【正文】 則》、《績效考核實施辦法》及相關(guān)使用表單進行修改。（二）部門級KPI指標年度各部門KPI完成情況如下表所示。一、考核期限年月日~年月日。③ 有權(quán)組織制定市場管理方面的規(guī)章制度和市場營銷機制的建立與修改。，有權(quán)修改本責任書。④ 雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。五、考核程序：按考核標準由財務(wù)部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。（二）員工述職報告每季度或自然年度結(jié)束后，所有員工對照“崗位責任書”和“季度或年度工作計劃書”，先自我評價實際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面，將該季度或年度工作完成情況向直接上級、部門主管領(lǐng)導或季度、年度考評小組成員進行述職并提交書面述職報告。申訴必須在10個工作日內(nèi)進行答復，考核結(jié)果存在問題的要及時糾正。② 上一年度績效考核結(jié)果需于下一年度3月1日之前匯總到人力資源部?？冃Э己擞媱澲朴唵T工述職報告績效考核評定與員工績效面談審核調(diào)整結(jié)果匯總員工申訴考核結(jié)果的應(yīng)用績效考核工作流程圖五、績效考核各環(huán)節(jié)的具體要求（一）績效考核計劃制訂① 信息網(wǎng)絡(luò)人員每季度首月5日前，制定本崗位“季度計劃/考核表”，同時遞交上季度的“季度述職/考核表”，一起報直接上級② 每財年第一季度首月20日前，根據(jù)部門年度規(guī)劃和“崗位責任書”制訂本崗位“年度工作計劃書”。公式中具體指標含義指標含義A不同部門的業(yè)績考核額度B行為考核額度C當月業(yè)績考核指標X當月公司營業(yè)收入Y當月員工行為考核的分數(shù)Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得%~140%。② 因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。② 在年中，因生產(chǎn)經(jīng)營活動的需要而對年度重點工作進行調(diào)整，應(yīng)對年度重點工作的標準分值進行相應(yīng)的調(diào)整。三、職權(quán)① 對公司銷售人員的任免建議權(quán)及考核權(quán)。（五）與薪酬掛鉤績效考核只有與薪酬掛鉤，才能獲得員工的重視，也才能夠在考核中充分暴露一些原本無法暴露的問題，然后通過調(diào)整并不斷優(yōu)化考核體系，最終真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。二、本年度績效考核結(jié)果本年度績效考核已覆蓋公司所有員工，整個考核體系包括公司級KPI指標考核、部門級KPI指標考核與崗位KPI指標考核三種，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，可以認定在我公司推行該考核體系是有效的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就KPI達成情況做出說明。二、具體實施計劃1. 年１月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會審議通過。（5）績效目標值的確定確定每年、每季、每月的業(yè)績衡量指標的具體數(shù)字，并與企業(yè)的計劃和預(yù)算相結(jié)合。所以說，要進行關(guān)鍵業(yè)績指標細化的前提是進行內(nèi)部流程整合與分析。 績效考核方法 目標管理績效考核法1. 目標管理概述管理大師彼得績效管理是對績效實現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略的一種管理活動。目標管理的設(shè)計思想是通過有意識地為員工設(shè)立一個目標，實現(xiàn)影響其工作表現(xiàn)的目的，進而達到改善企業(yè)績效的效果。（5）形成關(guān)鍵業(yè)績指標體系根據(jù)部門關(guān)鍵業(yè)績指標、業(yè)務(wù)流程以及各崗位的工作說明書，對部門目標進行分解。（7）績效考核指標調(diào)整考核結(jié)束后，及時匯報企業(yè)各個部門的績效考核結(jié)果，聽取員工的意見，通過評估與反饋分析，對相關(guān)考核指標做出調(diào)整。建議大幅度修改考核的形式、項目、辦法、結(jié)果反饋與改進情況跟蹤、結(jié)果運用等方面，保證績效考核工作的良性運行。年度各部門KPI完成情況表部門設(shè)定量完成量綜合得分指標項數(shù)權(quán)重指標項數(shù)權(quán)重生產(chǎn)部10100%990%90銷售部9100%9100%100研發(fā)部8100%680%80質(zhì)檢部8100%8100%100采購部8100%795%95倉儲部9100%880%80財務(wù)部8100%8100%100行政部10100%890%90人力資源部10100%885%85年度本公司所有員工KPI考核成績分布如下圖所示。