【正文】 入職日期： 年 月 日直屬主管： 業(yè)績改善期：從 年 月 日到 年 月 日業(yè)績改善員工的直屬主管根據(jù)對其各改善項目的評估分數(shù)，參考以下分數(shù)定義，對員工的業(yè)績改善結(jié)果進行綜合評價。2. 改善期為三個月，在改善期結(jié)束前一周，主管對員業(yè)績改善期內(nèi)的工作業(yè)績進行評估。71 ~ 100 分能夠基本完成工作要求，但是某些工作完成情況有所欠缺；工作中踏實肯干，善于合理的協(xié)調(diào)、運用相關(guān)資源來完成工作。ii. 雙方就員工的年度發(fā)展計劃進行夠溝通，主管幫助員工制定長期和短期的發(fā)展目標以及具體的實現(xiàn)方式。(4) 考核過程和溝通1) 員工自我評價員工依據(jù)季度工作目標/KPI 指標，全面回顧個人工作，根據(jù)《中國 XX員工績效評估指導》 （見附件 1） ，客觀、認真評價個人工作情況，在《中國 XX 員工（季度）績效考核表》 （見附件 2）上為自己打分（0~130 分）并對自己的工作進行綜合評價，然后將考核表交直屬主管。3） 總部各部門/分公司管理職責（1） 總經(jīng)理/總監(jiān)（注：若無特殊說明，本制度中的“總經(jīng)理/總監(jiān)”特指“總部各部門/分公司總經(jīng)理/總監(jiān)” ）根據(jù)公司員工績效考核管理制度，結(jié)合本部門或本分公司實際情況，制定符合自身特點的員工績效考核辦法。(2) 客觀原則強調(diào)以數(shù)字和事實為依據(jù)，對 KPI 業(yè)績考核結(jié)果做出客觀性評價。2. 考核輸出結(jié)果(1) 員工績效考核得分員工績效考核得分滿分為 130 分。5) 人力資源部匯總考核結(jié)果各單位員工考核等級經(jīng)總經(jīng)理/總監(jiān)簽字確認后匯總至公司人力資源部。(5) 考核結(jié)果應用年終考核結(jié)果主要應用于員工年終獎金分配和未來的職位、薪酬調(diào)整?？偨Y(jié)工作目標完成情況，并列出本人的評定等級。綜合評定分數(shù) 定 義5 分 工作業(yè)績改善明顯，超過工作業(yè)績改善目標的要求。若員工不接受改善計劃，可以視為該員工自動放棄公司為其提供的改善機會。在工作中主動進行工作流程的改進，高效運用相關(guān)資源來解決工作中出現(xiàn)的問題。3) 員工與主管溝通i. 雙方就員工年終綜合評估分數(shù)和等級進行溝通并簽字確認。(3) 考核方式季度考核采取季度工作目標評價/KPI 指標完成情況評價等方式，由其主管根據(jù)其季度初設定的工作目標/KPI 指標進行考核。iv 根據(jù)考核過程中存在的問題和公司考核政策的調(diào)整，優(yōu)化員工考核管理體系和考核制度。(3) 業(yè)績改善原則績效考核是一個管理手段而非最終目的，考核責任人將通過不斷溝通幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進的方向，從而使組織和員工達到更高的業(yè)績水平。3 / 15(2) 員工績效考核等級員工績效考核結(jié)果分為 A、B、C、D、E5 個等級。6) 業(yè)績改善5 / 15績效考核等級為 E 的員工自動進入業(yè)績改善期，業(yè)績改善期為三個月，以幫助該等級員工改進工作以達到公司要求。 四 其它1. 虛線部門員工考核虛線部門員工的考核結(jié)果由所屬總部部門總經(jīng)理/ 總監(jiān)確定，考核比例計入該總部部門；確定考核結(jié)果前需由被考核人的主管征求所在分公司總經(jīng)理意見后進行考核。將本表格完成后交直屬主管，同直屬主管就工作評估達成共識，最終取得一致意見。4 分 工作業(yè)績改善后，符合工作業(yè)績改善目標。業(yè)績改進（短期）：針對員工能夠在短期內(nèi)改進業(yè)績的方面提出主管對員工未來發(fā)展的建議 事業(yè)發(fā)展（長期）：從員工事業(yè)長久發(fā)展方面提出發(fā)展方向 具體描述實現(xiàn)方式（自我提高、培訓、輪崗、換崗、承擔更多職責、參加某些項目等）個人能力專業(yè)