【正文】 時(shí)，更高層的領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)對(duì)他給予提升和重用?！　∩侠褪且粋€(gè)典型的、展示個(gè)人威嚴(yán)的會(huì)議?！　姆e極的角度看，或許該業(yè)務(wù)代表的經(jīng)驗(yàn)?zāi)軐?duì)其他人也有借鑒作用。 【小結(jié)】　　主持召開會(huì)議是基層管理者的一項(xiàng)工作，高效率地開會(huì)是非常重要的一件事情?！　　舫吻寤蜃尨蠹伊私膺M(jìn)展　　中層經(jīng)理在發(fā)布信息時(shí)，還常常要澄清或讓大家了解事情的進(jìn)展。當(dāng)場(chǎng)詢問員工的想法，不僅使得目的能及時(shí)闡述明確，而且還同時(shí)促進(jìn)了與員工的溝通?！　‘?dāng)管理者掌握了幾個(gè)解決問題的方案時(shí)，可以通過會(huì)議進(jìn)行決策，綜合判斷孰優(yōu)孰劣，選擇其中更好的方案。這樣管理者在主持會(huì)議時(shí)，就不會(huì)產(chǎn)生不同利益方吵得不可開交的場(chǎng)面。　　　　◆腦力激蕩　　腦力激蕩（ｂｒａｉｎｓｔｏｒｍｉｎｇ），也有人叫做頭腦風(fēng)暴，是一種比較好的解決問題的方法。管理者在練習(xí)多次后，就會(huì)得心應(yīng)手，會(huì)自然而然地將注意力投放在參加者身上?！　∫灿泄芾碚咴谌霑?huì)之前，閉口不談會(huì)議的內(nèi)容，然而在會(huì)議散會(huì)后，卻立刻變成了另外一種身份，似乎在會(huì)議中，是上級(jí)下屬的關(guān)系，而會(huì)議結(jié)束后變換為朋友的關(guān)系，再重新定位后的關(guān)系上，閉口不提會(huì)議，這樣很難得到中肯的反饋?！　?huì)議主持人也許有一些個(gè)人的偏好，但是無論如何不能把所有的會(huì)議都開成個(gè)人風(fēng)格的會(huì)議。會(huì)前最后的準(zhǔn)備包括：一定要最后核實(shí)一下曾經(jīng)準(zhǔn)備過的資料；會(huì)議的地點(diǎn)以及情況；確認(rèn)參與者；器材的等各種準(zhǔn)備情況。如果議題還沒有討論，只有一個(gè)人在沒完沒了的發(fā)言，而會(huì)議主持者就當(dāng)作討論完了，這是主持者不能掌控局面的一個(gè)最典型的表現(xiàn)。而有83%的人會(huì)對(duì)會(huì)議跑題感到苦惱，由此可見這是一個(gè)十分嚴(yán)重的問題?！　　魣?zhí)行的跟蹤　　達(dá)成共識(shí)，確定各參會(huì)者所負(fù)的責(zé)任之后，執(zhí)行的跟蹤就成為接下來最為關(guān)鍵的一步。反之，對(duì)員工放任不管，只會(huì)阻礙員工的發(fā)展、團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，甚至整體的工作業(yè)績?！　　　?　　主管在批評(píng)員工時(shí)，應(yīng)鐵面無私、直接了當(dāng)?shù)靥岢鰡栴}，這樣員工才能客觀、清醒地認(rèn)識(shí)到自己存在的問題，有明確的改正方向。不過你也看到了，我并沒有因遲到而影響工作呀?！　　羰褂靡龑?dǎo)式的問題使用假設(shè)句，如果怎樣，讓員工回答，就會(huì)怎樣?！　≈鞴埽喝绻@樣能解決你的遲到問題，那就太好了?！　　袅私鈫T工在績效發(fā)展方面的想法和建議　　績效評(píng)估是一個(gè)雙向溝通的過程?！稗q解型”的下屬確實(shí)比較麻煩，業(yè)績?cè)静焕硐耄瑓s又不愿意承認(rèn)錯(cuò)誤，對(duì)主管的批評(píng)不服氣，所以容易在績效面談中與上級(jí)發(fā)生直接的，甚至是激烈的沖突。　　第一，就是你說的客戶投訴的那次，我專門為這件事拜訪過那家客戶，實(shí)際情況是……提出希望、制訂目標(biāo)　　評(píng)估除了對(duì)以前的工作進(jìn)行總結(jié)，更重要的是將來要怎么樣，這一步給主管提供了一個(gè)和下屬討論、改進(jìn)計(jì)劃以及制訂目標(biāo)的機(jī)會(huì)?！　≡谟懻摬煌庖姇r(shí)，一個(gè)非常關(guān)鍵的因素是，盡量用事實(shí)來說話，這樣才能令人信服。