【正文】 則》、《績(jī)效考核實(shí)施辦法》及相關(guān)使用表單進(jìn)行修改。（二）部門級(jí)KPI指標(biāo)年度各部門KPI完成情況如下表所示。一、考核期限年月日~年月日。③ 有權(quán)組織制定市場(chǎng)管理方面的規(guī)章制度和市場(chǎng)營(yíng)銷機(jī)制的建立與修改。，有權(quán)修改本責(zé)任書。④ 雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。五、考核程序：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。（二）員工述職報(bào)告每季度或自然年度結(jié)束后，所有員工對(duì)照“崗位責(zé)任書”和“季度或年度工作計(jì)劃書”，先自我評(píng)價(jià)實(shí)際業(yè)績(jī)完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面，將該季度或年度工作完成情況向直接上級(jí)、部門主管領(lǐng)導(dǎo)或季度、年度考評(píng)小組成員進(jìn)行述職并提交書面述職報(bào)告。申訴必須在10個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行答復(fù)，考核結(jié)果存在問(wèn)題的要及時(shí)糾正。② 上一年度績(jī)效考核結(jié)果需于下一年度3月1日之前匯總到人力資源部?？?jī)效考核計(jì)劃制訂員工述職報(bào)告績(jī)效考核評(píng)定與員工績(jī)效面談審核調(diào)整結(jié)果匯總員工申訴考核結(jié)果的應(yīng)用績(jī)效考核工作流程圖五、績(jī)效考核各環(huán)節(jié)的具體要求（一）績(jī)效考核計(jì)劃制訂① 信息網(wǎng)絡(luò)人員每季度首月5日前，制定本崗位“季度計(jì)劃/考核表”，同時(shí)遞交上季度的“季度述職/考核表”，一起報(bào)直接上級(jí)② 每財(cái)年第一季度首月20日前，根據(jù)部門年度規(guī)劃和“崗位責(zé)任書”制訂本崗位“年度工作計(jì)劃書”。公式中具體指標(biāo)含義指標(biāo)含義A不同部門的業(yè)績(jī)考核額度B行為考核額度C當(dāng)月業(yè)績(jī)考核指標(biāo)X當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入Y當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)Z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得%~140%。② 因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。② 在年中，因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的需要而對(duì)年度重點(diǎn)工作進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)對(duì)年度重點(diǎn)工作的標(biāo)準(zhǔn)分值進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。三、職權(quán)① 對(duì)公司銷售人員的任免建議權(quán)及考核權(quán)。（五）與薪酬掛鉤績(jī)效考核只有與薪酬掛鉤，才能獲得員工的重視，也才能夠在考核中充分暴露一些原本無(wú)法暴露的問(wèn)題，然后通過(guò)調(diào)整并不斷優(yōu)化考核體系，最終真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效的作用。二、本年度績(jī)效考核結(jié)果本年度績(jī)效考核已覆蓋公司所有員工，整個(gè)考核體系包括公司級(jí)KPI指標(biāo)考核、部門級(jí)KPI指標(biāo)考核與崗位KPI指標(biāo)考核三種，通過(guò)最后的數(shù)據(jù)收集與分析，可以認(rèn)定在我公司推行該考核體系是有效的，初步達(dá)到了績(jī)效量化管理的目標(biāo)，下面就KPI達(dá)成情況做出說(shuō)明。二、具體實(shí)施計(jì)劃1. 年１月31日前完成對(duì)績(jī)效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過(guò)。（5）績(jī)效目標(biāo)值的確定確定每年、每季、每月的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)的具體數(shù)字，并與企業(yè)的計(jì)劃和預(yù)算相結(jié)合。所以說(shuō)，要進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)細(xì)化的前提是進(jìn)行內(nèi)部流程整合與分析。 績(jī)效考核方法 目標(biāo)管理績(jī)效考核法1. 目標(biāo)管理概述管理大師彼得績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略的一種管理活動(dòng)。目標(biāo)管理的設(shè)計(jì)思想是通過(guò)有意識(shí)地為員工設(shè)立一個(gè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)影響其工作表現(xiàn)的目的，進(jìn)而達(dá)到改善企業(yè)績(jī)效的效果。