【正文】 通過兩個(gè)多月時(shí)間的調(diào)研訪談，以及對(duì)現(xiàn)有 IT行業(yè)成功企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的研究 ，使我們能夠比較客觀、準(zhǔn)確的了解到創(chuàng)原公司的管理特點(diǎn)和運(yùn)作模式。所以，我們總結(jié)出在 IT企業(yè)中，有時(shí)員工就是很好的管理老師，要建立一種民主溝通的機(jī)制，讓員工參與管理，也許效果會(huì)更好。單從專業(yè)分布對(duì)管理的影響來看，在管理職能上安排具有技術(shù)背景的管理人員是可行的，但我們更傾向于強(qiáng)調(diào)復(fù)合型人才做管理的重要性。 企業(yè)文化的作用就是建立這樣一種導(dǎo)向 ，而這種導(dǎo)向必須是大家所認(rèn)同的 。 知識(shí)層次高、學(xué)歷高。 18 公司人力資源政策調(diào)整 ? （ 1）政策之一：個(gè)性化管理 ? “ 如何發(fā)揮員工的創(chuàng)新能力，促使企業(yè)創(chuàng)新”是人力資源管理中最重要的問題。 20 公司人力資源政策調(diào)整（續(xù)） ? （ 3）政策之三：健全激勵(lì)機(jī)制 ? 年輕人事業(yè)心比較強(qiáng)。但在執(zhí)行前，要進(jìn)行必要 的資產(chǎn)評(píng)估，謹(jǐn)慎地制定出詳細(xì)的持股方案，創(chuàng)原公司正朝著這個(gè)方向努力，我 們也有信心協(xié)助創(chuàng)原解決此項(xiàng)問題。員工這些心理的變化是緩慢的，往往不易被人察覺，大家雖然都在按時(shí)上班按時(shí)下班，但工作的氣氛會(huì)變得非常低調(diào)，久而久之，企業(yè)失去活力。現(xiàn)代的人力資源管理更加強(qiáng)調(diào)員工的溝通和自主，所以人力資源部主管自身也應(yīng)該體現(xiàn)這樣的特點(diǎn)。讓員工對(duì)公司各個(gè)部門的最新信息有一個(gè)全面了解。 23 公司人力資源政策調(diào)整（續(xù)） ? （ 6）政策之六：倡導(dǎo)全面溝通 ? 任何一個(gè)公司，當(dāng)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，都會(huì)產(chǎn)生溝通問題。 21 公司人力資源政策調(diào)整（續(xù)） ? （ 4）政策之四：推行員工持股計(jì)劃 ? 要讓員工持久地為公司服務(wù)，最好的辦法是讓員工把公司當(dāng)成自己的家，員 工持股是目前看來最有效的解決之道。 19 公司人力資源政策調(diào)整（續(xù)） ? （ 2）政策之二：完善社會(huì)保障 ? 目前大多數(shù) IT企業(yè)都是民營企業(yè)，雖然民營企業(yè)已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)重要力量，但許多人（包括一些年輕人）還是對(duì)民營企業(yè)有所顧忌，他們?nèi)藢幵冈趪衅髽I(yè)拿低工資也不愿來民營企業(yè)，有些畢業(yè)生希望選擇民營企業(yè)，但父母堅(jiān)決反對(duì)，這些情況在我公司招聘時(shí)也遇見過。那么，員工的利益到底是什么呢？我們知道，企業(yè)股東（物 質(zhì)資本投資者）的利益體現(xiàn)在物質(zhì)資本的回報(bào)（股票分紅）和物質(zhì)資本的增值（股票 增值），同樣，企業(yè)員工的利益也應(yīng)體現(xiàn)在知識(shí)資本的回報(bào)（薪酬）和知識(shí)資本的增 值（個(gè)人價(jià)值提升）。 ? 軟件服務(wù)過程人員分布狀況為：開發(fā)人員占 56%，銷售人員占 16%，維護(hù)人員占 10%，測試人員占 10%，培訓(xùn)人員占 8%。 12 xx公司 在注重組織機(jī)構(gòu)變化的過程中，應(yīng)在人力資源的開發(fā)與管理的諸多方面，例如資源規(guī)劃、溝通、培訓(xùn)等方面，進(jìn)行規(guī)劃和執(zhí)行，以達(dá)到組織變革的目標(biāo) ?人力資源戰(zhàn)略 ?把建立服務(wù)客戶的企業(yè)文化作為明確的目標(biāo)，提出改變企業(yè)文化的途徑 ?組織 ?和崗位設(shè)計(jì) ?崗位責(zé)任制 ?招聘和辭退政策 ?招聘誰？如何招聘？ ?如何辭退富余員工 ?資源規(guī)劃和調(diào)配 ?員工數(shù)目規(guī)劃 ?事業(yè)規(guī)劃和發(fā)展 ?事業(yè)發(fā)展途徑 ?發(fā)展個(gè)人能力，適應(yīng)未來需要 ?考核與激勵(lì) ?考核系統(tǒng) ?工資系統(tǒng) ?培訓(xùn) ?提供什么樣的培訓(xùn) ?誰參加培訓(xùn) ?溝通 ?建立正式和非正式的方法以收集和傳達(dá)信息 13 公司文化 ? 公司文化說到底就是一個(gè)公司的工作習(xí)慣和風(fēng)格 。我們?cè)O(shè)想未來創(chuàng)原公司的組織架構(gòu)和部門設(shè)置在這方面應(yīng)該也有所體現(xiàn)。 7 公司架構(gòu)（續(xù)） ? 以上問題可能主要來自以下原因： ? 其一，由于創(chuàng)原公司的產(chǎn)品比較特殊，屬國家特許經(jīng)營產(chǎn)品，其市場的出現(xiàn)呈快速爆發(fā)態(tài)勢，創(chuàng)原的優(yōu)勢在很大程度上是政策優(yōu)勢和先發(fā)優(yōu)勢，業(yè)務(wù)迅速成長后，使得原來創(chuàng)業(yè)期同志式的協(xié)同管理已經(jīng)不能適應(yīng)新的管理要求。 在企業(yè)不斷發(fā)展壯大 ， 規(guī)模不斷增長的同時(shí) ， 擺在經(jīng)營層面前比較突出的問題就是管理瓶頸 。如：在業(yè)務(wù)開 發(fā)過程中，市場部如何與其他業(yè)務(wù)部門之間溝通？如何共同開發(fā)客戶，最終滿足 客戶的需求？客戶的應(yīng)收帳款到底應(yīng)由誰去追繳？客戶關(guān)系的維系應(yīng)由誰去負(fù)責(zé)？ 公司總經(jīng)理每天到底應(yīng)該忙些什么事，還是整天做救火隊(duì)員、大事小事都得請(qǐng)示 總經(jīng)理？等等。這種管理部門的劃分主要借鑒普通公司的管理架構(gòu)，但也體現(xiàn)了決策層對(duì)公司未來戰(zhàn)略發(fā)展方面的籌劃。盡管公司根據(jù)自身的發(fā)展在人力資源方面不斷在摸索總結(jié)，也有一定成形制度，但我們關(guān)心的不是制度本身，而是感到人力資源部門在公司范圍內(nèi)運(yùn)作能力相對(duì)薄弱，這主要由于人員配備不齊所至。但是，如何才能真正做到“ 留住人才、用好人才、培養(yǎng)人才”仍然是需要認(rèn)真討論的問題。從這個(gè)角度上講，員工其實(shí)是企業(yè)最大的 股東 。如“ 彈性工作制”只適合于研發(fā)部門，但不適合于其他部門。 ? 民