例如，一名下屬連續(xù)三個(gè)月都完成了銷售目標(biāo)，那么在進(jìn)行這三個(gè)月的績效評(píng)估時(shí)，他就會(huì)覺得自己每個(gè)月都完成了銷售目標(biāo)，做得很好，應(yīng)該得高分，但是公司和上級(jí)對(duì)他的期望與他對(duì)自己的評(píng)估相比卻明顯地有所不同，所以只給了中等的分?jǐn)?shù)，雙方的期望產(chǎn)生了很大的偏差?！　　魹槿耸聸Q策提供依據(jù)　　根據(jù)績效評(píng)估的結(jié)果，公司可以進(jìn)行相應(yīng)地崗位調(diào)整，讓員工更適合自己的崗位。找到解決辦法，是主管或基層經(jīng)理和下屬共同的責(zé)任，只有一起找到合適的解決辦法，才能真正的去改正。明天不要再遲到了。 　　 　　事實(shí)是最有說服力的。　　◆下屬太能狡辯特別是有的主管平時(shí)比較隨和或很幽默，和下屬的關(guān)系比較親密，所以在主管提出批評(píng)時(shí)，下屬總是再三地找各種理由為自己辯解，最后，主管也懶的說了。最后，會(huì)議滿意效果的取得還要制訂行動(dòng)計(jì)劃、跟蹤執(zhí)行、責(zé)任到人、限制時(shí)間、再次地確認(rèn)理解。實(shí)際上，這樣制訂出的行動(dòng)計(jì)劃并不一定能有效地讓員工很好地執(zhí)行。因?yàn)椋瑫?huì)議主持者沒有確定該問題是否屬于共性的問題，就直接放棄了，對(duì)于會(huì)議目標(biāo)的達(dá)成會(huì)有負(fù)面的影響，很容易造成損失。會(huì)議的大部分時(shí)間被個(gè)別的同事獨(dú)自占去了，會(huì)議儼然成了他的個(gè)人專場(chǎng)，作為會(huì)議的主持人又應(yīng)該怎么辦呢？　　◆直接打斷，回避這個(gè)問題，進(jìn)行下面的議題　　作為會(huì)議主持人，有推進(jìn)會(huì)議議程的職責(zé)?！　　　∽鲆粋€(gè)會(huì)議主持，對(duì)于初、中級(jí)的經(jīng)理而言，會(huì)議要達(dá)到的目的以及最終的會(huì)議結(jié)果是很重要的一部分工作。 　　　?。逻x項(xiàng)表現(xiàn)出會(huì)議主持者的主觀概念，正確答案是Ａ。因此，管理者一定要在會(huì)前就充分考慮到所有參會(huì)者對(duì)話題是否感興趣，如果不感興趣，怎樣充分調(diào)動(dòng)使其感興趣。會(huì)議中的主持技巧，涉及到管理者掌控會(huì)議的能力。　　◆統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)　　在召集解決問題的會(huì)議時(shí)，管理者還要事先與員工們統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)?！　　魠^(qū)分利益方　　當(dāng)管理者要解決問題時(shí)，由于不同的方案會(huì)給不同的員工帶來的實(shí)際利益并不相同，因此，員工對(duì)方案會(huì)產(chǎn)生不同的傾向，這樣就產(chǎn)生了方案的利益方。　　當(dāng)存在需要解決的問題，而管理者根本沒有任何解決方案時(shí)，此時(shí)，管理者可以通過發(fā)動(dòng)員工，搜集所需的信息，以及每位員工的意見和建議，歸納出幾種解決的方法，得到一些候選方案?！　　糇⒁夥答伈⒓皶r(shí)回復(fù)　　在傳達(dá)信息時(shí)，管理人員還要注意員工的反饋并及時(shí)地進(jìn)行回復(fù)。　　中層經(jīng)理加注個(gè)人理解的前提是一定要深入地全面理解決策的意義所在，定位決策的性質(zhì)，然后再采用通俗的方法（運(yùn)用員工的語言）傳達(dá)給下屬?！　?避免參會(huì)者的不滿 　　 會(huì)議的成本并不如想象中的那么低?！　　魝€(gè)性問題要找答案的會(huì)議　　所謂的個(gè)性問題要找答案的會(huì)議，一般可能與人事關(guān)系有關(guān)。【案例】　　某公司的一名主管對(duì)每一個(gè)開會(huì)遲到的人都懲罰特別重：不僅從經(jīng)濟(jì)上懲罰，還在心理上折磨員工。 