【正文】 5. 業(yè)績管理委員會(huì)做出的裁決為最終裁決，根據(jù)本最終裁決由責(zé)任部門和相關(guān)責(zé)任員工承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。對(duì)于業(yè)績?cè)u(píng)估過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，公司業(yè)績管理委員會(huì)保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。第十章 業(yè)績?cè)u(píng)估申訴與監(jiān)督第四十二條 申訴條件在業(yè)績?cè)u(píng)估過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對(duì)待或?qū)υu(píng)估結(jié)果有爭議，有權(quán)在業(yè)績?cè)u(píng)估反饋結(jié)束后10個(gè)工作日內(nèi)向公司人事行政中心申訴。制度修訂小組由各部門負(fù)責(zé)人、人事行政中心相關(guān)員工組成，執(zhí)行總經(jīng)理擔(dān)任組長。該員工新職位的主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與該員工一起商討確定該員工新到崗日期至本評(píng)估期末期間的主要工作任務(wù)和業(yè)績?cè)u(píng)估指標(biāo)、目標(biāo)、相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重，并簽訂業(yè)績合同。（3）若審核通過同意修改此業(yè)績合同，需出具書面材料對(duì)同意修改合同進(jìn)行確認(rèn)。第三十四條 業(yè)績考核結(jié)果與員工培訓(xùn)與發(fā)展掛鉤1．培訓(xùn)內(nèi)容各部門根據(jù)本部門的工作特點(diǎn)和業(yè)績?cè)u(píng)估中暴露的問題，有計(jì)劃地提出培訓(xùn)需求，之后將相應(yīng)需求提交公司人事行政中心，人事行政中心根據(jù)相應(yīng)培訓(xùn)需求編制公司整體的培訓(xùn)計(jì)劃。第三十二條 業(yè)績考核結(jié)果與個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)總薪資掛鉤公司根據(jù)員工年度業(yè)績合同考核結(jié)果，按照規(guī)定決定是否進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)總薪資的升降檔，具體規(guī)定如下：1. 標(biāo)準(zhǔn)總薪資晉檔（1）年度綜合評(píng)估結(jié)果為“卓越（A）”（具體標(biāo)準(zhǔn)見第二十八條，下同），職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平晉升兩檔；（2）年度綜合評(píng)估結(jié)果為“優(yōu)秀（B）”，職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平晉升一檔；符合標(biāo)準(zhǔn)薪資水平晉升條件時(shí)，如果員工標(biāo)準(zhǔn)總薪資已經(jīng)達(dá)到其所屬等級(jí)的上限時(shí)，可考慮提拔使用，達(dá)不到提拔條件的，如崗位職責(zé)沒有大的變化，按照公司薪酬管理手冊(cè)第三十一條“業(yè)績調(diào)薪的受限”規(guī)定執(zhí)行。如果先期目標(biāo)和衡量指標(biāo)較清晰，在日常工作中又不斷進(jìn)行跟蹤指導(dǎo)及中期回顧，在年終評(píng)估會(huì)議上獲得認(rèn)同的難度就會(huì)大大降低，因?yàn)閱T工不會(huì)對(duì)結(jié)果感到特別的驚訝。或者直接上級(jí)以口頭或書面的形式將考核結(jié)果通知到被考核人并解答被考核人的疑問。( KPI目標(biāo)值－KPI完成值)/ KPI目標(biāo)值]100，注：如完成值＞目標(biāo)值，則用“+”；如完成值＜目標(biāo)值，則用“”2．工作目標(biāo)設(shè)定（GS）評(píng)價(jià)分值分值工作目標(biāo)完成效果＜50分沒有完成目標(biāo)50～64分基本完成目標(biāo)65~89分剛好完成目標(biāo)（達(dá)到基本要求），即GS目標(biāo)分值90~105分較好地完成目標(biāo)（目標(biāo)完成超出基本要求）106~120分極好地完成目標(biāo)（目標(biāo)完成達(dá)到挑戰(zhàn)要求）3．最終得分的計(jì)算：最終得分=∑(第i項(xiàng)指標(biāo)的得分)第i項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重4. 單項(xiàng)得分最高值業(yè)績考核的各單項(xiàng)得分不得超過120分；超過120分，以120分計(jì)。4．討論可采用的解決問題的方法在對(duì)理想結(jié)果取得一致認(rèn)可的基礎(chǔ)上，開始討論用什么樣的方法來達(dá)到目標(biāo)。2．詢問具體情況利用此機(jī)會(huì)更多地收集到真實(shí)的情況。2．方向引導(dǎo)型：對(duì)那些具有完成工作的相關(guān)知識(shí)及技能但偶爾遇到特定的情況不知所措的員工給予適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)播及大方向指引。