【正文】 的工作流程及管理辦法，目的在于指導集團所屬各城市物業(yè)公司規(guī)范流程、控制風險，保證各項工作順利進行，是公司的基本管理手冊之一。、薪酬福利的核算以工作日為準，核算至天。、薪酬范圍包括各類城市、各層級薪酬上下限。 績效工資：根據(jù)員工工種、職務、當?shù)厥袌?、工作強度所決定，包括日常排班加班費、崗位補貼、特殊補貼等。第十條 離職補償管理具體規(guī)定、員工離職補償管理原則 人力行政部依據(jù)當?shù)貏趧臃ㄒ?guī)、公司政策及員工現(xiàn)實情況確定經(jīng)濟補償金，包括是否補償、補償數(shù)額、補償方式等，一并填寫入《人事變動審批表》中。第十三條 其他、本辦法自2011年7月1日起實行。 員工年度體檢：由城市公司自行組織，報主管董事審批，報備集團人力行政中心后即可執(zhí)行。第二條 適用范圍、適用于集團物業(yè)體系內所有通過試用期的M級、E４－Ｅ2級員工，由于工作的需要在集團內跨城市進行調動，且調動后城市不是該員工最初錄用城市或長久居住地（以下簡稱異地城市）。 M2級（含）以上人員根據(jù)員工層級，依據(jù)本人在異地城市的住房情況及家庭情況按調動周期重新核定其是否享受住房補助：若本人在調動后城市已購住房者，則不再享受住房補助；未購住房者可繼續(xù)享受住房補助。第六條 異地人員社保、公積金福利繳納享受異地補助期間內的異地人員可選擇社保、公積金福利繳納地（調動后工作地或調出前社保繳納地），異地補助享受期滿后需全部轉入當?shù)乩U納。第六條 《異地補助管理辦法》不適用于此辦法涉及的工作支持。、物業(yè)體系職位設置及名稱需要按照標準名稱執(zhí)行（具體由集團下發(fā)相關MEMO），如城市公司因有特殊情況需要新增職位名稱的需要報集團人力行政中心審核，主管董事審批。 、年假、婚假、產(chǎn)假需提前一周申請，其他假期需提前一天申請；調班需提前一天申請，W級員工審批至項目經(jīng)理。第六條 半年度考核與獎懲、半年考核時間：每年7月。第八條 考核審批、考核的審批及考核的獎懲遵循兩級審批、人力行政部門總協(xié)調的原則。20%、行為考核指標考核結果分三檔：A（出色）、B（達標）、C（未達標）。、考核最終的審批同人事審批權限。第五條 招聘流程、需求審批權限依據(jù)人事審批權限，填寫《人員需求申請表》（附件一），報相關負責人審批。，則不再享受該項獎勵。、審批未通過轉正人員，人力行政部負責出具相關文件及審批，由用人部門負責人提前3 天通知員工結束試用期，辦理相關離職手續(xù)。、S 級（含）以人員需進行離任審計，交接內容須由離職人員、接收人及主管董事共同簽字確認。、M1/M2級人員人事異動由城市物業(yè)公司出具相關通告，其余級別由各城市物業(yè)公司視情況而定，人事通告格式見《XX公司員工通告》（附件一），發(fā)文編號原則為“大寫城市公司漢語拼音首字母+發(fā)文年份+流水號”（例如北京公司2008年第六份員工通告文號為：BJ200806）。、年度／半年度城市最佳管理者:l 每次3 人，半年度或年度評選一次，由總經(jīng)理審核、主管董事審批。獎金池包括如下部分：、總經(jīng)理特別獎—不單獨制定額外預算，每年從管理費節(jié)余中按物業(yè)月均10 元/人計提；、城市年度獎金預留；、其他經(jīng)集團審批可計入獎金池的金額。第七條 其他、本辦法自2011年7月1日起實行。