會(huì)議的目的　　　　很多主管或基層經(jīng)理認(rèn)為會(huì)議是其工作的一部分，因此常常容易在行動(dòng)上表現(xiàn)為該開會(huì)的要開，不該開的會(huì)也總想方設(shè)法地開。所謂合適的時(shí)間，不僅僅是針對(duì)舉辦者合適，而且對(duì)于每一位參與者來說，時(shí)間也都應(yīng)是合適的?！　?最后，留下必須親自處理的事情，有順序地逐一解決。時(shí)間管理的方法　　 　　 在這里，我們介紹一個(gè)非常流行的時(shí)間管理理論，就是把要做的事情按照重要性和急迫性的不同，分成四個(gè)象限?！　?　　 （Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ）　　 設(shè)定的目標(biāo)要有可衡量性，例如一位主管，每個(gè)月都要做很多的工作，需要一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)來衡量他的每項(xiàng)工作是否達(dá)成了預(yù)期的目標(biāo)，效果如何?！　?時(shí)間是公平的，怎樣才能在有限的時(shí)間內(nèi)很有成效地完成更多的工作，使工作效果做的更好呢？作為一位主管，必須首先掌握管理時(shí)間的技巧，才能應(yīng)付繁重的工作和更大的挑戰(zhàn)?！　?作為基層主管或經(jīng)理還必須掌握談判的技巧，談判技巧主要包括以下三方面：　　 ◆分清責(zé)任，什么是自己應(yīng)該做的事，什么是不能做的事；　　 ◆協(xié)調(diào)分工，哪些可以授權(quán)委派給業(yè)務(wù)人員去做，哪些則必須親自決定，哪些需要共同商討；　　 ◆不斷地提高談判技巧，把自己變成進(jìn)行談判的“專家”。所以，可以說直接經(jīng)理還要扮演教練的角色。　　 ◆傳達(dá)上層領(lǐng)導(dǎo)的思想、理念和和決策　　 一些企業(yè)存在著一種“腸梗阻”似的現(xiàn)象，這是指企業(yè)的高層管理者有很好的經(jīng)營理念和運(yùn)營方法，但是每次只要一落實(shí)到下面的各層，結(jié)果總是不理想，問題就在于下面的中層和基層的管理者的傳達(dá)出了差錯(cuò)，也就是梗阻在中層和基層的管理者那里了。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)　　 企業(yè)組織中有不同的職位和級(jí)別的人員，在組織中起到不同的作用?！　?◆主管　　 處于第三層的是主管，主管是最基層的管理人員，他們的主要工作是指示和監(jiān)督員工們都能嚴(yán)格地按照要求和進(jìn)度進(jìn)行工作?！　?作為主管，要處理的事情多得千頭萬緒，既要對(duì)上層的管理者負(fù)責(zé)，又要對(duì)下屬的員工們負(fù)責(zé)，因此，主管必須具備良好的心理素質(zhì)、職業(yè)和管理的技能，并且不斷地提高綜合素質(zhì)?！　?一位主管要是能成功地完成教練的職責(zé)，培養(yǎng)下屬成為行業(yè)里的專家，自己也就能從日常的運(yùn)作里解脫出來，去做更重要的工作。 　　 主管（站起來要走，桌上的電話鈴又響了，主管接電話）：開會(huì)？開什么會(huì)？（聽了一會(huì)兒）哦，想起來了，我怎么把這事是給忘了，我馬上就到?。ǚ畔码娫捦k公室門口走）?！　?　　 （Ｒｅａｌｉｓｔｉｃ）　　 在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，要切實(shí)地考慮其現(xiàn)實(shí)性。 　　 　　 　　 ◆排除外界干擾 　　 可以利用拒絕來有效地徹底排除外界的干擾，例如你正在處理重要的事情，一個(gè)朋友打電話來聊天，你不妨委婉地告訴朋友，你現(xiàn)在很忙，等你把事情做完了再聊。時(shí)間管理的本質(zhì)就是要有效的控制時(shí)間，讓時(shí)間為自己服務(wù)，作為主管，只有熟練地掌握了管理時(shí)間的技巧，才能卓有成效地應(yīng)付繁重的工作和更大的挑戰(zhàn)。在中秋節(jié)的晚上，員工們都想充分地利用這個(gè)難得的機(jī)會(huì)與家人團(tuán)聚。因此，主持會(huì)議的技巧將會(huì)影響到中層管理者未來事業(yè)的發(fā)展。