【正文】 的反饋意見，并加以分類、匯總、分析。其中 KPI 指標(biāo)為量化指標(biāo)，部門/員工指標(biāo)完成情況由財(cái)務(wù)部門或相關(guān)部門負(fù)責(zé)提供相應(yīng)數(shù)據(jù)。第十五條 考核形式對(duì)于公司中高層（包括公司高層管理人員、各部門經(jīng)理）的業(yè)績(jī)考核采用業(yè)績(jī)合同的形式進(jìn)行（關(guān)于業(yè)績(jī)合同的詳細(xì)規(guī)定參見本制度第四章） 。3. 考核結(jié)果保存：對(duì)于所有的考核，在考核結(jié)束 5 天內(nèi)人力資源部完成所有考核資料的整理歸檔工作。第二十一條 業(yè)績(jī)合同輔助內(nèi)容：包括受約人姓名、部門/業(yè)務(wù)單元、職位、級(jí)別和工作代碼；發(fā)約人姓名、職位；合同起止時(shí)間。第二十九條 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的指標(biāo)權(quán)重的確定要反映受約人崗位所需衡量的非量化、過(guò)程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。4. 業(yè)績(jī)綜合分值為使管理人員工作業(yè)績(jī)相互間具有可比性，以便有效的實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采用綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算法，評(píng)估管理人員工作業(yè)績(jī)完成情況。第四十條 本管理制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由薪酬考核委員會(huì)批準(zhǔn)。（詳見薪酬管理辦法、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度及培訓(xùn)管理辦法）表 211 高層管理人員能力考核評(píng)分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人 崗位序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 考核情況 評(píng)分（百分制）1 人際交往能力 10%2 影響力 10%3 領(lǐng)導(dǎo)能力 20%4 溝通能力 10%5 判斷和決策能力 30%6 計(jì)劃和執(zhí)行能力 10%7 知識(shí)能力 10%能力考核分值簽字 考核人： 年 月 日說(shuō)明：關(guān)于能力考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)請(qǐng)查閱附表 3：《能力考評(píng)指標(biāo)定義表》17 / 45表 212 高層管理人員年度考核總分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人考核維度 權(quán)重 得分年度業(yè)績(jī)分值 90%能力考核分值 10%年度考核總分審核： 填表： 日期： 18 / 45第二章 總部部門考核實(shí)施細(xì)則第一節(jié) 總部部門及部門經(jīng)理考核考核范圍包括：綜合管理部、人力資源部、資金管理部、會(huì)計(jì)核算部、東升廠財(cái)務(wù)部、開發(fā)部、市場(chǎng)部、銷售部、外貿(mào)部、銷售支持部、物控部、生產(chǎn)運(yùn)行部、品保部、審計(jì)部、戰(zhàn)略投資部、東升廠廠長(zhǎng)和珠海廠廠長(zhǎng)。2．部門季度業(yè)績(jī)考核結(jié)果是影響部門一般員工的季度績(jī)效獎(jiǎng)金的因素之一。（五）年度考核結(jié)果的用途部門年度考核結(jié)果直接影響本部門員工的年終獎(jiǎng)。1. 部門經(jīng)理負(fù)責(zé)組織收集本部門考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計(jì)算考核結(jié)果并報(bào)人力資源部統(tǒng)一備案。（KPIi 挑戰(zhàn)值 KPIi 基本目標(biāo)值）]30%GSj 評(píng)分參考中順紙業(yè)集團(tuán)有限公司業(yè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)體系中的 GS 指標(biāo)定義GS 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為：超出目標(biāo)：111－130 分；接近目標(biāo) 91－110；低于目標(biāo)：71－90；遠(yuǎn)低于目標(biāo)：0－70業(yè)績(jī)分值＝∑KPIi權(quán)重 i＋∑GSj權(quán)重 j一票否決類指標(biāo)完成情況為不合格或合格，如不合格，則最終考核總分（包括周邊績(jī)效或年度考核能力考核項(xiàng)的總分）按照 0 分計(jì)合同編號(hào)： 業(yè)績(jī)合同（季度）受約人姓名： 職位： 發(fā)約人姓名（1）： 職位：工作代碼： 級(jí)別 發(fā)約人姓名（2）： 職位：部門/業(yè)務(wù)單元： 合同起止時(shí)間： 發(fā)約人姓名（3）： 職位：職位描述（關(guān)鍵職責(zé)）：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI 指標(biāo)） 權(quán)重 單位 基本目標(biāo) 挑戰(zhàn)目標(biāo) 完成分值 加權(quán)分值 備注? KPI1? KPI2? KPI3? …工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)（GS 指標(biāo)） 權(quán)重 評(píng)分值 加權(quán)分值 備注? GS1? GS2? …第X季度一票否決類指標(biāo)（是否合格?）?業(yè)績(jī)分值： 周邊績(jī)效分值： 能力分值： 考核系數(shù)： 簽字受約人： 發(fā)約人（1）： 發(fā)約人（2）： 發(fā)約人（3）： 人力資源部經(jīng)辦人： 30 / 45說(shuō)明：KPIi 完成分值＝100%+[（KPIi 完成值 KPIi 基本目標(biāo)值）247。26 / 45第二條 年度考核（一）考核指標(biāo)、權(quán)重和考核形式考核的指標(biāo)為業(yè)績(jī)考核（包括 KPI 和 GS）和個(gè)人能力考核。4．