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由被考核人向考核人提出書面申請(qǐng)，并按規(guī)定程序?qū)徟?. 步驟三：權(quán)重分配權(quán)重是業(yè)績管理指標(biāo)體系的重要組成部分，通過對(duì)每個(gè)被考核人職位性質(zhì)、工作特點(diǎn)及對(duì)經(jīng)營業(yè)務(wù)的控制和影響等因素的分析，確定每類及每項(xiàng)指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定整體及其中各項(xiàng)在整個(gè)指標(biāo)體系中的重要程度，賦予相應(yīng)的權(quán)重，以達(dá)到評(píng)估的科學(xué)合理。7. 業(yè)績分?jǐn)?shù)：按照業(yè)績得分計(jì)算公式得出的分值。業(yè)績合同是被考核人和考核人雙方對(duì)員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作業(yè)績進(jìn)行溝通，并將溝通的結(jié)果落實(shí)為訂立正式書面協(xié)議的過程，它是雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議。內(nèi)部營運(yùn)類指標(biāo)根據(jù)企業(yè)當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃和各單位經(jīng)營操作的具體情況及特點(diǎn)來確定。第十二條 業(yè)績管理指標(biāo)體系內(nèi)容業(yè)績管理指標(biāo)是評(píng)定職位責(zé)任人評(píng)估期內(nèi)工作和目標(biāo)完成情況的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)每個(gè)職位責(zé)任人的業(yè)績結(jié)果和工作過程表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)、公正的控制、管理和激勵(lì)。第八條 公司人事行政中心職責(zé)公司人事行政中心是業(yè)績管理工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，承擔(dān)職責(zé)如下：1．對(duì)業(yè)績管理各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；2．對(duì)業(yè)績?cè)u(píng)估過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 3．匯總統(tǒng)計(jì)業(yè)績?cè)u(píng)估結(jié)果并及時(shí)上報(bào)業(yè)績管理委員會(huì)審批；4．協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于內(nèi)部投訴、業(yè)績?cè)u(píng)估申訴的具體工作；5．對(duì)業(yè)績?cè)u(píng)估工作情況進(jìn)行通報(bào)，對(duì)業(yè)績?cè)u(píng)估過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；6．為員工建立業(yè)績管理檔案，作為浮動(dòng)工資發(fā)放、薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、職位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)；7．對(duì)業(yè)績管理制度提出修改建議并具體進(jìn)行修訂。因此，各級(jí)主管人員在實(shí)行評(píng)估監(jiān)督的同時(shí)，注意進(jìn)行及時(shí)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和培訓(xùn)。2. 為加強(qiáng)管理人員及員工間的溝通提供有效的管理工具業(yè)績管理為管理人員及員工進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展方面的相互溝通提供了一個(gè)全面且易于操作的管理工具。3. 建立業(yè)績提升的正反饋機(jī)制業(yè)績管理強(qiáng)調(diào)持續(xù)的業(yè)績溝通與指導(dǎo)，以幫助員工達(dá)成任務(wù)目標(biāo)；并與科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制相掛鉤，形成一個(gè)不斷強(qiáng)化的反饋過程，促進(jìn)員工業(yè)績的改善，從而推動(dòng)圣得西業(yè)務(wù)發(fā)展和效益提高，最終實(shí)現(xiàn)圣得西經(jīng)營和管理水平的不斷提升。通過業(yè)績管理不斷提高員工能力、改進(jìn)其業(yè)績表現(xiàn)，最終促成整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第九條 財(cái)務(wù)部職責(zé)財(cái)務(wù)部是業(yè)績管理體系中財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的提供、分析部門：1．