實(shí)際上，如果主管的會(huì)議內(nèi)容并不十分重要，那么主管不要對(duì)下屬故意苛求，這不是絕對(duì)的紀(jì)律性問題。但是若在沒有找到答案之前，主管集中所有代表來解決問題，就會(huì)耽誤所有人的寶貴時(shí)間。要想達(dá)到預(yù)期的會(huì)議目的，管理者首先要正確地區(qū)分該開和不該開的會(huì)議，其次還應(yīng)計(jì)算會(huì)議看得見和看不見的成本，最后，有效地利用調(diào)查報(bào)告顯示的結(jié)果，力求最大限度地避免會(huì)議中造成的參會(huì)者不滿的各種不利因素，才能卓有成效地奠定高效會(huì)議的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。尤其是當(dāng)部門參加的項(xiàng)目是整個(gè)項(xiàng)目的一部分時(shí)，主管需要將整個(gè)項(xiàng)目進(jìn)程會(huì)議上的事情盡量完整地傳達(dá)給員工，讓員工深入地全面了解事情的進(jìn)展，這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性，使員工們?cè)诔浞至私庑畔⒌幕A(chǔ)上，更有成效地進(jìn)行下一步的工作。當(dāng)管理者將整個(gè)內(nèi)容傳達(dá)清楚后，可以通過詢問幾位員工來再次地予以確認(rèn)。一旦通過會(huì)議決策出最終方案，那么無論是管理者還是員工都需要按照最終方案去執(zhí)行，這一點(diǎn)非常重要?！　　景咐俊　　　∧彻镜囊淮螘?huì)議上，產(chǎn)生了后勤部和銷售部之間的沖突?！　☆^腦風(fēng)暴要求全部參會(huì)者都可以將自己的想法，意見充分地貢獻(xiàn)出來，運(yùn)用能力激蕩的方法來有效地解決問題?！　∵x擇Ｂ說明管理者還沒有完全熟悉會(huì)議，還是處在緊張階段，所以會(huì)想用詞是否恰當(dāng)、時(shí)間控制得好不好。在對(duì)待參會(huì)者會(huì)后的反饋上，正確的答案是Ａ，管理者需要和參會(huì)者多多溝通。會(huì)議主持者應(yīng)當(dāng)按照會(huì)議的性質(zhì)、傳達(dá)的內(nèi)容來定位會(huì)議的風(fēng)格。會(huì)議現(xiàn)場(chǎng)的控制　　做好會(huì)議的準(zhǔn)備之后，會(huì)議主持者可以開始會(huì)議?！　　糇寙T工充分發(fā)表意見，并試圖參與討論　　基于民主的想法，很多會(huì)議主持者會(huì)采用“讓員工們充分發(fā)表意見，并試圖參與討論”的方法來解決個(gè)別參會(huì)者大發(fā)議論的問題。因此，這是一種錯(cuò)誤的做法。執(zhí)行的跟蹤包括制訂跟蹤負(fù)責(zé)人和跟蹤的方法。 為什么不批評(píng)　　　 　　◆業(yè)績最重要有的主管認(rèn)為只要業(yè)績好，其它的都是小事，沒必要管?！　　　　九e例】　　主管：小陸，我今天是想和你談?wù)勀氵t到的問題?！　≈鞴埽哼@倒是事實(shí)。員工自己來回答時(shí)，會(huì)比較認(rèn)同這種觀點(diǎn)。 【小結(jié)】　　本講介紹了如何正確地對(duì)下屬提出批評(píng)：①強(qiáng)調(diào)了提出批評(píng)的重要性，對(duì)下屬及時(shí)地批評(píng)，能切實(shí)、有效地督促下屬竭盡全力地盡快改正錯(cuò)誤；②重點(diǎn)介紹了提出批評(píng)的五步法，通過將一個(gè)批評(píng)的過程分成五個(gè)案例，詳細(xì)生動(dòng)的說明了五步法的操作流程、基本原則和注意事項(xiàng)?！　　　　舯磉_(dá)對(duì)下屬的工作評(píng)估和績效期望　　◆了解下屬對(duì)自身的看法和評(píng)價(jià)　　◆了解下屬對(duì)工作目標(biāo)的看法　　◆給下屬解釋其工作表現(xiàn)的機(jī)會(huì)　　◆了解下屬對(duì)自己和公司的看法和建議　　◆與下屬探討改善績效的方法　　　　◆了解上司對(duì)自己的看法和評(píng)價(jià)　　◆得到說明困難、解釋錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)　　◆希望獲得上司的幫助　　◆了解自己的職責(zé)和工作目標(biāo)　　◆提出自己發(fā)展的意愿　　績效評(píng)估的六個(gè)步驟　　準(zhǔn)備工作　　　　　　在做績效評(píng)估時(shí)，著重于談事實(shí)，用事實(shí)來說話，所以需要準(zhǔn)備有關(guān)業(yè)績方面的齊全的各種資料。