【正文】 峰集團雖然是一家外資銀行，但其誕生地卻在中國，是在十八世紀為歐洲和中國(包括東亞地區(qū))貿(mào)易而創(chuàng)立的?；趯χ袊鴥?nèi)地保險市場發(fā)展的信心，和集團保險業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略，2007年14MBA學位論文作者:許志剛惠峰保險公司招聘管理體系建設末，惠峰集團旗下亞太區(qū)域保險控股公司經(jīng)中國保監(jiān)會批準，與國內(nèi)合作伙伴共同籌備在華的全國性保險企業(yè)—惠峰保險公司。截至2007年底，我國共有保險公司110家，其中外資公司43家，比2002年底的22家公司增加了21家。在招聘領域，影響有正反兩個方面。1997年惠峰集團的人壽保險業(yè)務在香港市場還未進入前十名，到2001年已進入前五位，并且經(jīng)過2003和2004年的迅猛發(fā)展，更一躍成為香港最大的銀行保險公司。(3)惠峰保險公司籌備規(guī)劃根據(jù)中國監(jiān)管機關的要求，惠峰保險公司必須在一年內(nèi)完成包括組織架構搭建、人員招聘、運營系統(tǒng)開發(fā)以及產(chǎn)品設計一些列的籌建工作，并向監(jiān)管部門提交開業(yè)申請，接受監(jiān)管部門的檢查?；诨莘寮瘓F與中國深厚的歷史淵源和相近的文化特質(zhì)，惠峰集團品牌在中國內(nèi)地有著很強的號召力，特別是在惠峰集團身處的金融行業(yè)，已經(jīng)形成了國際化、專業(yè)、實力雄厚的品牌印象，對金融從業(yè)者有著很強的吸引力。第二是職位對解決問題的能力要求，即能辨別問題、分析問題癥結所在并解決問題，達到工作目標的能力要求。有外部任職職職職核準因此對招聘渠道的選擇要考慮幾個因素:一是時效性高，能第一時間將招聘信息傳遞給潛在適任者。在籌備公司招聘負責人員到位后，經(jīng)過一段時間的合作和比較，從中篩選出了2家熟悉行業(yè)狀況、顧問水平高、響應迅速、服務好的獵頭公司作為優(yōu)先合作對象。U價elig恤ble翻山優(yōu)誣tytoappr價贊e江甲10林世川。、加na沙rHR:151留I，a燦re二惠峰保險公司招聘甄選方法鑒于籌備階段的招聘職位多需要有較長工作經(jīng)驗和專業(yè)技能，因此采取的甄選方法主要是專業(yè)測試和面試。由的汕g觸腳‘一，交~5江2囚caPabi石tV二。sssust翻山加gPro如c盆扮ecu成。Skill‘一一一一pl刀In臼，gamp。_:coll亡ge{一清Mi舊lese飯”盆For亡代h川ealfun獷tion，TeChDje滋know】司ge污匕價Test:_D喇t七i‘P毗on知.”啥he玄e‘I一山calfounda“o盆t口ob了P幾oduct，升〕.何加d妙)tobes一丟“奮s，f’1l應。習粉壇“，一一Ac朽皿魷c側心。為了使面試參與者能方便的掌握和使用這一方法，又引入了STAR提問模型來簡化行為面試復雜的提問過程。山。側able卜生‘址轟飛好:龍二撒翻粗細份肚分分Ha、壇ng6』ym盆d盯stood叔conditl000f血，外。在媒體廣告發(fā)布的時間上，強調(diào)多渠道同時滲透的原則，與網(wǎng)絡廣告配合同期發(fā)布，盡可能擴大招聘影響力。候選人年基本薪資或固定薪資超過25萬美元的，須報區(qū)域總部(RMO)和全球業(yè)務總部(IHO)。用職位 LLLLLLLLLLL創(chuàng)創(chuàng) 創(chuàng)創(chuàng)確認擬錄用人員 員 員扭制錄用報告 告告 告一!及薪 .