【正文】 雙方在得到書面確認后修改業(yè)績合同。評估期末，由員工新業(yè)績合同的發(fā)約人在綜合考慮該員工前期業(yè)績結(jié)果的基礎(chǔ)上對該員工進行評估。修訂結(jié)果報公司業(yè)績管理委員會通過并于下年度實施。第四十三條 申訴形式員工向公司人事行政中心部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，公司人事行政中心負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。第四十五條 申訴反饋1．申訴提出之日起5個工作日內(nèi)應(yīng)給予爭議雙方書面處理意見答復。第十一章 附則第四十七條 生效時間本制度自正式頒布之日起實施。4. 如果投訴部門及被投訴部門任何一方不認可人事行政中心初步裁決，由人事行政中心以書面形式上報公司業(yè)績管理委員會，由業(yè)績管理委員會，必要時組織針對投訴問題的第二次調(diào)查并對投訴做出裁決。5．如需進行二次評審，通過公司業(yè)績管理委員會、業(yè)績考核人和被評估員工共同討論，最終裁決該員工業(yè)績評估成績，以公司業(yè)績管理委員會最終決定的評審意見為準。公司人事行政中心負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂業(yè)績評估制度，報公司業(yè)績管理委員會審批后，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效。2．業(yè)績管理制度修訂的組織公司業(yè)績管理委員會在全年業(yè)績評估結(jié)束后，匯總當期主要情況和問題，組織進行制度的修訂。員工職位變動后，應(yīng)由該員工原業(yè)績合同的發(fā)約人對該員工截至到職位變動日期為止的業(yè)績進行評估。若另一方不同意修改業(yè)績合同，需出具書面材料對不同意修改的理由進行說明，審核通過后方可執(zhí)行。3．對業(yè)績不能達到要求、能力改進并不明顯的員工，應(yīng)考慮轉(zhuǎn)崗，讓其在更合適的職位上發(fā)揮作用。第七章 業(yè)績考核結(jié)果運用第三十一條 業(yè)績考核結(jié)果與績效獎金掛鉤績效獎金計算與發(fā)放的具體規(guī)定詳見《薪酬福利管理手冊》第十三條及第十四條。2．逐項評估分數(shù)級別在對所有列出的關(guān)鍵業(yè)績指標或工作目標的完成效果逐項討論后， 讓下屬先對其關(guān)鍵業(yè)績指標或工作目標的完成情況根據(jù)衡量標準來給予分數(shù)評估，而后上級發(fā)表意見，尋找和回顧業(yè)績事實，注重業(yè)績事實而非人員本身，獲得對分數(shù)的一致認同。）考核分級人數(shù)比例分值范圍業(yè)績系數(shù)卓越1%～10%＞105優(yōu)秀5％～10%95～105良好88～951基本稱職80～87待改進10%60～79～不合格≤5%＜600～第二十九條 員工業(yè)績反饋業(yè)績得分得出后，考核人與被考核人通過一對一正式面談的方式，就被考核人本考核期業(yè)績結(jié)果及工作中所存在的優(yōu)缺點進行溝通，并針對發(fā)現(xiàn)的問題設(shè)計改進方案，同時規(guī)劃下一考核期的初步計劃。第二十六條 業(yè)績評估個人綜合業(yè)績得分計算1．關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）分值計算公式根據(jù)KPI指標性質(zhì)的不同，原則上可分為三種情況及計算方式：（1）對于一些趨高為好的指標，如利潤、收入、增長率、客戶滿意度等，KPI業(yè)績分值=[1+(KPI完成值－KPI目標值)/ KPI目標值]100（2）對于一些趨低為好的指標，如虧損、偏差率等，KPI業(yè)績分值=[1+( KPI目標值－KPI完成值)/ KPI目標值]100（3）對于一些趨向于某一固定值，過高、過低都不好的指標，如成本、控制率等，KPI業(yè)績分值=[1177。最終完成目標的是下屬人員本人。描述一下將要討論的具體內(nèi)容以及你為什么要討論此項問題。第二十一條 業(yè)績指導的類型業(yè)績指導可以分為以下三類：1．具體指示型：對于那些對完成工作所需的知識及能力較缺乏的員工，常常需要給予較具體指示型的指導，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況。指標一經(jīng)確定，一般不作調(diào)整。因此，必須結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展計劃，針對被考核人的職位職責描述和工作性質(zhì)，把一些具有長期性、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作納入工作目標評價，作為對關(guān)鍵業(yè)績指標的一種重要補充和完善。6. 實際完成值：業(yè)績合同有效期內(nèi)業(yè)績考核指標的實際完成結(jié)果。第四章 業(yè)績合同的簽訂第十七條 業(yè)績合同的含義和意義簽訂業(yè)績合同是公司實施業(yè)績管理體系的第一個關(guān)鍵步驟。