導(dǎo)勞動(dòng)者向合理的方向流動(dòng)從而達(dá)到勞動(dòng)力資源的配置。 另外，盡管隨著企業(yè)改革的深入，許多企業(yè)的勞資主管以開(kāi)始在工資制度上探索新的方法，但是在設(shè)計(jì)方案背離勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律，不能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性，甚至連企業(yè)急需的人才也留不住。如果不能治理這些問(wèn)題，即使再好的績(jī)效考核方案，也就如同一輛跑車(chē)是無(wú)法在擁擠不堪的巷道內(nèi)發(fā)揮性能一樣。浙江某制藥企業(yè)在改制后，力圖用現(xiàn)代管理方法為企業(yè)注入活力，老總本人在參加多次績(jī)效管理研修班后，對(duì)績(jī)效考核工作有了不少想法和感覺(jué)，決定在企業(yè)里力推績(jī)效考核工作，可是推行沒(méi)多久就發(fā)現(xiàn)每次的考核結(jié)果根本拉不開(kāi)差距，得分不是優(yōu)就是良，誰(shuí)也不愿意得罪人。企業(yè)的管理者通過(guò)發(fā)現(xiàn)員工的績(jī)效表現(xiàn)的狀況來(lái)了解管理的效果。這種特點(diǎn)可能會(huì)使人事經(jīng)理將職務(wù)分析工作一拖再拖，往往成為一件跨年度工程。站在企業(yè)的角度來(lái)看，薪酬是企業(yè)營(yíng)運(yùn)成本，當(dāng)然，不會(huì)超出員工創(chuàng)造。工作說(shuō)明書(shū)，應(yīng)該包含的內(nèi)容有：本崗位在組織中的地位以及同其他崗位之間的工作關(guān)系；該崗位的職責(zé)、任務(wù)、工作目標(biāo)；該崗位的工作環(huán)境、條件；該崗位的入職要求；只要內(nèi)容包含上述內(nèi)容，崗位說(shuō)明書(shū)可以用多種形式表達(dá)，例如，表格、圖示或描述性文字等等，不過(guò)一般來(lái)說(shuō)，使用表格比較清楚易讀。 3P即：POSITION（崗位分析）PERFORMANCE（績(jī)效考核）PAYMENT（薪酬管理）人力資源管理的3P是指：崗位（Position）管理、績(jī)效（Performance）管理和薪酬（Pay）管理，簡(jiǎn)稱(chēng)為3P。 在當(dāng)今時(shí)代，人類(lèi)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已經(jīng)從主要依靠物的投入轉(zhuǎn)向主要依靠智力的入；現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論認(rèn)為，人力資本投入是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要因素，知識(shí)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。 人力資源問(wèn)題的提出。 根據(jù)幾家企業(yè)的實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，3P貫徹了以人為本的人力資源管理理念，抓住了現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)，適合我國(guó)企業(yè)的特點(diǎn)，降低了現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)，適合我國(guó)企業(yè)的特點(diǎn)，降低管理成本，易于操作。崗位分析之前必須對(duì)公司現(xiàn)有的崗位和流程進(jìn)行優(yōu)化。三、3P人力資源管理模式的運(yùn)作及評(píng)估體系 （一）職位評(píng)估（崗位管理）1．職位分析的意義 簡(jiǎn)單的講，職務(wù)分析就是要通過(guò)一系列科學(xué)的方法，把職位的工作內(nèi)容和職位對(duì)員工的素質(zhì)要求弄明白?！?再次，職務(wù)分析工作不是人力資源部門(mén)單獨(dú)可以完成的，它需要企業(yè)每個(gè)部門(mén)，甚至是每位員工的協(xié)助，有時(shí)可能會(huì)不可避免的影響到正常工作。如果員工的績(jī)效表現(xiàn)真的是受到融合程度的影響，企業(yè)管理者就可以適度地改變管理風(fēng)格或適時(shí)地調(diào)整計(jì)劃，甚至進(jìn)一步透過(guò)溝通和建議的方法去幫助員工適應(yīng)、改進(jìn)，使人與組織更為融合。于是，老總要求必須拉開(kāi)層次，提出用末位淘汰的負(fù)激勵(lì)手段，結(jié)果到了年底原來(lái)每年一次的員工選優(yōu)總結(jié)大會(huì)就成了評(píng)差淘汰大會(huì)了，企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系一下子降到冰點(diǎn)，員工之間人人自危、相互猜疑、相互指責(zé)，管理層也只能花費(fèi)大量的精力去處理考核所帶來(lái)的怨言和糾紛。比如，如果企業(yè)沒(méi)有花大力氣去進(jìn)行工作分析編制職位說(shuō)明書(shū)，以明確各部門(mén)、各崗位職責(zé)體系的話(huà)，那么將無(wú)法通過(guò)對(duì)各崗位的工作產(chǎn)出分析提煉出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。以上這些問(wèn)題，在很多企業(yè)中已經(jīng)成為制約起發(fā)展的重要原因。同時(shí)由于產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，對(duì)勞動(dòng)力的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的適應(yīng)性也提出了越來(lái)越廣泛的要求，并且不短變化。激勵(lì) 薪資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)對(duì)員工有吸引力，且企業(yè)內(nèi)部各級(jí)、各類(lèi)職務(wù)的薪資水準(zhǔn)應(yīng)適當(dāng)拉開(kāi)差距，以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。（4） 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況。這都是可以看作是企業(yè)的文化影響的五、 實(shí)施3P人力資源管理模式應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題（一）為什么傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變及途徑 1．為什么傳統(tǒng)人事管理要向人力資源管理，當(dāng)今世界競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容。（3）培訓(xùn)規(guī)劃：即組織為長(zhǎng)期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備具有一定資歷的人員,從基礎(chǔ)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能、管理思維等方面對(duì)其進(jìn)行系列培訓(xùn),確保未來(lái)用人需求。同時(shí),這項(xiàng)工作還為確定合理的管理幅度和管理層次提供基礎(chǔ)性資料,是現(xiàn)代企業(yè)組織管理的重要內(nèi)容。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。我國(guó)企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過(guò)職代會(huì)中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。13 / 13?，F(xiàn)在榮譽(yù)激勵(lì)的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用，例如美國(guó)IBM公司有一個(gè)百分之百俱樂(lè)部，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為百分之百俱樂(lè)部成員，他和他的家人被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。 通過(guò)這項(xiàng)工作,可以甄選出最有效的工藝流程和操作方法,確定最佳工作負(fù)荷等。（4）調(diào)整規(guī)劃：即通過(guò)有計(jì)劃的人員內(nèi)部流動(dòng),合理調(diào)整組織內(nèi)人員在未來(lái)職 位上的分配。傳統(tǒng)的人事管理制度已成為國(guó)有企業(yè)深化改革的瓶頸，必須進(jìn)行全面、徹底的改革，向適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的人力資源管理方向轉(zhuǎn)變。（5） 當(dāng)?shù)赝ㄐ械氖杖胨健Ｒ惶捉?jīng)濟(jì)合理的薪資制度應(yīng)當(dāng)既保持最大可能的勞動(dòng)生產(chǎn)率，又能保持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在這種情況下，工資關(guān)系的調(diào)整就能從供求兩方面來(lái)調(diào)節(jié)勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)，使供求達(dá)到相對(duì)平衡從