二、雙方的權(quán)利和義務(wù)① 甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權(quán)，并負有指導、協(xié)助乙方展開必要工作的責任。④ 市場營運費用規(guī)劃及建議權(quán)。，由公司另行研究確定解決辦法。四、績效考核小組成員人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、采購部經(jīng)理、采購部主管、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。：由市場部經(jīng)理進行。各部的述職工作要有計劃，提前安排，保證質(zhì)量。（八）考核結(jié)果的使用1. 建立考核檔案人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)。（六）考核結(jié)果匯總① 各部門對上一季度的績效考核結(jié)果需于下一季度首月20日前匯總到人力資源部。考核小組成員職責劃分成員具體職責部門經(jīng)理① 負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理② 負責檢查、審核、調(diào)整本部門各級考核人員的考核評分結(jié)果③ 負責處理本部門的關(guān)于績效考核工作的申訴④ 負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰部門內(nèi)部各級考核人① 負責幫助員工制定季度工作和考核標準② 負責所屬員工的績效考核評分③ 負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進建議人力資源部① 負責對各部門進行績效考核各項工作的培訓與指導② 負責對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與檢查③ 負責協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于績效考核工作的申訴④ 負責每季度對各部門考核工作情況進行通報⑤ 負責對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰四、績效考核工作主要流程績效考核工作主要流程如下圖所示。：Z=公式中具體指標含義如下表所示。，定性做到公平客觀。① 考核期開始后進入本企業(yè)的員工。年度重點任務(wù)完成情況考核表重點任務(wù)工作事項計劃目標實際完成情況考核標準評 估說明：① 年度重點工作中，如出現(xiàn)子項目或者分階段目標的情況，應(yīng)對子項目和分階段目標都賦予相應(yīng)的標準分值。、計劃、控制與管理。二、責任期限年月日~年月日。所以，人力資源部的工作重點就是要加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推行工作。相關(guān)說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期 績效考核實施總結(jié)報告文本名稱績效考核實施總結(jié)報告受控狀態(tài)編 號一、總體運行說明年度績效考核工作已經(jīng)結(jié)束，為了更好地總結(jié)本年度績效考核經(jīng)驗與不足，便于下年度績效考核工作的開展，特總結(jié)如下。人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎(chǔ)上，將著手進行公司本年度績效評價體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)。（4）企業(yè)內(nèi)部的溝通與教育加強企業(yè)的內(nèi)部溝通，利用各種信息傳輸?shù)那篮褪侄?，如刊物、宣傳欄、電視、廣播、標語、會議等，對企業(yè)的遠景規(guī)劃與戰(zhàn)略構(gòu)想在全體員工中進行深入的傳達和解釋，并把績效目標以及具體的衡量指標逐級落實到各級組織，乃至基層的每一位員工。（3）內(nèi)部流程的整合與分析以內(nèi)部流程整合為基礎(chǔ)的關(guān)鍵業(yè)績指標設(shè)計，將使員工知道自己的指標和職責是為哪一個流程服務(wù)的，對其他部門乃至企業(yè)的整體運作會產(chǎn)生什么樣的影響。（3）基于綜合業(yè)務(wù)流程的設(shè)計方法基于綜合業(yè)務(wù)流程的設(shè)計方法是根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效指標的一種設(shè)計方法?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標的分解、業(yè)績的評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工持續(xù)改進業(yè)績從而最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略及目標的一種管理方法。2. 目標管理考核法操作流程目標管理考核法的操作流程，如圖11所示。根據(jù)崗位職責對個人關(guān)鍵業(yè)績指標進行修正與補充，建立企業(yè)目標、流程、職能與職位相統(tǒng)一的關(guān)鍵業(yè)績指標體系。 