【正文】 少。是素質(zhì)水平不夠，工作量不夠，工作不夠努力，還是沒有組織好？有時(shí)也許同員工本人沒有任何關(guān)系。不要把公司的培訓(xùn)交給外來人，因?yàn)樗麄儾粚T工的業(yè)績負(fù)責(zé)。做導(dǎo)師與做職業(yè)輔導(dǎo)有所不同。這有助于讓員工認(rèn)識(shí)到準(zhǔn)時(shí)出成果和達(dá)到質(zhì)量要求的重要性。職業(yè)道德是實(shí)現(xiàn)部門和團(tuán)隊(duì)績效的基礎(chǔ)。所有成員都能得到自己期待的結(jié)果。但單靠你一個(gè)人完成不了，必須通過他人來完成任務(wù)。做導(dǎo)師。培訓(xùn)。離開了原則，就容易陷入傳統(tǒng)人際摩擦的誤區(qū)。就和球隊(duì)一樣。但大家對績效管理的一個(gè)普遍的誤解是認(rèn)為它是“事后”檢查，目的是抓住那些犯過的錯(cuò)誤和績效低下的問題。通過績效管理，員工們將知道領(lǐng)導(dǎo)希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時(shí)領(lǐng)導(dǎo)必須介入。在執(zhí)行的過程只提及績效考核，而忽視了業(yè)績管理的整個(gè)過程，實(shí)際上績效評(píng)價(jià)只是管理的一部分。處罰，對于員工遵守基本紀(jì)律有一定約束作用，而處罰的結(jié)果卻并不能直接提高績效。中高層管理者的任務(wù)就是要識(shí)別和確定團(tuán)隊(duì)及其應(yīng)該分工或協(xié)作的各種工作任務(wù)，并進(jìn)行積極的業(yè)績輔導(dǎo)，使之能夠達(dá)到“因事設(shè)人，人盡其用”。因?yàn)檫@時(shí)員工和經(jīng)理人是站在同一邊的；發(fā)生沖突和尷尬的情況常常是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)在問題變得嚴(yán)重之前沒有及時(shí)處理，問題發(fā)現(xiàn)得越早，越有利于問題的解決。會(huì)不會(huì)是組織內(nèi)部有人不提供必需的資源或工具？會(huì)不會(huì)是缺少原材料？會(huì)不會(huì)領(lǐng)導(dǎo)者本人都不清楚應(yīng)該做什么？因此，因素分析非常重要，而且它應(yīng)該滲透到績效管理整個(gè)過程中的每個(gè)環(huán)節(jié)中。職業(yè)輔導(dǎo)。導(dǎo)師需要源源不斷地就企業(yè)組織的目標(biāo)與經(jīng)營觀為員工提供信息和見識(shí)。他們也必須認(rèn)識(shí)到自己的努力對最后成果有何影響。同時(shí)，也是識(shí)別員工忠誠度的重要根據(jù)。積極的工作關(guān)系對各方都有利。作為業(yè)績教練，你必須取得企業(yè)所需要的成果。因此，你必須學(xué)會(huì)不帶批評(píng)地告訴員工需要改進(jìn)業(yè)績。每種角色結(jié)果不同。不客觀就難公平，我們的績效考核是否能公平、公正、公開、客觀、數(shù)據(jù)化、將個(gè)人績效與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，這是評(píng)判的首要原則。原因是：當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到績效管理是一種幫助而不是責(zé)備的過程時(shí)，他們會(huì)更加合作和坦誠相處；