【正文】 成情況（具體目標(biāo)視公司年度經(jīng)營計(jì)劃而定）。 （二）薪酬結(jié)構(gòu)策略：指公司總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動部分薪酬（主要指獎金和績效薪酬）所占的比例。在公司內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與這些崗位對公司的貢獻(xiàn)相一致，否則會影響員工的工作積極性。第九條 試用期內(nèi)的員工工資，按所定級別工資下浮20%。第二條 本規(guī)定主要包括《勞動合同管理》、《人力資源流動管理》、《獎懲管理》。第八條 違約的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償（一）符合第六條第（三）款所列情況的，公司應(yīng)根據(jù)員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于員工解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個月；（二）員工提出解除勞動合同，員工應(yīng)給予公司一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為：距合同期滿每差一年(不滿一年的按一年計(jì)算)按相當(dāng)于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資進(jìn)行補(bǔ)償，最多不超過十二個月；（三）凡公司支付學(xué)費(fèi)及培訓(xùn)費(fèi)的員工必須按規(guī)定與公司簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，作為勞動合同的附件，員工培訓(xùn)服務(wù)期未滿與公司解除勞動關(guān)系，除按勞動合同實(shí)施細(xì)則規(guī)定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓(xùn)費(fèi)用。（二）本公司對有下列行為之一者，給予辭退:（1）一年內(nèi)記過三次者；連續(xù)曠職（工）三日者或全年累計(jì)曠職（工）超過六日者。第十四條 資遣（一）本公司因下列原因之一，可資遣部分員工。（六）各級人員移交工作應(yīng)親自辦理，因特別原因，經(jīng)核準(zhǔn)后可指定負(fù)責(zé)人代為辦理交卸，所有責(zé)任仍由原移交人負(fù)責(zé)。（3）工作上有特殊功績，使公司增加收益或減少損失者。無故繼續(xù)曠工至三日以上，或一年內(nèi)無故曠工累計(jì)達(dá)六日以上者。（10）直屬主管對所屬人員明知舞弊有據(jù)，而予以隱瞞庇護(hù)或不為舉報(bào)者（11）違抗命令，或有威脅侮辱主管的行為，情節(jié)較輕者。第十八條 員工獎懲可累計(jì)，員工功過可抵消：（一）員工的褒獎，嘉獎3次等于記功1次；記功3次者，等于記大功1次。（3）不服從主管的指揮調(diào)遣，且有威脅行為者。（6）行為不檢，有損公司聲譽(yù)者。（10）泄漏公司機(jī)密、捏造謠言或釀成意外災(zāi)害，致公司受重大損失者。（3）對天災(zāi)、人禍或有害于公司利益之事件，能奮勇救護(hù)，或預(yù)先防止，使公司免受損失有事實(shí)為證者。（2）未辦及未了事項(xiàng)。被辭退員工檔案轉(zhuǎn)由人力資源部備存。（二）前條第（1）、（2）款如經(jīng)查明，無過失或判決無罪者，可申請復(fù)職。（二）部門經(jīng)理以下的辭職員工由人力資源部人力資源經(jīng)理或其指定的專門人員，負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行面談，并填寫 “面談記錄表”；部門經(jīng)理以上職級的辭職者，由人力資源部總監(jiān)或直接主管領(lǐng)導(dǎo)面談，并填寫 “面談記錄表”，報(bào)公司總經(jīng)理。第十四條 其他有關(guān)薪酬福利管理的有關(guān)未盡事宜，參照集團(tuán)公司人力資源管理制度執(zhí)行。（二）薪酬預(yù)算管理根據(jù)公司分類管理標(biāo)準(zhǔn)及組織架構(gòu)設(shè)置要求，按照人員配置和保費(fèi)工資率核定工資額度。當(dāng)兩者比例不斷調(diào)和變化時，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ停部梢匝葑優(yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。3成本導(dǎo)向策略。（2）考核時，擔(dān)任初考部門（單位）經(jīng)理應(yīng)參考平時考核、季度考核及請假、考勤記錄填寫年終考核表，經(jīng)人力資源部審核后，報(bào)總經(jīng)理審批。