、《勞動合同》的附件勞動合同視不同情況，包括但不僅限于以下附件：；；（附件二）；；；；。 人力行政部提前30天（試用期提前3天）向員工發(fā)送《勞動合同解除通知書》（附件四）書面通知員工或支付代通知金與員工解除勞動合同（不含因違紀解除勞動合同的），若出現(xiàn)國家法律法規(guī)規(guī)定的需支付經(jīng)濟補償金情況的，需在勞動合同解除后簽訂《解除勞動關系協(xié)議》（附件五）。、人力行政部應安排專人或調查問卷方式定期訪問公司員工，以了解員工對公司和工作的感受、意見和看法。第二條 適用范圍集團所屬各城市物業(yè)公司全體員工。、更新。，任何人在無權限或授權的情況下無權察看或者拿走任何員工公司內人事檔案。、員工工號的擴充、修改等，由集團人力行政中心負責管理。 如結果不令人滿意，員工可向人力行政部負責人乃至公司的高層管理者溝通。、終止 勞動合同到期 勞動合同到期前45天，人力行政部填寫《人事變動審批表》依據(jù)入轉升離管理辦法中的審批權限，進行審批，確定公司是否與員工續(xù)簽勞動合同。、《勞動合同》甲方蓋章及法人代表、委托人簽字 勞動合同甲方名稱為注冊的法人機構全稱。 書面警告（含）以上處罰由違紀員工直接上級與城市公司人力行政部共同與違紀員工進行面談。第六條 獎金來源、城市獎勵（包括城市最佳團隊、最佳管理者、最佳員工）：獎金來自城市獎金池（見第七條相關條款）。、集團獎勵－年度最佳團隊、年度最佳管理者、年度最佳員工獎勵，每年末由主管董事提名、管理會審批。、本辦法附件為：附件一：《人事變動審批表》（）附件二：《員工錄用信》（）附件三：《員工信息登記表》（）附件四：《薪酬職位調整函》（）附件五：《人事變動交接清單》（）附件六：《員工挽留面談記錄表》（）附件七：《離職員工薪酬結算單》（） 人事通告管理辦法人事通告管理辦法第一條 目的為了規(guī)范集團所有員工人事通告（員工入轉升離）流程，特制定本辦法。、員工辦理離職交接手續(xù)、員工依據(jù)《人事變動交接清單》，進行工作交接。、人力行政部審核《員工錄用信》要求新入職員工提供的資料和證件，若不真實或無法提供則不予錄用。 ，推薦無效。、根據(jù)《職位說明書》要求，招聘最適合的人，實現(xiàn)人員與崗位配置的一致性。l 調職/降職若員工因行為考核指標（硬性指標）未達標，則管理層可以根據(jù)員工的崗位以及員工個人的能力，給與調職或降職；并根據(jù)調整后的崗位及層級進行必要的工資調整。第四條 考核指標、考核指標分為行為考核指標（硬性指標）及價值觀考核指標（軟性指標）：兩種指標對于員工最終考核結果的貢獻權重均為50%，即：考核結果 = 價值觀考核分值+工作行為考核分值、行為考核指標（硬性指標）：根據(jù)員工崗位特性規(guī)范工作行為準則和標準，將過程管理與工作績效結果統(tǒng)一起來。、總體考核結果：分布比例:考核結果考核結果在團隊占比出色TopT20%優(yōu)良MediumM70%待改進LowL10%、再培訓（改進）計劃、任免、調職與解聘：、無論是半年考核還是年度考核，考核總分為待改進的員工，根據(jù)每人軟性指標及硬性指標的分值，按如下進行安排：l 再培訓（改進）計劃所有考核結果為待改進員工由其管理層與員工共同制定23個月的再培訓（改進）計劃（見附件三《績效改進輔導表》）；在再培訓計劃結束后，由管理層與員工共同對再培訓結果進行考核；再培訓考核不合格者，公司將給予直接解聘。 