在與“辯解型”的下屬溝通時(shí)，首先肯定他的一些工作，然后引導(dǎo)他，怎么樣才能把事情做得更進(jìn)一步的客觀、公正?！景咐俊　≈鞴埽悍浅８吲d我們能在這些方面達(dá)成共識(shí)，為了解決這些問題，實(shí)現(xiàn)我們共同制訂的目標(biāo)，我們還要一起制訂一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃，希望你能取得更好的成績。反之，容易引起雙方的爭執(zhí)，其結(jié)果是，沒有機(jī)會(huì)或忘記對(duì)相同或相近之處的討論?！皵[功型”的自我評(píng)估總的來說是正面的、積極的，但是也有可能出現(xiàn)兩種負(fù)面的傾向：　　◆對(duì)績效評(píng)估產(chǎn)生過高的期望　　他們太多的用自己的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)判，忽略了公司和上級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。績效評(píng)估的目的　　　　　　◆了解全體員工的工作績效　　公司通過績效評(píng)估，可以全面、準(zhǔn)確地了解每一位員工的工作績效，評(píng)價(jià)員工是否達(dá)到了崗位要求。一旦主管明確的指出來，一般而言，員工就會(huì)自己主動(dòng)地想辦法解決?！　≈鞴埽汉?，非常高興你能進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到這個(gè)問題?！　]有提出事實(shí)：　　你知道你有時(shí)候不大準(zhǔn)時(shí)的頻率有多高嗎？你幾乎每天都遲到，甚至沒有一次準(zhǔn)時(shí)參加晨會(huì)。　　◆先記下來有的主管不想做得碎碎叨叨，所以把員工的錯(cuò)誤先記下來，最后等到績效評(píng)估時(shí)，“秋后算總賬”。 【小結(jié)】　　完成會(huì)議的準(zhǔn)備之后，管理者進(jìn)入到會(huì)議進(jìn)行的過程中，為成功地?fù)?dān)任會(huì)議主持人的角色，管理者需要正確而熟練地掌握會(huì)議的主持技巧：自信、關(guān)注參會(huì)者、考慮會(huì)議話題、注意反饋、強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)、分清主次、運(yùn)用輔助的設(shè)施；明確會(huì)議主持者的職責(zé)；管理者還需要成功地應(yīng)對(duì)會(huì)議中的突發(fā)事件，以有效地控制會(huì)議的進(jìn)程?！　⊥ǔＧ闆r下，管理者會(huì)將行動(dòng)計(jì)劃交給一個(gè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人或行政，讓其依據(jù)決議制訂一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃。但是這種做法是錯(cuò)誤的，鼓勵(lì)參會(huì)者提出問題是會(huì)議主持者的職責(zé)，如果對(duì)參會(huì)者提出的問題置之不理，不僅會(huì)直接打擊參會(huì)者的積極性，更重要的是對(duì)于解決問題毫無幫助。 　　　　與冷場(chǎng)相反，個(gè)別參會(huì)者有時(shí)不停地高談闊論，也會(huì)造成尷尬的局面?！　　　√蕹〉?、次要的問題，進(jìn)行討論的總結(jié)是會(huì)議主持者的職責(zé)，這樣可以保證會(huì)議的成果，引導(dǎo)會(huì)議的良性進(jìn)展，而不至于使會(huì)議最終沒有任何效果，或亂七八糟、沒有任何的條理性。正確的答案是Ａ。但是會(huì)議最重要的是參與者，需要以參與者為中心。 第5章 會(huì)議的主持技巧 　　會(huì)議主持技巧的測(cè)試　　明確主持人的工作