}}}}}}}}}}}舉舉 舉舉舉舉舉舉舉舉舉舉舉 舉舉舉舉舉舉舉舉舉舉舉 舉 舉 舉舉 舉舉理理 理 理理理理理理理理理理理理 理 理 理理 理理堆堆 堆 堆金 金金金金金金金金金金金金金金金金金金金金金金金金金金金金金金金金金金金 金金 \\\/////////核準一6級及以下 下下日審黔位 位位位。標準的職位評估方式是，由若干部門高級經(jīng)理(負責人)和職位評估專家組成職位評估工作小組，通過職員訪談或職位觀察等方法，編制包括工作目標、授權、主要職責、任職資格和資歷要求等內(nèi)容的職位描述(或職位說明)，而后由專家主持評估會議，由工作小組負責對職位進行評估，決定職位價值和等級。MBA學位論文作者:許志剛惠峰保險公司招聘管理體系建設四、惠峰保險公司招聘管理體系的建設(一)惠峰保險公司招聘管理體系建設的原則根據(jù)公司的籌備規(guī)劃，籌備啟動階段的招聘工作實際己由亞太區(qū)域總部完成，其后招聘工作的總點在于建立公司招聘管理體系，按規(guī)劃進度完成后續(xù)三個階段的人員招聘和組織搭建?；莘寮瘓F發(fā)起和參與了許多環(huán)境保護和可持續(xù)發(fā)展項目，鼓勵和支持下屬機構及員工投MBA學位論文作者:許志剛惠峰保險公司招聘管理體系建設身到環(huán)保、教育等公益事業(yè)中，并將企業(yè)社會責任的履行和參與情況納入下屬機構定期報告中。而從1998年開始至2003年，香港經(jīng)濟持續(xù)低迷，GDP連續(xù)5年負增長，香港的銀行業(yè)也受到了嚴重影響，%外，MBA學位論文作者:許志剛惠峰保險公司招聘管理體系建設%。多位經(jīng)濟專家紛紛預言，我國在此次全球經(jīng)濟危機中將很難“獨善其身”，經(jīng)濟發(fā)展減速的風險不可避免。恢復之后，保險業(yè)發(fā)展很快，1980年、1990年，%的增長速度發(fā)展，從1991~2003年仍然以平均近30%的速度增長，成為國民經(jīng)濟中發(fā)展最快的行業(yè)之一。今天，惠峰集團已經(jīng)成為中國內(nèi)地最大的外資銀行投資者之一，在華投資額超過50億美元。惠峰集團業(yè)務涵蓋個人理財，包括儲蓄、按揭、保險、信用卡、貸款、退休金及個人投資。當然即便是外資企業(yè)，也只是將心理測評作為一個參考工具，用于輔助招聘決策，沒有決定意義。聘用東道國人員一般費用不高，即使使用額外一些費用吸引高層次人才，費用也不高。求職者一般都希望自己過去的職業(yè)生涯經(jīng)歷受到更多的關注，而成就記錄就提供了一個系統(tǒng)評價這些事實的機會。面試是指在特定時間、地點所進行的，在主考官面前應聘者用口述方式回答問題，通過主考人和應聘者雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通形式，來了解應聘者的素質(zhì)特征、能力狀況以及求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技MBA學位論文作者:許志剛惠峰保險公司招聘管理體系建設術。但通常證明材料中難以發(fā)現(xiàn)對求職者不利的內(nèi)容，并可能掩蓋或歪曲其潛在的問題。招聘甄選技術和方法人才的選拔與評估是招聘工作中的關鍵步驟。隨著國內(nèi)人力資源市場的發(fā)展，近幾年一些人才中介機構開始效仿國外成熟模式，對一般行政管理、財務管理等通用性較強的職位，采取儲備人才，推薦就職的方式，甚至以外包服務的方式將企業(yè)相關職能承接下來。包括招聘區(qū)域策略、實施策略、渠道策略、聘用策略、甄選策略等。人力資源規(guī)劃一般按照時限劃分為短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長期(戰(zhàn)略)規(guī)劃。應聘者既是企業(yè)未來可能的員工，也是企業(yè)潛在的客戶，企業(yè)應有意識地在招聘中向外界傳達良好的企業(yè)形象。