價值觀指標由集團根據(jù)公司企業(yè)精神、管理原則、員工工作性質統(tǒng)一制定，確定價值觀考核內容、占比。第五條 加班管理、公司倡導提高工作效率，避免不必要的加班；、員工因業(yè)務需要加班，需提前一天填寫《加班申請單》（附件二），部門主管核實加班必要性，人力行政部經(jīng)理審核、物業(yè)第一負責人審批后方能加班。，在符合其他職位任職資格情況下予以轉職。第四條 工作支持人員的人員編制屬于派出公司。、在異地工作期間如員工的層級和職位發(fā)生變化，員工自新層級或職位生效日期起，可立即享受相應級別的各項異地補助，由人力行政部重新發(fā)放《員工異地工作確認函》，重新進行確認。，各城市不得超過此標準，城市公司總經(jīng)理可根據(jù)本城市情況進行調整。、本辦法解釋權在集團總部。 長病假、無薪假、產(chǎn)假需扣除工作餐。、員工工資條、工資卡需由員工本人領取，不得代領，城市公司人力行政部留存員工本人簽收記錄原件以便備查。未按規(guī)定提前通知公司的情況下,公司有權要求員工支付代通知金（具體按照當?shù)貏趧臃梢?guī)定執(zhí)行）。、物業(yè)W級員工薪酬由以下各部分組成 W級薪酬由月薪及雙薪構成。 試用期滿工資若員工錄用前已經(jīng)約定，則試用期滿后即可調整。、員工薪酬福利的確定原則為：按能力和貢獻定職務、層級、崗位、及薪酬福利。各區(qū)域/各城市可根據(jù)實際情況，根據(jù)本手冊內容制訂適合本區(qū)域/城市的相關實施細則，相關細則報主管董事審批，報集團人力行政中心備案后即可生效執(zhí)行。第四條 薪酬的制訂及調整、薪酬的制訂：按照集團制訂的各城市薪酬結構及薪酬范圍，根據(jù)員工的崗位、層級確定員工的薪酬。、各城市可依據(jù)該薪酬范圍在政策及權限內確定員工工資。 員工個人薪酬標準的審批權限同人事審批權限。 按照人事審批權限審批后，人力行政部準備相關文件，由員工所在部門負責人與人力行政負責人共同與員工本人溝通。、本辦法解釋權在集團總部。、異地補助詳見《異地補助管理辦法》。、不適用于W級員工、E1級員工、試用期員工、新錄用員工、非公派調動等人員。層級異地工作期間M2級M3每滿12個月重新審核S級以上人員調動最初24個月后需重新審核；且以后每滿12個月需重新審核、異地探親交通補助，定期享受公司回原最初錄用城市或長久居住地探親的往返交通補助：層級E2E4級M1/M2級M3級及以上每年每半年火車硬臥/硬座往返1次每半年乘機往返1次每2月乘機往返一次，由人力行政部在《員工異地工作確認函》（附件一）上注明。第七條 其他、本辦法自2011年7月1日起實行。第七條 其他、本辦法自2011年7月1日起實行。第七條 其他、本辦法自2011年7月1日起實行。、銷假管理、員工休假與假期審批不一致時，需及時向主管人員申請并補辦相關審批手續(xù)，預期不到崗人員，其主管應按曠工處理；、婚假、產(chǎn)假、病假、工傷假、喪假在銷假時需提供休假證明。、半年度考核與獎懲、半年考核結果是年度考核的重要參考依據(jù)；考核結果決定員工是否需要進行培訓、調職、降職、解聘。、考核最終的審批同人事審批權限。、價值觀指標由集團根據(jù)公司企業(yè)精神、管理原則、員工工作性質統(tǒng)一制定，確定價值觀考核內容、占比。、人力行政部負責年度考核及半年度考核的組織、推進、指導、統(tǒng)計、協(xié)調工作。