【正文】 議1．強(qiáng)調(diào)業(yè)績評估的目的及會議將討論的議程設(shè)定一個寬松的討論氛圍，介紹業(yè)績評估主要的目的是探尋今后如何提高業(yè)績。5．設(shè)定下次討論時間在結(jié)束討論之前指定一個下次討論的時間。第二十二條 業(yè)績指導(dǎo)的契機(jī)一般有如下四種情形發(fā)生時，需要上級進(jìn)行業(yè)績指導(dǎo)：1．當(dāng)員工希望上級對某種情狀發(fā)表意見時，如員工向上級請教問題時，以及向上級征詢對某個新想法的看法時。（3）具體操作的指導(dǎo)KPI與GS的目標(biāo)值設(shè)定過程不完全相同。第十八條 業(yè)績合同的要素1. 發(fā)約人信息：按管理權(quán)限來確定，包括發(fā)約人的姓名及職位。具體指標(biāo)根據(jù)人員的不同層級和職位工作內(nèi)容進(jìn)行確定。第五條 業(yè)績管理重要概念說明1. 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是用來衡量工作業(yè)績表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是對工作完成效果的最直接衡量方式。第三條 業(yè)績管理意義1. 保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解與落實通過業(yè)績管理體系，將圣得西戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)逐級分解落實到圣得西各部門及各職位，以保證在部門目標(biāo)和職位目標(biāo)實現(xiàn)的情況下支持整個圣得西經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。第二章 業(yè)績管理職責(zé)第七條 業(yè)績管理委員會職責(zé)為使圣得西的業(yè)績管理規(guī)范有效運行，由決委會成員及人事行政中心績效考核負(fù)責(zé)人組成業(yè)績管理委員會，組織領(lǐng)導(dǎo)全公司的業(yè)績管理工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1．負(fù)責(zé)業(yè)績管理制度及相關(guān)實施細(xì)則的最終審批；2．負(fù)責(zé)公司業(yè)績評估結(jié)果的最終審定；3．負(fù)責(zé)員工業(yè)績評估申訴的最終裁決。3．內(nèi)部營運類指標(biāo)內(nèi)部營運類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)衡量為實現(xiàn)企業(yè)價值增長的重要營運操作控制活動的效果，是緊密結(jié)合不同職位特色，體現(xiàn)其直接工作效果的指標(biāo)，也是對企業(yè)利用各種內(nèi)部營運活動推動整體戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的能力的直接考察。6. 實際完成值：業(yè)績合同有效期內(nèi)業(yè)績考核指標(biāo)的實際完成結(jié)果。指標(biāo)一經(jīng)確定，一般不作調(diào)整。描述一下將要討論的具體內(nèi)容以及你為什么要討論此項問題。第二十六條 業(yè)績評估個人綜合業(yè)績得分計算1．關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）分值計算公式根據(jù)KPI指標(biāo)性質(zhì)的不同，原則上可分為三種情況及計算方式：（1）對于一些趨高為好的指標(biāo)，如利潤、收入、增長率、客戶滿意度等，KPI業(yè)績分值=[1+(KPI完成值－KPI目標(biāo)值)/ KPI目標(biāo)值]100（2）對于一些趨低為好的指標(biāo)，如虧損、偏差率等，KPI業(yè)績分值=[1+( KPI目標(biāo)值－KPI完成值)/ KPI目標(biāo)值]100（3）對于一些趨向于某一固定值，過高、過低都不好的指標(biāo)，如成本、控制率等，KPI業(yè)績分值=[1177。2．逐項評估分?jǐn)?shù)級別在對所有列出的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或工作目標(biāo)的完成效果逐項討論后， 讓下屬先對其關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或工作目標(biāo)的完成情況根據(jù)衡量標(biāo)準(zhǔn)來給予分?jǐn)?shù)評估，而后上級發(fā)表意見，尋找和回顧業(yè)績事實，注重業(yè)績事實而非人員本身，獲得對分?jǐn)?shù)的一致認(rèn)同。3．對業(yè)績不能達(dá)到要求、能力改進(jìn)并不明顯的員工，應(yīng)考慮轉(zhuǎn)崗，讓其在更合適的職位上發(fā)揮作用。員工職位變動后，應(yīng)由該員工原業(yè)績合同的發(fā)約人對該員工截至到職位變動日期為止的業(yè)績進(jìn)行評估。公司人事行政中心負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂業(yè)績評估制度，報公司業(yè)績管理委員會審批后，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效。4. 如果投訴部門及被投訴部門任何一方不認(rèn)可人事行政中心初步裁決，由人事行政中心以書面形式上報公司業(yè)績管理委員會，由業(yè)績管理委員會，必要時組織針對投訴問題的第二次調(diào)查并對投訴做出裁決。第四十五條 申訴反饋1．申訴提出之日起5個工作日內(nèi)應(yīng)給予爭議雙方書面處理意見答復(fù)。修訂結(jié)果報公司業(yè)績管理委員會通過并于下年度實施。此業(yè)績合同簽約雙方在得到書面確認(rèn)后修改業(yè)績合同。2. 標(biāo)準(zhǔn)總薪資降檔（1）經(jīng)理級以上員工在一年內(nèi)的出現(xiàn)一次考核結(jié)果等級為“不合格”時，職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平下降一檔，直至該職位薪資等級的第一檔?？己私Y(jié)果為被考核人保密，人事行政中心于每個考核評定后公布考核等級為“卓越”的員工的名單，進(jìn)行公開表揚。當(dāng)有幾種解決問題的方法時，開誠布公地討論每種方法的利弊，雙方認(rèn)可為達(dá)到理想的目標(biāo)應(yīng)采取的步驟和方法，確認(rèn)雙方都理解了將要采取的方法及步驟。3．