在述職會(huì)議上，相關(guān)同級(jí)部門經(jīng)理對(duì)部門周邊績(jī)效進(jìn)行評(píng)分（周邊績(jī)效定義表參見 附表 4 周邊績(jī) 效指標(biāo) 定義表，周邊績(jī)效的考核關(guān)系見表 2212 總部部門周邊績(jī)效 考核關(guān)系表）。（參見附 表 1 業(yè)績(jī)合同）。（三）考核結(jié)果計(jì)算人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)述職會(huì)議結(jié)果將高層管理人員各項(xiàng)考核（包括年度業(yè)績(jī)分值和能力考核分值）結(jié)果匯總、計(jì)算得出高層管理人員年度考核總分。外地人員申訴的處理時(shí)限可根據(jù)實(shí)際情況作相應(yīng)調(diào)整。 第三十四條 業(yè)績(jī)合同到期，繼續(xù)在公司工作的相關(guān)人員需簽訂新的業(yè)績(jī)合同。（三） 工作計(jì)劃、考核指標(biāo)及目標(biāo)值的更改需經(jīng)考核對(duì)象、直接上級(jí)和人力資源部門商定，并經(jīng)總裁辦公會(huì)確認(rèn)，報(bào)人力資源部備案后方可生效。第十九條 業(yè)績(jī)合同是上級(jí)授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對(duì)象作為受約人，雙方以契約的形式對(duì)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的正式書面協(xié)議。普通員工則只需要直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行 GS 打分。能力考核指標(biāo)主要包括以下幾類：1. 人際交往能力2. 影響力3. 領(lǐng)導(dǎo)能力4. 溝通能力5. 判斷和決策能力6. 計(jì)劃和執(zhí)行能力7. 知識(shí)和技能能力維度的考核指標(biāo)定義參見 附表 3 能力 考核 指標(biāo)定義表。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。強(qiáng)化管理者的責(zé)任意識(shí)，不斷提高他們的管理藝術(shù)和管理技巧，提高組織的管理績(jī)效；通過(guò)正確的指導(dǎo)，強(qiáng)化下屬已有的正確行為；克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為，不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和工作績(jī)效；為晉升、薪酬、獎(jiǎng)金分配、人事調(diào)整等人力資源管理活動(dòng)提供可靠的決策依據(jù)；（六）為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供公平的機(jī)會(huì)，使他們始終保持不斷發(fā)展的能力。年度業(yè)績(jī)考核以前四個(gè)季度考核結(jié)果為依據(jù)通過(guò)年度述職會(huì)議確定，能力考核也通過(guò)年度述職會(huì)議確定。（二）周邊績(jī)效考核體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門或相關(guān)崗位服務(wù)的結(jié)果。一般員工：每年十二月，公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組總體傳達(dá)各部門下一年度考核原則和考核表樣本，各部門經(jīng)理根據(jù)本部門的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)、調(diào)整并向人力資源部上報(bào)本部門員工的考核表。第十七條 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用：　　員工考核結(jié)果的具體應(yīng)用參見薪酬、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度等其它相關(guān)文件。（五）基本目標(biāo)值：指受約人對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)圓滿完成年初預(yù)算計(jì)劃所對(duì)應(yīng)的目標(biāo)值。12 / 45各部門和崗位的 GS 指標(biāo)的定義和預(yù)期目標(biāo)可參考《中順紙業(yè)集團(tuán)有限公司業(yè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)體系》中的 GS 指標(biāo)定義。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第一條 年度考核（一）考核指標(biāo)、權(quán)重和考核形式總裁、副總裁、總經(jīng)理只考核業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力指標(biāo)。具體負(fù)責(zé)：1. 組織各部門收集、提供考核所需數(shù)據(jù)。在部門經(jīng)理年度考核總分中，年度業(yè)績(jī)考核分值占 90％的權(quán)重，能力得分占 10%的權(quán)重。（三）考核數(shù)據(jù)KPI 數(shù)據(jù)由部門經(jīng)理組織收集、填寫、上報(bào)。GS 考核，由部門經(jīng)理根據(jù)被考核人的日常工作情況評(píng)分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。（參見 表 2232 總部部門 員工 年度考核總分表）。（四）考核結(jié)果計(jì)算部門經(jīng)理負(fù)責(zé)員工季度 KPI 和 GS 考核得分的計(jì)算，并得出員工個(gè)人季度業(yè)績(jī)分值。20 / 45年度考核與第四季度考核同時(shí)進(jìn)行，年度考核需要根據(jù)全年四個(gè)季度的考核結(jié)果均值評(píng)定，年度考核與年終獎(jiǎng)掛鉤。3. 匯總、計(jì)算考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。業(yè)績(jī)考核（包括 KPI 和 GS）采用業(yè)績(jī)合同的形式（參見附 表 1 業(yè)績(jī)合同），能力考核采用考核表的形式（參見 表 211 高層管理人員 能力考核評(píng) 分表）。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。