而筆者適逢其會，在惠峰保險公司籌備階段加入，全程參與并見證了跨國機構在華企業(yè)的搭建和運營，其間經(jīng)歷了將母公司既有管理系統(tǒng)和管理規(guī)定轉(zhuǎn)化為公司實際操作規(guī)定和操作流程，并結合本土市場實際進行適度調(diào)整的過程。對于這類員工的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和激勵，跨國公司無不傾注了十二分的努力，在長期的經(jīng)營實踐中形成了比較成熟的管理體系。跨國公司依托其資本、技術優(yōu)勢和先進的管理經(jīng)驗，在進入國門后，將觸角迅速地滲透到政策允許的各個領域。筆者于2008年l月加入籌建中的惠峰保險公司，負責招聘及員工關系管理工作，協(xié)助公司中國區(qū)CHO完成公司各部門的組建，主要員工招聘和員工關系管理等工作，并負責相關的人力資源管理制度、體系的建設等。對人才的獲取是通過招聘這一環(huán)節(jié)來實現(xiàn)的。(二)招聘管理體系的構成、招聘的基礎工作招聘是建立在兩項基礎性工作之上的:一是人力資源規(guī)劃，二是工作分析。招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。由于閱讀廣告的人群不僅有應聘者，還有潛在的工作申請人，以及客戶和一般大眾，因此招聘廣告代表著公司的形象，需要認真實施。(5)內(nèi)部獲取內(nèi)部獲取是在企業(yè)內(nèi)部去獲取所需要的人才。個人履歷檔案分析是根據(jù)檔案記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而了解其人格背景的一種方法。工作樣本測驗的主要缺點是在適用范圍上過干單一，缺乏通用性，更適宜對專業(yè)技術型、操作型崗位和職責內(nèi)容相對固定的崗位。不同的是，不再以提問的方式對維度進行評價，而是要求求職者談一談他自己在這些方面的主要成就。每一種方法都反映出總部高層管理者的國際經(jīng)營的管理理念。重視標準化心理測評心理測評主要是針對被測評人的個性特征和素質(zhì)進行的，西方發(fā)達國家很早就在招聘和評估經(jīng)理，尤其是高層經(jīng)理時，總要參考被測評者的心理素質(zhì)及個性方面的資料，還要為他們建立心理檔案。這一轉(zhuǎn)向，將意味著惠峰集團在全球大規(guī)模并購時代基本結束。目前，惠峰銀行在國內(nèi)擁有18家分行，分布于東北、華北、華中、華東、華南、西北和西南主要省市。例如美國有《公平勞工標準法》、《就業(yè)年齡歧視法》、《公平報酬法》等法律，保障不同性別、年齡、種族、膚色的人的平等就業(yè)機會和勞動待遇。而隨著近些年保險業(yè)的飛速發(fā)展，為應對人才不足，直接從其他保險公司“挖角”成為中外資保險機構最有效的解決方式，致使一些地方已經(jīng)明顯出現(xiàn)了跳槽成風、無序流動、人才成本超常推高等問題，保險公司的用人機制、分配機制和人才流動機制等受到了一定沖擊。(l)惠峰集團保險業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略同惠峰集團許多業(yè)務一樣，保險業(yè)務也是并購獲得的，因此，惠峰集團的保險業(yè)務的誕生時間甚至要早于惠峰集團的誕生時間?；莘寮瘓F的多樣性不只是接受性別、種族、殘障或年齡上的差異，而且是一種兼容并蓄、求同存異的態(tài)度，講求營造和諧均衡的團隊。2008年6月一9月為完成階段。另外，根據(jù)公司全年規(guī)劃，在公司開業(yè)后至2008年底，還要補充分公司后援支持、業(yè)務管理等職位人員20名。