（5）形成關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系根據(jù)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、業(yè)務(wù)流程以及各崗位的工作說(shuō)明書，對(duì)部門目標(biāo)進(jìn)行分解。（7）績(jī)效考核指標(biāo)調(diào)整考核結(jié)束后，及時(shí)匯報(bào)企業(yè)各個(gè)部門的績(jī)效考核結(jié)果，聽取員工的意見，通過(guò)評(píng)估與反饋分析，對(duì)相關(guān)考核指標(biāo)做出調(diào)整。建議大幅度修改考核的形式、項(xiàng)目、辦法、結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、結(jié)果運(yùn)用等方面，保證績(jī)效考核工作的良性運(yùn)行。年度各部門KPI完成情況表部門設(shè)定量完成量綜合得分指標(biāo)項(xiàng)數(shù)權(quán)重指標(biāo)項(xiàng)數(shù)權(quán)重生產(chǎn)部10100%990%90銷售部9100%9100%100研發(fā)部8100%680%80質(zhì)檢部8100%8100%100采購(gòu)部8100%795%95倉(cāng)儲(chǔ)部9100%880%80財(cái)務(wù)部8100%8100%100行政部10100%890%90人力資源部10100%885%85年度本公司所有員工KPI考核成績(jī)分布如下圖所示。二、雙方的權(quán)利和義務(wù)① 甲方擁有對(duì)乙方的監(jiān)督考核權(quán)，并負(fù)有指導(dǎo)、協(xié)助乙方展開必要工作的責(zé)任。④ 市場(chǎng)營(yíng)運(yùn)費(fèi)用規(guī)劃及建議權(quán)。，由公司另行研究確定解決辦法。四、績(jī)效考核小組成員人力資源部負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、采購(gòu)部經(jīng)理、采購(gòu)部主管、人力資源部績(jī)效考核專員、人力資源部一般工作人員。（1）執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。：由市場(chǎng)部經(jīng)理進(jìn)行。各部的述職工作要有計(jì)劃，提前安排，保證質(zhì)量。（八）考核結(jié)果的使用1. 建立考核檔案人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)。（六）考核結(jié)果匯總① 各部門對(duì)上一季度的績(jī)效考核結(jié)果需于下一季度首月20日前匯總到人力資源部?？己诵〗M成員職責(zé)劃分成員具體職責(zé)部門經(jīng)理① 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理② 負(fù)責(zé)檢查、審核、調(diào)整本部門各級(jí)考核人員的考核評(píng)分結(jié)果③ 負(fù)責(zé)處理本部門的關(guān)于績(jī)效考核工作的申訴④ 負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰部門內(nèi)部各級(jí)考核人① 負(fù)責(zé)幫助員工制定季度工作和考核標(biāo)準(zhǔn)② 負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效考核評(píng)分③ 負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)建議人力資源部① 負(fù)責(zé)對(duì)各部門進(jìn)行績(jī)效考核各項(xiàng)工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)② 負(fù)責(zé)對(duì)各部門績(jī)效考核過(guò)程中述職、面談、考核評(píng)定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與檢查③ 負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于績(jī)效考核工作的申訴④ 負(fù)責(zé)每季度對(duì)各部門考核工作情況進(jìn)行通報(bào)⑤ 負(fù)責(zé)對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰四、績(jī)效考核工作主要流程績(jī)效考核工作主要流程如下圖所示。：Z=公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。，定性做到公平客觀。① 考核期開始后進(jìn)入本企業(yè)的員工。年度重點(diǎn)任務(wù)完成情況考核表重點(diǎn)任務(wù)工作事項(xiàng)計(jì)劃目標(biāo)實(shí)際完成情況考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng) 估說(shuō)明：① 年度重點(diǎn)工作中，如出現(xiàn)子項(xiàng)目或者分階段目標(biāo)的情況，應(yīng)對(duì)子項(xiàng)目和分階段目標(biāo)都賦予相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)分值。、計(jì)劃、控制與管理。