根據(jù)業(yè)績考核內(nèi)容定期提供財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)；2．定期進(jìn)行財(cái)務(wù)指標(biāo)分析。業(yè)績管理指標(biāo)包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）和工作目標(biāo)設(shè)定（GS）。內(nèi)部營運(yùn)指標(biāo)主要包括和內(nèi)部運(yùn)營流程相關(guān)的質(zhì)量、時(shí)間有關(guān)的指標(biāo)，如風(fēng)險(xiǎn)控制、反應(yīng)時(shí)間、工作質(zhì)量等。業(yè)績合同作為業(yè)績管理的一種有力工具，它體現(xiàn)了上下級(jí)之間承諾的業(yè)績管理指標(biāo)的嚴(yán)肅性，使決策層能夠把精力集中在對(duì)企業(yè)價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營決策上，確保企業(yè)總體戰(zhàn)略的逐步實(shí)施和年度工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一種突出業(yè)績的企業(yè)文化。8. 個(gè)人綜合業(yè)績得分：以“分”為單位所表示的個(gè)人本評(píng)估期的工作結(jié)果。權(quán)重確定原則如下：（1）對(duì)公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重高（2）對(duì)被考核人影響直接且顯著的指標(biāo)權(quán)重高（3）綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高（4）權(quán)重分配在同級(jí)別、同類型職位之間應(yīng)具有一致性，又要兼顧每個(gè)職位的獨(dú)特性，因此可以有一定的浮動(dòng)范圍（5）每一項(xiàng)的權(quán)重一般不要小于5%，否則對(duì)業(yè)績的影響太微弱4. 步驟四：確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和工作目標(biāo)的目標(biāo)值（1）目標(biāo)值設(shè)定的組織部門目標(biāo)值由部門主管領(lǐng)導(dǎo)與部門經(jīng)理溝通，報(bào)業(yè)績管理委員會(huì)審議通過后執(zhí)行；部門級(jí)以下職位的目標(biāo)值由部門經(jīng)理與員工溝通，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審核通過后執(zhí)行；（2）目標(biāo)值的下達(dá)的原則公司目標(biāo)全部分解到部門，部門目標(biāo)值全部下達(dá)到部門內(nèi)員工；目標(biāo)值分解時(shí)，考慮平衡，不能有些部門或職位過大或過小。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。3．鼓勵(lì)型：對(duì)那些具有較完善的知識(shí)及專業(yè)化技能的人員給予一些鼓勵(lì)或建議，以達(dá)到更好的效果。收集的情況越具體真實(shí)，提供的指導(dǎo)也就越有效。當(dāng)有幾種解決問題的方法時(shí)，開誠布公地討論每種方法的利弊，雙方認(rèn)可為達(dá)到理想的目標(biāo)應(yīng)采取的步驟和方法，確認(rèn)雙方都理解了將要采取的方法及步驟。第二十七條 年度綜合考核年度綜合考核是對(duì)員工的長期發(fā)展和年度綜合表現(xiàn)進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)，是業(yè)績調(diào)薪的重要依據(jù)，并為員工招聘、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、職位調(diào)動(dòng)、輪崗、降職、解聘提供充分信息?？己私Y(jié)果為被考核人保密，人事行政中心于每個(gè)考核評(píng)定后公布考核等級(jí)為“卓越”的員工的名單，進(jìn)行公開表揚(yáng)。3．進(jìn)行業(yè)績?cè)\斷在評(píng)估會(huì)議中，對(duì)那些完成較好的業(yè)績指標(biāo)及目標(biāo)以及那些未完成的指標(biāo)及目標(biāo)進(jìn)行原因分析，在哪些方面員工表現(xiàn)出貫有的行為模式以獲得了某些強(qiáng)項(xiàng)或?qū)е铝四承┤蹴?xiàng)？有哪些方面如果采用了不同的做法就可能達(dá)到目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)？例如，有效的交流溝通技巧，積極傾聽會(huì)幫助員工提供較高質(zhì)量的客戶服務(wù)。2. 標(biāo)準(zhǔn)總薪資降檔（1）經(jīng)理級(jí)以上員工在一年內(nèi)的出現(xiàn)一次考核結(jié)果等級(jí)為“不合格”時(shí)，職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平下降一檔，直至該職位薪資等級(jí)的第一檔。2．培訓(xùn)的組織培訓(xùn)計(jì)劃確定后，由公司人事行政中心負(fù)責(zé)組織實(shí)施。此業(yè)績合同簽約