每一項(xiàng)設(shè)定的工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。第二十三條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定原則：要與實(shí)現(xiàn)公司總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點(diǎn)突出，簡(jiǎn)便易行，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。（二）年度考核結(jié)果是員工的工資等級(jí)升降的重要依據(jù)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組研究、審批并經(jīng)人力資源部備案后下發(fā)給各部門。周邊績(jī)效考核指標(biāo)為季度考核指標(biāo)。部門的季度考核，是通過(guò)部門業(yè)績(jī)考核與部門周邊績(jī)效考核得分加權(quán)后確定，部門季度業(yè)績(jī)考核得分即為部門經(jīng)理的季度業(yè)績(jī)考核得分；部門的年度考核為部門年度業(yè)績(jī)考核與部門周邊績(jī)效考核得分加權(quán)后確定，部門的年度業(yè)績(jī)考核即為部門經(jīng)理的年度業(yè)績(jī)考核。第二條 適用范圍本制度適用于中順集團(tuán)總部全體員工。第十一條 考核維度考核維度是考核對(duì)象考核時(shí)的方面和角度。依據(jù)不同崗位性質(zhì)，選擇不同的考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容根據(jù)公司在不同發(fā)展階段的實(shí)際需要由人力資源部做出相應(yīng)調(diào)整。同時(shí)，發(fā)約人（考核者）就受約人（被考核者）的表現(xiàn)8 / 45進(jìn)行考察評(píng)估，并不定期進(jìn)行業(yè)績(jī)反饋和指導(dǎo)，幫助被考核者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。（五）年度考核結(jié)果是決定員工是否被淘汰的依據(jù)，根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)連續(xù)三年沒(méi)有達(dá)到公司要求的員工，公司將決定是否終止與該員工簽定下年度勞動(dòng)合同。第二十六條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)（KPI）的目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值確定（一） 普通員工，期初直接上級(jí)根據(jù)考評(píng)周期內(nèi)的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)考核對(duì)象與直接上級(jí)共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃、考核指標(biāo)及指標(biāo)的目標(biāo)值，報(bào)人力資源部備案后實(shí)施。第三十三條 業(yè)績(jī)合同簽訂：業(yè)績(jī)合同的簽訂按管理權(quán)限進(jìn)行，公司高層、各部門經(jīng)理，都應(yīng)按本辦法的要求，簽訂業(yè)績(jī)合同。（二）申訴處理答復(fù)人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。2. 直接上級(jí)（當(dāng)有必要時(shí)也可引入外部專家參與）對(duì)各位高層管理人員的 GS 和能力考核進(jìn)行評(píng)分。3. 周邊績(jī)效考核，由相關(guān)部門經(jīng)理根據(jù)本季度部門間協(xié)作情況給予打分，需要提供部門間打分依據(jù)。3．在述職會(huì)議上，人力資源部負(fù)責(zé)組織高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所轄部門 GS 評(píng)分。參考部門季度考核評(píng)價(jià)等級(jí)根據(jù) 附表 7 得出季度考核系數(shù)。（五）個(gè)人年度考核結(jié)果的用途員工個(gè)人年度考核系數(shù)是計(jì)算總部部門一般人員當(dāng)期年終獎(jiǎng)金的重要依據(jù)，同時(shí)作為職務(wù)/級(jí)別升降、薪檔等級(jí)升降和培訓(xùn)等工作的重要依據(jù)。一般員工的能力考核應(yīng)根據(jù)能力考核指標(biāo)定義表所做的解釋，結(jié)合崗位說(shuō)明書中對(duì)員工的能力要求確定。分為季度考核和年度考核。在部門年度考核總分中，年度業(yè)績(jī)考核分值占 80%權(quán)重，周邊績(jī)效考核分值占 20%的權(quán)重。第一條 季度考核（一）考核指標(biāo)和考核形式業(yè)績(jī)考核（包括 KPI 和 GS），采用業(yè)績(jī)合同的形式（參見 附表 1 業(yè)績(jī)合同），部門經(jīng)理代表本部門作為受約人。第四十二條 本管理制度自發(fā)布之日起實(shí)施。業(yè)績(jī)分值計(jì)算公式為：業(yè)績(jī)分值＝∑KPIi權(quán)重 i＋∑GSj權(quán)重 j13 / 45是第五章 申訴及其處理第三十六條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴，薪酬考核委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。一般隨著管理層級(jí)的升高，工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)權(quán)重的比例越小。（二）權(quán)重類別：反映該崗位對(duì)公司整體效益、營(yíng)運(yùn)、控制的影響程度。5. 考核數(shù)據(jù)要求：公司各部門提供的業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)據(jù)必須真實(shí)、可靠。周邊績(jī)效和能力考核以考核表的形式進(jìn)行。部分崗位或部門的業(yè)績(jī)指標(biāo)中有“一票否決”項(xiàng)，此類指標(biāo)旨在杜絕重大6 / 45違規(guī)和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任事故的發(fā)生。5 / 45第三章 考核辦法第十條 考