、面試原則應聘者填寫《應聘登記表》，人力行政部根據(jù)擬招聘職位的崗位職責要求，進行初試；相關主管復試；錄用之前至少經(jīng)歷兩輪面試，并填寫《面試評價表》（附件三）、背景調查，人力行政部需在應聘者到崗前進行適當?shù)谋尘罢{查，通過與原工作單位溝通，核實應聘者工作經(jīng)歷和業(yè)績情況，并填寫《背景調查表》（附件四）。，且試用期考核無不良記錄。第七條 轉職流程、審批、人力行政部依據(jù)審批權限填寫《人事變動審批表》、《薪酬調整審批/匯總表》，確定員工轉職后崗位、層級、薪酬及生效日期。、離職結算、員工在最后工作日將《人事變動交接清單》返還人力行政部。、人事通告行文措辭由各簽發(fā)人決定。、年度／半年度城市最佳員工：l 占全體員工比例不超過5%，半年度或年度評選一次，由總經(jīng)理審核、主管董事審批。、城市獎金池可由主管董事及總經(jīng)理支配，僅用于員工獎勵。、本辦法解釋權在集團總部。第五條 勞動合同簽訂期限 、勞動合同分類：固定期限合同、無固定期限合同。 員工提出解除勞動合同 員工提前30天（試用期提前3天）向公司遞交辭職報告，書面通知公司解除勞動合同。、公司會將參考這些反饋信息以改善公司的文化及制度。第三條 基本原則、公司內人事檔案（以下簡稱“人事檔案”）是企業(yè)檔案的一部分，集中由人力行政部統(tǒng)一管理。，員工須填寫《個人資料更改報表》（附件二）提交給人力行政部進行更新。、存放，統(tǒng)一存放在帶鎖的文件柜中。 員工離職：如果員工離職，無論任何級別，工號將隨著員工離職而廢除（即任何員工離職，其工號隨即被廢除）。、員工申訴程序 為確保勞動關系的公平，員工有權就關于工作、勞動條件及其他員工關系等事宜提出建議或進行溝通，并有權利得到公司的解釋，建議員工應事先向其直接上級以口頭形式討論提出該事項。、續(xù)訂：2008年1月1日后續(xù)訂第一次、第二次勞動合同期限為均三年，第三次續(xù)訂將訂立無固定期限合同。《勞動合同》需經(jīng)各地法務審核，報主管董事最終審批后，方可使用。、違紀面談 口頭警告由直接上級與違紀員工進行面談。、上述服務年限計算從正式簽訂勞動合同起，實習期不計入。第三條 獎勵類型、年度獎勵(含半年度獎)、及時獎勵、服務年限獎勵第四條 年度獎勵和及時獎勵年度獎勵（含半年度獎）和及時獎勵分為集團獎勵、區(qū)域獎勵、城市獎勵。、本辦法解釋權在集團總部。、審批員工離職挽留面談失敗后，人力行政部填寫《人事變動審批表》，并依據(jù)審批權限審批。、新員工報到、新員工根據(jù)《員工錄用信》確定的日期到人力行政部報到。 被錄用者轉正后級別MM1級EE4級EE2級WW3級WW1級稅前獎金1000500300200100獎金與推薦者工資合并計稅發(fā)放，推薦者需承擔個人所得稅獎金計入人力行政中心招聘費用 。第三條 總則招聘應在嚴格遵循定崗定編規(guī)定、錄用審批權限、招聘程序及公平競爭的原則。、總體考核結果：分布比例:考核結果考核結果在團隊占比出色TopT20%優(yōu)良MediumM70%待改進LowL10%、再培訓（改進）計劃、任免、調職與解聘：、無論是半年考核還是年度考核，考核總分為待改進的員工，根據(jù)每人軟性指標及硬性指標的分值，按如下進行安排：l 再培訓（改進）計劃所有的分為待改進的員工由其管理層與員工共同制定23個月的再培訓（改進）計劃；在再培訓計劃結束后，由管理層與員工共同對再培