【正文】 明書，對考核標準進行更為明確的規(guī)定，真正做到分級分類考核。2007．石飛．我國公共部門人力資源管理現(xiàn)狀及對策【J1．經濟師，2009，(4)．朱少文．公共部門人力資源管理的困境與出路【J】．黑龍江史志．2009。除了基層服務政府內的監(jiān)控機制以外，我們還應該為基層服務政府確立一套系統(tǒng)外的監(jiān)督體系。四、基層政府人力資源管理與開發(fā)的思考（一）樹立科學的思維理念基層服務政府的行政人員必須樹立一種科學的理念，這就是打破平均主義、吃“大鍋飯”的舊思想，鼓勵每一位行政人員確立自己的長期、中期和短期目標，調動他們自己的丁作積極性，提供優(yōu)質、有效的符合服務政府和人民公務員的服務，塑造“能者上，庸者下，平者讓”的人力資源行為理念。這種平均主義的思維嚴重影響了我國基層服務政府的人力資源的管理與開發(fā)，使得科學的薪酬管理體系很難在行政人員當中切實實行。法制性。從這一意義理解，政府只是公共權力的一個組成部分，政府所對應的范疇除了公民，還包括立法和司法機構，要受到后者的制約或監(jiān)督。關于我國基層政府人力資源管理的問題的思考摘要:基層政府部門是國家絕大部分政策的最終執(zhí)行載體，由于是面對面地和群眾做工作，其工作的效率和能力在一定程度上代表了整個政府，但不可否認的是基層政府部門所面臨的問題卻由來已久，錯綜復雜，隨著經濟的快速發(fā)展，基層政府部門的執(zhí)行力、戰(zhàn)斗力、承載力顯得尤為重要，而這些都離不開一個“內動力，這就是人的使用，也就是傳統(tǒng)意義上的人事管理、當代提倡的人力資源管理。本文中所指的基層政府部門是狹義政府中，與普通百姓接觸最多、最廣的鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府以及與其相對應的街道辦事處?，F(xiàn)代公共管理的趨勢之一是試圖通過廣泛的授權和參與來克服官僚主義行政的異化現(xiàn)象。同時，茍子的“有治人，無治法”也歷來被統(tǒng)治者所信奉。積極地挖掘行政人員的潛能，從而滿足員工的自我實現(xiàn)、自我創(chuàng)造的最高層需要，而要形成這樣一個理念，必須要求我們的基層服務政府的人力資源的管理與開發(fā)工作切實的做到以下兩點：一是創(chuàng)造優(yōu)質、充裕的公共新產品和公共服務的精神；二是要有超越自我的目標。 （四）完善基層政府部門人力資源考核與激勵體系基層政府部門對工作人員進行考評是制度化的日常管理，評價公務人員的綜合情況，根據(jù)差異進行區(qū)分，反饋考證的結果，提供管理的基礎信息，都將促進公務人員隊伍素質的提高。(4)．姜建敏，孟相浩，張義娟．傳統(tǒng)文化對人力資源管理的影響【J】．中外企業(yè)家，2009，(3)．苗小洛．我困人力資源管理的成就和缺陷分析【J】．金卡工程(經濟與法)。目前，我國基層政府部門人力資源管理的考核體系主要圍繞“德、能、勤、績、廉五個指標展開。（二）構建完善的法制制度除了科學的理念，還應對基層服務政府的人力資源管理與開發(fā)的法度進行塑造。（二）管理機制不合理，機構設置不當人力資源管理是把開發(fā)人的潛能與實現(xiàn)公共組織的目標緊緊地聯(lián)系在一起，將工作人員作為一種主動的資源進行管理，并積極激發(fā)員工的丁作主動性和創(chuàng)造性以適應外部環(huán)境的能力，而且把行政人員看成服務政府運行中至關重要的一員，他們