二、責(zé)任期限年月日~年月日。所以，人力資源部的工作重點(diǎn)就是要加強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推行工作。相關(guān)說(shuō)明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期 績(jī)效考核實(shí)施總結(jié)報(bào)告文本名稱績(jī)效考核實(shí)施總結(jié)報(bào)告受控狀態(tài)編 號(hào)一、總體運(yùn)行說(shuō)明年度績(jī)效考核工作已經(jīng)結(jié)束，為了更好地總結(jié)本年度績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)與不足，便于下年度績(jī)效考核工作的開展，特總結(jié)如下。人力資源部在上一年度推行績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)上，將著手進(jìn)行公司本年度績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)。（4）企業(yè)內(nèi)部的溝通與教育加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部溝通，利用各種信息傳輸?shù)那篮褪侄危缈?、宣傳欄、電視、廣播、標(biāo)語(yǔ)、會(huì)議等，對(duì)企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃與戰(zhàn)略構(gòu)想在全體員工中進(jìn)行深入的傳達(dá)和解釋，并把績(jī)效目標(biāo)以及具體的衡量指標(biāo)逐級(jí)落實(shí)到各級(jí)組織，乃至基層的每一位員工。（3）內(nèi)部流程的整合與分析以內(nèi)部流程整合為基礎(chǔ)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)，將使員工知道自己的指標(biāo)和職責(zé)是為哪一個(gè)流程服務(wù)的，對(duì)其他部門乃至企業(yè)的整體運(yùn)作會(huì)產(chǎn)生什么樣的影響。（3）基于綜合業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)方法基于綜合業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)方法是根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來(lái)確定衡量其工作的績(jī)效指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。績(jī)效管理是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)的分解、業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)業(yè)績(jī)從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理方法。2. 目標(biāo)管理考核法操作流程目標(biāo)管理考核法的操作流程，如圖11所示。根據(jù)崗位職責(zé)對(duì)個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行修正與補(bǔ)充，建立企業(yè)目標(biāo)、流程、職能與職位相統(tǒng)一的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系。 全方位績(jī)效考核法1. 全方位績(jī)效考核法概述全方位績(jī)效考核法又稱為360度考核法，是一種較為全面的績(jī)效考核方法。（2）建議將目標(biāo)管理與績(jī)效考核分離并平行進(jìn)行目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績(jī)效考核的參考項(xiàng)目之一。7080906050人數(shù)分?jǐn)?shù)1004020406080員工KPI考核成績(jī)分布圖三、考核體系運(yùn)行中存在的問(wèn)題（一）考核本身設(shè)計(jì)問(wèn)題績(jī)效考核的前提是需要有穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)與科學(xué)的職位描述體系，但這些正是我們所欠缺的，會(huì)導(dǎo)致某些考核指標(biāo)及流程設(shè)計(jì)不夠全面。② 乙方負(fù)責(zé)所在部門的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司規(guī)定的相應(yīng)工作，在工作上服從甲方的安排。