鼓勵型：對那些具有較完善的知識及專業(yè)化技能的人員給予一些鼓勵或建議，以達(dá)到更好的效果。權(quán)重確定原則如下：（1）對公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重高（2）對被考核人影響直接且顯著的指標(biāo)權(quán)重高（3）綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高（4）權(quán)重分配在同級別、同類型職位之間應(yīng)具有一致性，又要兼顧每個職位的獨特性，因此可以有一定的浮動范圍（5）每一項的權(quán)重一般不要小于5%，否則對業(yè)績的影響太微弱4. 步驟四：確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和工作目標(biāo)的目標(biāo)值（1）目標(biāo)值設(shè)定的組織部門目標(biāo)值由部門主管領(lǐng)導(dǎo)與部門經(jīng)理溝通，報業(yè)績管理委員會審議通過后執(zhí)行；部門級以下職位的目標(biāo)值由部門經(jīng)理與員工溝通，報主管領(lǐng)導(dǎo)審核通過后執(zhí)行；（2）目標(biāo)值的下達(dá)的原則公司目標(biāo)全部分解到部門，部門目標(biāo)值全部下達(dá)到部門內(nèi)員工；目標(biāo)值分解時，考慮平衡，不能有些部門或職位過大或過小。業(yè)績合同作為業(yè)績管理的一種有力工具，它體現(xiàn)了上下級之間承諾的業(yè)績管理指標(biāo)的嚴(yán)肅性，使決策層能夠把精力集中在對企業(yè)價值最關(guān)鍵的經(jīng)營決策上，確保企業(yè)總體戰(zhàn)略的逐步實施和年度工作目標(biāo)的實現(xiàn)，有利于在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一種突出業(yè)績的企業(yè)文化。業(yè)績管理指標(biāo)包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）和工作目標(biāo)設(shè)定（GS）。通過業(yè)績管理不斷提高員工能力、改進(jìn)其業(yè)績表現(xiàn)，最終促成整體目標(biāo)的實現(xiàn)。2. 為加強(qiáng)管理人員及員工間的溝通提供有效的管理工具業(yè)績管理為管理人員及員工進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展方面的相互溝通提供了一個全面且易于操作的管理工具。第八條 公司人事行政中心職責(zé)公司人事行政中心是業(yè)績管理工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，承擔(dān)職責(zé)如下：1．對業(yè)績管理各項工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；2．對業(yè)績評估過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 3．匯總統(tǒng)計業(yè)績評估結(jié)果并及時上報業(yè)績管理委員會審批；4．協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于內(nèi)部投訴、業(yè)績評估申訴的具體工作；5．對業(yè)績評估工作情況進(jìn)行通報，對業(yè)績評估過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；6．為員工建立業(yè)績管理檔案，作為浮動工資發(fā)放、薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、職位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)；7．對業(yè)績管理制度提出修改建議并具體進(jìn)行修訂。內(nèi)部營運類指標(biāo)根據(jù)企業(yè)當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營計劃和各單位經(jīng)營操作的具體情況及特點來確定。7. 業(yè)績分?jǐn)?shù)：按照業(yè)績得分計算公式得出的分值。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由被考核人向考核人提出書面申請，并按規(guī)定程序?qū)徟?．詢問具體情況利用此機(jī)會更多地收集到真實的情況。( KPI目標(biāo)值－KPI完成值)/ KPI目標(biāo)值]100，注：如完成值＞目標(biāo)值，則用“+”；如完成值＜目標(biāo)值，則用“”2．工作目標(biāo)設(shè)定（GS）評價分值分值工作目標(biāo)完成效果＜50分沒有完成目標(biāo)50～64分基本完成目標(biāo)65~89分剛好完成目標(biāo)（達(dá)到基本要求），即GS目標(biāo)分值90~105分較好地完成目標(biāo)（目標(biāo)完成超出基本要求）106~120分極好地完成目標(biāo)（目標(biāo)完成達(dá)到挑戰(zhàn)要求）3．最終得分的計算：最終得分=∑(第i項指標(biāo)的得分)第i項指標(biāo)的權(quán)重4. 單項得分最高值業(yè)績考核的各單項得分不得超過120分；超過120分，以120分計。如果先期目標(biāo)和衡量指標(biāo)較清晰，在日常工作中又不斷進(jìn)行跟蹤指導(dǎo)及中期回顧，在年終評估會議上獲得認(rèn)同的難度就會大大降低，因為員工不會對結(jié)果感到特別的驚訝。第三十四條 業(yè)績考核結(jié)果與員工培訓(xùn)與發(fā)展掛鉤1．培訓(xùn)內(nèi)容各部門根據(jù)本部門的工作特點和業(yè)績評估中暴露的問題，有計劃地提出培訓(xùn)需求，之后將相應(yīng)需求提交公司人事行政中心，人事行政中心根據(jù)相應(yīng)培訓(xùn)需求編制公司整體的培訓(xùn)計劃。該員工新職位的主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與該員工一起商討確定該員工新到崗日期至本評估期末期間的主要工作任務(wù)和業(yè)績評估指標(biāo)、目標(biāo)、相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重，并簽訂業(yè)績合同。第十章 業(yè)績評估申訴與監(jiān)督第四十二條 申訴條件在業(yè)績評估過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對待