第十五條 培訓(xùn)部的組織管理：（1）收集信息（2）確立培訓(xùn)目標(biāo)（3）制定培訓(xùn)計(jì)劃（4）制定培訓(xùn)策略（5）建立和完善培訓(xùn)組織和制度（6）實(shí)施培訓(xùn)、開展培訓(xùn)評估，提出改進(jìn)方案（7）擬定培訓(xùn)計(jì)劃、費(fèi)用（8）完成培訓(xùn)工作記錄（9）培訓(xùn)設(shè)施的管理、維護(hù)（10）研究執(zhí)行有關(guān)人才開發(fā)和培養(yǎng)放案第十六條 對公司在職人員的培訓(xùn)（1）對新員工的培訓(xùn)（2）對管理人員的培訓(xùn)（3）對招商人員的培訓(xùn)（4）對采購人員的培訓(xùn)（5）對市場督導(dǎo)人員的培訓(xùn)（6）對培訓(xùn)講師的培訓(xùn)（7）對其他人員的培訓(xùn)第十七條 對加盟商的培訓(xùn)（1）招募培訓(xùn)（2）開業(yè)培訓(xùn)（3）管理與經(jīng)營培訓(xùn)（4）提升培訓(xùn)第十八條 培訓(xùn)部負(fù)責(zé)人的工作職責(zé)：（1）負(fù)責(zé)培訓(xùn)部日常工作的管理（2）擬定培訓(xùn)工作的短、中、長期計(jì)劃 （3）負(fù)責(zé)培訓(xùn)方案的審查，指導(dǎo)和評估（4）對培訓(xùn)講師進(jìn)行培訓(xùn)教育、考核及激勵（5）負(fù)責(zé)與公司主管領(lǐng)導(dǎo)及其他部門的協(xié)調(diào)溝通（6）研究和開發(fā)有關(guān)人才發(fā)展趨勢，不斷提升培訓(xùn)效益（7）完成公司交辦的其他工作第十九條 培訓(xùn)講師的工作職責(zé)（1）進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，擬定階段和年度培訓(xùn)計(jì)劃（2）單項(xiàng)培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)、擬定預(yù)算（3）實(shí)施培訓(xùn)（4）完成培訓(xùn)工作記錄（5）實(shí)施培訓(xùn)效果評估（6）研究和開發(fā)有關(guān)人才發(fā)展方案，對培訓(xùn)工作提出合理化建議（7）完成交辦的其他工作第四章 培訓(xùn)部工作制度第二十條 內(nèi)部員工培訓(xùn)制度（一）培訓(xùn)服務(wù)制度：服務(wù)于培訓(xùn)整個過程的相關(guān)制度1 申請程序2 審批程序3 參加培訓(xùn)的方式（時間、地點(diǎn)、費(fèi)用、形式）4 參加培訓(xùn)后在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位5 參加培訓(xùn)后出現(xiàn)違約的補(bǔ)償和處理（二）崗前、職前培訓(xùn)內(nèi)容 時間 考核方式（三）在職人員培訓(xùn)1 管理人員培訓(xùn)2 招商專員培訓(xùn)3 采購人員培訓(xùn)4 物流管理人員培訓(xùn)5 加盟店管理人員培訓(xùn)第二十一條 考核評估制度1 受訓(xùn)人員學(xué)習(xí)效果評估 2 培訓(xùn)講師授課效果評估第二十二條 培訓(xùn)獎懲制度1 受訓(xùn)人員受訓(xùn)結(jié)果獎懲 2 培訓(xùn)講師授課結(jié)果獎懲第二十三條 加盟商的培訓(xùn)制度1 培訓(xùn)服務(wù)制度2 招商培訓(xùn)制度 3 開業(yè)培訓(xùn)制度 4 加盟店管理與經(jīng)營培訓(xùn)制度5 提升培訓(xùn)制度6 新品上市培訓(xùn)制度第二十四條 培訓(xùn)講師學(xué)習(xí)制度第二十五條 培訓(xùn)部管理制度1 考勤制度2 請假制度3 業(yè)績考核制度4 獎懲制度第五章 附則第二十六條 本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋及修訂。（二）掌握公司規(guī)章制度、崗位職責(zé)、工作要領(lǐng)。（三）新進(jìn)員工的任聘，依據(jù)業(yè)務(wù)需要，由人力資源部統(tǒng)籌呈報(bào)批準(zhǔn)。第六條 績效考核調(diào)整計(jì)劃：公司內(nèi)部因?yàn)榉止さ牟煌?，對于人才的考核方法也不同，在市場?jīng)濟(jì)情況下，應(yīng)該根據(jù)員工對于公司所做出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)。第二條 公司人力資源規(guī)劃應(yīng)該包括的主要內(nèi)容： （一）招聘計(jì)劃 （二）培訓(xùn)計(jì)劃 （三）績效考核調(diào)整計(jì)劃 （四）薪酬福利調(diào)整計(jì)劃（五）人力資源管理費(fèi)用預(yù)算計(jì)劃第三條 公司應(yīng)定期對人力資源的需求與供給情況進(jìn)行檢查，以此為依據(jù)制定公司的人力資源計(jì)劃，為公司的業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)。（二）公司任聘用各級員工以思想、 學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格適合于所任職務(wù)或工作者為原則，但有特殊需要時不在此限。第三章 附則第十條 本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋及修訂。第十一條 開發(fā)階段：課程材料、選擇培訓(xùn)者。（三）季度考核。薪酬水平策略有主要有：