四、工作目標(biāo)與考核（一）業(yè)績(jī)指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)銷售額績(jī)效目標(biāo)值為____%，每低于1%，減____分，完成率___%，此項(xiàng)得分為0銷售增長(zhǎng)率績(jī)效目標(biāo)值為____%，每低于1%，減____分，完成率___%，此項(xiàng)得分為0銷售計(jì)劃完成率績(jī)效目標(biāo)值為____%，每低于1%，減____分，完成率___%，此項(xiàng)得分為0銷售回款率績(jī)效目標(biāo)值為____%，每低于1%，減____分，完成率___%，此項(xiàng)得分為0銷售費(fèi)用率績(jī)效目標(biāo)值≤____%，每高于1%，減____分，費(fèi)用率___%，此項(xiàng)得分為0市場(chǎng)占有率績(jī)效目標(biāo)值為____%，每低于1%，減____分，完成率___%，此項(xiàng)得分為0（二）管理績(jī)效指標(biāo)① 企業(yè)形象建設(shè)與維護(hù)，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)滿意度評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)進(jìn)行評(píng)定，領(lǐng)導(dǎo)滿意度評(píng)價(jià)達(dá)____分，每低____分，減____分。五、采購(gòu)績(jī)效考核實(shí)施（一）采購(gòu)人員績(jī)效考核指標(biāo)采購(gòu)人員績(jī)效考核以適時(shí)、適質(zhì)、適量、適價(jià)、適地的方式進(jìn)行，并用量化指標(biāo)作為考核的尺度。（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。六、考核結(jié)果，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。（三）績(jī)效考核評(píng)定① 績(jī)效考核的主要考核依據(jù)為被考核人的“崗位責(zé)任書”、“季度或年度工作計(jì)劃書”和該員工的實(shí)際業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)和工作能力。2. 考核辭退通過(guò)績(jī)效考核，被證明難以勝任本崗位工作，經(jīng)過(guò)在崗培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)崗位后仍難以勝任的，給予“考核辭退”處理；另如因公司無(wú)空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從公司重新安排工作崗位的，也給予“考核辭退”處理，同時(shí)解除勞動(dòng)合同；對(duì)符合以下條件者，給予“考核辭退”。② 考核等級(jí)調(diào)整要在與被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)充分交流后進(jìn)行，審核調(diào)整應(yīng)尊重直接上級(jí)的考核結(jié)果。其具體職責(zé)劃分見下表。：月工資的20%，業(yè)績(jī)考核額度占15%，行為考核額度占5%。采購(gòu)人員績(jī)效考核表項(xiàng)目權(quán)重等級(jí)說(shuō)明自我評(píng)分綜合得分杰出優(yōu)秀中等需提高差定量指標(biāo)時(shí)間績(jī)效15%品質(zhì)績(jī)效15%數(shù)量績(jī)效30%價(jià)格績(jī)效30%效率績(jī)效10%定量指標(biāo)權(quán)重為70%定性指標(biāo)責(zé)任感30%合作度30%主動(dòng)性20%紀(jì)律性20%定性指標(biāo)權(quán)重為30%綜合得分考核補(bǔ)充：考核人： 被考核人： 考核日期： 年 月 日等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明表項(xiàng)目考核指標(biāo)指標(biāo)等級(jí)劃分說(shuō)明杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高時(shí)間績(jī)效是否導(dǎo)致停工從不沒(méi)有無(wú)記錄3次以下3次以上品質(zhì)績(jī)效進(jìn)料品質(zhì)合格率100%90%85%65%60%以下物料使用不良率05%以下5%10% 10%15% 15%以上數(shù)量績(jī)效呆料物料金額 萬(wàn)元以下 ~ 萬(wàn)元 ~ 萬(wàn)元 ~ 萬(wàn)元 萬(wàn)元以上庫(kù)存周轉(zhuǎn)率 %以上 %~ % %~ % %~ % %以下價(jià)格績(jī)效采購(gòu)成本降低率 %以上 %~ % %~ % %~ % %以下采購(gòu)價(jià)格降低額 萬(wàn)元以上 ~ 萬(wàn)元 ~ 萬(wàn)元 ~ 萬(wàn)元 萬(wàn)元以上效率績(jī)效采購(gòu)?fù)瓿陕? %以上 %~ % %~ % %~ % %以下訂單處理時(shí)間 天以內(nèi) ~ 天 ~ 天 ~ 天 天以上指標(biāo)等級(jí)得分說(shuō)明杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高10分8分5分2分0分相關(guān)說(shuō)明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期第4章 營(yíng)銷企劃人員績(jī)效考核. 營(yíng)銷部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)序號(hào)KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來(lái)源1銷售額月/季/年度考核期內(nèi)全部銷售收入總計(jì)營(yíng)銷部2銷售量月/季/年度考核期內(nèi)全部銷售數(shù)量總計(jì)營(yíng)銷部3營(yíng)銷計(jì)劃達(dá)成率月/季/年度營(yíng)銷部4銷售增長(zhǎng)率年度營(yíng)銷部5市場(chǎng)