2)特殊簽核，是指根據(jù)惠峰集團人力資源管理規(guī)定，必須上報區(qū)域總部(RMO)、全球業(yè)務總部(IHO)或集團總部(GHR)的招聘審批。而選擇哪個媒體，則需要考慮目標人群的習慣，以確保招聘信息能夠迅速的傳遞給目標人群。xxx胡姆ofCan山date伽血111:::~““1eP脈~:}}}rrrZlgd司Po從。b石g司Iogweno七。這些問題都是類似于“您那時是怎么想的?”、“接下來您采取了什么措施?”“您當時對他說了些什么?”等，以獲得具體而詳細的信息，然后通過對這些所收集信息的比較分析，可以發(fā)現(xiàn)面談對象的一些素質(zhì)特點。勸ggggggggg，oc加瓦汕玩武audorgan吐a伽n社社社社社社社社社社社社社社社社社社社社社社社社社社社社社...。_一。””汽bamp。理田枕以組朽朽朽。而二川M“亡raf’腸“御a比出舍口伽，Wh。在招聘甄選中，事先根據(jù)不同崗位要求有針對地挑選測試題目，要求應聘者現(xiàn)場完成?？刍\。因此，充分利用現(xiàn)有員工資源，能更快的解決公司籌備初期，在短時間內(nèi)招聘大量專業(yè)人員，完成組織搭建的問題。四是有助于樹立雇主形象，擴大招聘影響力。}!簽訂勞動合同同同同同同同報報報報報到1周內(nèi)內(nèi)內(nèi)內(nèi)內(nèi)內(nèi)內(nèi)完完完完完成資料導入入入入入入入安安安安安排背景調(diào)查查查查查查查圖5惠峰保險公司機構招聘流程圖(1)招聘職責分工招聘由人力資源部門和用人部門聯(lián)合完成，具體分工如下:l)人力資源部門負責招聘的組織和管理，包括:人力預算控制，招聘方案設計，招聘工具設計和管理，招聘工作準備，應聘者材料收集整理與初審，組織常規(guī)和專項測試，組織面試并承擔面試人責任，對應聘者綜合素質(zhì)甄試權衡后提出推薦或錄用建議，應聘人審批表格填制與上報，錄用通知發(fā)送，組織背景審核。管理權限的量化分解為履行職責的自由度(即對管理層交付的工作任務，無須請示上級，即可自行履行職責的自由度，分為八級)、影響程度(即在職權范圍內(nèi)，職位者的決策對整體業(yè)績的貢獻度有直接或非直接的影響，分為四級)和重要性(因為職位者所處單位的規(guī)模大小，產(chǎn)生的影響度和重要性不一樣，分為六級)三個衡量維度。第三、在保證招聘質(zhì)量的同時，簡化招聘環(huán)節(jié)、提高招聘作業(yè)時效，以高效率應對人才競爭。2008年1月一3月為籌備初期。目前來自亞洲市場的獲利占惠峰集團保險總獲利的33%，是最大的區(qū)域獲利來源。另一方面，受華爾街金融危機的沖擊，隨著貝爾斯登、雷曼兄弟和美林等金融界名企的相繼破產(chǎn)、兼并，原來供職于國際頂級機構的一大批高素質(zhì)金融從業(yè)人員，現(xiàn)在正面臨卷鋪蓋走人尋找新工作的尷尬境地。截至2007年末，%?！被莘灞ｋU公司籌備初期人力資源狀況惠峰保險公司籌備初期，由亞太區(qū)域總部從香港地區(qū)調(diào)派了數(shù)名高級管理人員和從內(nèi)地知名保險機構招募的數(shù)名管理人員和專業(yè)人士組成籌備項目組。1980年，H銀行北京代表處成立。全球化的戰(zhàn)略形成了全球化的資產(chǎn)組合，惠峰集團資產(chǎn)的30%左右分布在新興市場(以亞太地區(qū)為主)，30%左右分布在北美，40%左右在歐洲。在影響駐外人員的因素中，首要的就是文化適應，包括其本人的文化適應和家屬的文化適應。評價中心技術較單一測評方法更準確、可靠，能夠測量出應聘者與崗位要求相符的勝任力。J情境訪談是一種特定情境下的關鍵事件為考核求職者行為反應的一種方法。心理測驗包含能力測驗、人格測驗及性向測驗等。典型的申請表需要求職者填