全方位績效考核法1. 全方位績效考核法概述全方位績效考核法又稱為360度考核法，是一種較為全面的績效考核方法。（2）建議將目標管理與績效考核分離并平行進行目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一。7080906050人數(shù)分數(shù)1004020406080員工KPI考核成績分布圖三、考核體系運行中存在的問題（一）考核本身設(shè)計問題績效考核的前提是需要有穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)與科學的職位描述體系，但這些正是我們所欠缺的，會導致某些考核指標及流程設(shè)計不夠全面。② 乙方負責所在部門的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司規(guī)定的相應(yīng)工作，在工作上服從甲方的安排。四、工作目標與考核（一）業(yè)績指標及考核標準指標考核標準銷售額績效目標值為____%，每低于1%，減____分，完成率___%，此項得分為0銷售增長率績效目標值為____%，每低于1%，減____分，完成率___%，此項得分為0銷售計劃完成率績效目標值為____%，每低于1%，減____分，完成率___%，此項得分為0銷售回款率績效目標值為____%，每低于1%，減____分，完成率___%，此項得分為0銷售費用率績效目標值≤____%，每高于1%，減____分，費用率___%，此項得分為0市場占有率績效目標值為____%，每低于1%，減____分，完成率___%，此項得分為0（二）管理績效指標① 企業(yè)形象建設(shè)與維護，通過領(lǐng)導滿意度評價分數(shù)進行評定，領(lǐng)導滿意度評價達____分，每低____分，減____分。五、采購績效考核實施（一）采購人員績效考核指標采購人員績效考核以適時、適質(zhì)、適量、適價、適地的方式進行，并用量化指標作為考核的尺度。（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。六、考核結(jié)果，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。（三）績效考核評定① 績效考核的主要考核依據(jù)為被考核人的“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”和該員工的實際業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力。2. 考核辭退通過績效考核，被證明難以勝任本崗位工作，經(jīng)過在崗培訓和調(diào)動崗位后仍難以勝任的，給予“考核辭退”處理；另如因公司無空缺崗位可供調(diào)配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的，也給予“考核辭退”處理，同時解除勞動合同；對符合以下條件者，給予“考核辭退”。② 考核等級調(diào)整要在與被考核人直接領(lǐng)導充分交流后進行，審核調(diào)整應(yīng)尊重直接上級的考核結(jié)果。其具體職責劃分見下表。：月工資的20%，業(yè)績考核額度占15%，行為考核額度占5%。采購人員績效考核表項目權(quán)重等級說明自我評分綜合得分杰出優(yōu)秀中等需提高差定量指標時間績效15%品質(zhì)績效15%數(shù)量績效30%價格績效30%效率績效10%定量指標權(quán)重為70%定性指標責任感30%合作度30%主動性20%紀律性20%定性指標權(quán)重為30%綜合得分考核補充：考核人： 被考核人： 考核日期： 年 月 日等級標準說明表項目考核指標指標等級劃分說明杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高時間績效是否導致停工從不沒有無記錄3次以下3次以上品質(zhì)績效進料品質(zhì)合格率100%90%85%65%60%以下物料使用不良率05%以下5%10% 10%15% 15%以上數(shù)量績效呆料物料金額 萬元以下 ~ 萬元 ~ 萬元 ~ 萬元 萬元以上庫存周轉(zhuǎn)率 %以上 %~ % %~ % %~ % %以下價格績效采購成本降低率 %以上 %~ % %~ % %~ % %以下采購價格降低額 萬元以上 ~ 萬元 ~ 萬元 ~ 萬元 萬元以上效率績效采購完成率 %以上 %~ % %~ % %~ % %以下訂單處理時間 天以內(nèi) ~ 天 ~ 天 ~ 天 天以上指標等級得分說明杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高10分8分5分2分0分相關(guān)說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期第4章 營銷企劃人員績效考核. 營銷部關(guān)鍵績效考核指標序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料來源1銷售額月/季/年度考核期內(nèi)全部銷售收入總計營銷部2銷售量月/季/年度考核期內(nèi)全部銷售數(shù)量總計營銷部3營銷計劃達成率月/季/年度營銷部4銷售增長率年度營銷部5市場