3．內(nèi)部營運類指標內(nèi)部營運類關(guān)鍵業(yè)績指標衡量為實現(xiàn)企業(yè)價值增長的重要營運操作控制活動的效果，是緊密結(jié)合不同職位特色，體現(xiàn)其直接工作效果的指標，也是對企業(yè)利用各種內(nèi)部營運活動推動整體戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的能力的直接考察。5. 可衡量原則業(yè)績評估指標應(yīng)該可被衡量，可以是定量的衡量標準，也可以是定性的衡量標準。第二章 業(yè)績管理職責第七條 業(yè)績管理委員會職責為使圣得西的業(yè)績管理規(guī)范有效運行，由決委會成員及人事行政中心績效考核負責人組成業(yè)績管理委員會，組織領(lǐng)導全公司的業(yè)績管理工作，承擔以下職責：1．負責業(yè)績管理制度及相關(guān)實施細則的最終審批；2．負責公司業(yè)績評估結(jié)果的最終審定；3．負責員工業(yè)績評估申訴的最終裁決。5. 持續(xù)改善原則實施業(yè)績管理的目的是及時發(fā)現(xiàn)問題及其原因，并找到解決措施，幫助員工消除障礙實現(xiàn)目標。第三條 業(yè)績管理意義1. 保證公司戰(zhàn)略目標的分解與落實通過業(yè)績管理體系，將圣得西戰(zhàn)略目標、年度經(jīng)營目標逐級分解落實到圣得西各部門及各職位，以保證在部門目標和職位目標實現(xiàn)的情況下支持整個圣得西經(jīng)營目標的實現(xiàn)。第四條 業(yè)績管理原則1. 高層驅(qū)動原則業(yè)績管理與圣得西的戰(zhàn)略密切相關(guān)，需與特定的目標掛鉤并由圣得西的高層管理人員驅(qū)動。第五條 業(yè)績管理重要概念說明1. 關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）關(guān)鍵業(yè)績指標是用來衡量工作業(yè)績表現(xiàn)的量化指標，是對工作完成效果的最直接衡量方式。第十條 各部門職責各部門是業(yè)績管理體系的重要執(zhí)行組織，承擔職責如下：1．負責本部門業(yè)績管理工作的整體組織實施；2．負責所屬員工的指標設(shè)定、結(jié)果計算及打分評價工作；3．負責所屬員工的業(yè)績評估結(jié)果反饋，并幫助員工制定業(yè)績改進計劃；4．協(xié)助人事行政中心處理所屬員工的評估申訴。具體指標根據(jù)人員的不同層級和職位工作內(nèi)容進行確定。4．學習和發(fā)展類指標學習和發(fā)展類關(guān)鍵業(yè)績指標用來評估員工管理、員工激勵與職業(yè)發(fā)展等保持企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的能力。第十八條 業(yè)績合同的要素1. 發(fā)約人信息：按管理權(quán)限來確定，包括發(fā)約人的姓名及職位。9. 合同簽約雙方簽字：在合同簽約時和評估期末確認業(yè)績得分時，業(yè)績合同發(fā)約人和受約人需簽字對有關(guān)結(jié)果進行確認。（3）具體操作的指導KPI與GS的目標值設(shè)定過程不完全相同。5. 步驟五：檢查指標內(nèi)部一致性作為業(yè)績合同設(shè)計結(jié)束前的關(guān)鍵一步，要從橫向、縱向兩個方面檢查設(shè)計是否維持了統(tǒng)一的標準。第二十二條 業(yè)績指導的契機一般有如下四種情形發(fā)生時，需要上級進行業(yè)績指導：1．當員工希望上級對某種情狀發(fā)表意見時，如員工向上級請教問題時，以及向上級征詢對某個新想法的看法時。上級可以用開放式問題來收集具體的信息，征求員工對此問題的認識及想法。5．設(shè)定下次討論時間在結(jié)束討論之前指定一個下次討論的時間。1. 月度考核的員工（制造與操作族、高級柜長、柜長、店長、導購），第十二個月的考核照常進行，年度綜合考核不再單獨進行，其結(jié)果等于12個月個人業(yè)績得分的平均值，即：年度綜合考核得分=∑（12個月個人業(yè)績得分）/12。第三十條 業(yè)績評估討論會議1．強調(diào)業(yè)績評估的目的及會議將討論的議程設(shè)定一個寬松的討論氛圍，介紹業(yè)績評估主要的目的是探尋今后如何提高業(yè)績。4．商討改進計劃告訴員工加總各項分值后的個人業(yè)績評估得分。（2）經(jīng)理級及以下員工在一年內(nèi)的出現(xiàn)兩次考核結(jié)果等級為“不合格”時，職位標準總薪資水平下降一檔，直至該職位薪資等級的第一檔。為保證培訓順利高效的組織進行，各部門應(yīng)當為人事行政中心的工作提供必要的支持和配合。若審核未通過修改業(yè)績合同，需出具書面材料對不同意修改的理由進行說明。（三）離職員工考核評定及結(jié)果應(yīng)用第三十八條 離職人員的業(yè)績考核合同到期且不再續(xù)簽：；離職人員個人當季度績效獎金=個人出勤天數(shù)對應(yīng)的績效獎金目標值合同提前解除：當季度績效獎金，按照系數(shù)范圍（~）計算后（一級部門負責人以下職位的員工由一級部門負責人確認系數(shù)，人事行政