【正文】 ） 注：以上由員工本人填寫（簽名除外） 二、員工填寫項(xiàng)目 請(qǐng)按項(xiàng)列出本年度你的主要工作任務(wù)請(qǐng)列出本年度你的主要工作業(yè)績(jī)（數(shù)量化、事實(shí)化）本年度未能達(dá)成工作任務(wù)或未能發(fā)揮個(gè)人才能的主要原因 續(xù)上表 請(qǐng)按項(xiàng)列出本年度有哪些事實(shí)有利于個(gè)人發(fā)揮及工作任務(wù)完成請(qǐng)按項(xiàng)列出下一年度的工作任務(wù)（含改進(jìn)計(jì)劃、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)） 三、面談人填寫項(xiàng)目 按項(xiàng)列出A：?jiǎn)T工本年度所表現(xiàn)出來(lái)的突出技能及其它特點(diǎn)B：?jiǎn)T工急需要補(bǔ)充、改進(jìn)的知識(shí)、技能對(duì)員工的發(fā)展建議（是否晉升？是否重點(diǎn)培養(yǎng)？是否加薪等） 注：本表與績(jī)效考核量表配合使用。③ 營(yíng)造部門良好地人際關(guān)系，能夠很好協(xié)調(diào)下屬員工沖突④ 與外部門、公司外機(jī)構(gòu)發(fā)生的沖突能夠很好地協(xié)調(diào)，并不影響到繼續(xù)合作地基礎(chǔ) 遵守公司規(guī)章與紀(jì)律性 本指標(biāo)主要是考察員工在遵守公司規(guī)章、服從大局以保證公司整體利益的紀(jì)律性。 本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評(píng)分參考表，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過(guò)前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。、總則 為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。 公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下： 各類員工考核權(quán)重比例圖： 考核項(xiàng)目 職位類別 經(jīng)營(yíng)管理類 職能管理類 技術(shù)類 業(yè)績(jī)考核 約占70％ 50％ 40％ 能力考核 約占15％ 30％ 30％ 態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％ 員工考核總得分＝業(yè)績(jī)分＋能力分+態(tài)度分 八、考核表 考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。 十三、附則 本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。 續(xù)表1：研發(fā)技術(shù)人員考核參考表 指標(biāo) 指標(biāo)定義 等級(jí)分 因素等級(jí)定義 組織協(xié)調(diào)方面 本指標(biāo)主要是對(duì)員工對(duì)本部門開展工作、協(xié)調(diào)關(guān)系、解決沖突方面進(jìn)行考察 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標(biāo)滿分為6分，考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）① 對(duì)部門的年度課題任務(wù)能夠統(tǒng)籌計(jì)劃② 能夠很好地指揮、督導(dǎo)員工工作、并能夠跨部門地創(chuàng)造良好條件以幫助工作。 　　　　　　　　　關(guān)于考核方案的補(bǔ)充說(shuō)明 一、 考核時(shí)間與對(duì)象： 1月17－19日各個(gè)分公司考核，20－21日上報(bào)及對(duì)副總以下考核 對(duì)象明確：三類員工不參加（試用＋兼職＋長(zhǎng)期缺勤）二、 考核主要形式 （分類分等級(jí)）量表＋個(gè)人總結(jié) 要點(diǎn)?。? ① 如果量表有評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)按評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)操作 ② 員工先自評(píng)，員工直接主管考核，員工間接主管審定（總原則） ③ 自評(píng)與直接主管復(fù)評(píng)出現(xiàn)差距的處理：再次自評(píng)＋匯報(bào)上級(jí)＋面談表 ④ 特優(yōu)與特差人員具體事實(shí)陳述三、 考核評(píng)價(jià) 必須對(duì)員工劃分五個(gè)等級(jí) 對(duì)特優(yōu)人員提薪，優(yōu)秀人員可升職 對(duì)急需提高人員：降薪＋再考核＋（解聘）四、 其它 注重保密：尤其是部門內(nèi)平級(jí)員工與部門間員工 操作前要選擇合適量表，并向員工作好解釋工作。 以上幾類指標(biāo)可以選擇后綜和使用，其中第五類指標(biāo)是參考指標(biāo)。 ③ 若年中考核再評(píng)為“有待提高”，且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。具體權(quán)限見(jiàn)下表： 考核對(duì)象 初評(píng)（員工自評(píng)后） 匯總部門 復(fù)核 分公司副總級(jí) 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁 分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁 分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部 人力資源部 主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁 職能副總級(jí) 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁 考核對(duì)象 初評(píng)（員工自評(píng)后） 匯總部門 復(fù)核 職能總經(jīng)理 員工自評(píng) 人力資源部 主管副總裁 分公司副總經(jīng)理以下人員的考核 部門經(jīng)理級(jí) 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 部門職員 直接主管評(píng) 分公司人事 間接主管核定 技術(shù)人員 技術(shù)主管評(píng) 分公司人事 間接主管核定 注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管（高于員工兩級(jí)）最后核定認(rèn)可。 三、考核原則 以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)； 以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則； 以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。 補(bǔ)充建議： 當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級(jí)時(shí)： 直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng) 如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說(shuō)明情況 當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表” 當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí) 建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表” 如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。因此，在“經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)”指標(biāo)上，總經(jīng)理得分為“5分”+微調(diào)分“3分”=8分 另外，總經(jīng)理所有的“業(yè)績(jī)指標(biāo)”都可以從“目標(biāo)難度”、“行業(yè)環(huán)境”、“個(gè)人努力”三方面得出一個(gè)微調(diào)分。 工作責(zé)任心 本指標(biāo)主要是考察員工為完成承擔(dān)的任務(wù)、課題而盡心盡力、排除困難等方面的表現(xiàn) 第1等 第2等 第3等 第4等 第5等 第6等 本指標(biāo)滿分為6分，考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為2分）① 考核期內(nèi)工作的態(tài)度② 員工對(duì)待工作困難的態(tài)度與表現(xiàn)③ 員工面對(duì)的行業(yè)環(huán)境對(duì)工作開展的難易 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 本指標(biāo)是考察員工在工作中的協(xié)作精神、團(tuán)隊(duì)配合的概念。續(xù)表2：研發(fā)技術(shù)人員考核