【正文】 A．各部門的目標決定了整個公司的業(yè)績，應該確立較高的標準 B．考慮到企業(yè)全體員工的積極性，各部門的目標應該設置最低的標準 C．目標的確定應該略高于各部門的現(xiàn)有能力，但要使各部門經過努力能夠達到 D．各部門情況不一樣，有的部門宜采用高標準，有的部門則宜采用低標準 5．管理體現(xiàn)著（ ）的辨證統(tǒng)一關系。 外部招聘比內部招聘的選擇范圍更大，所以總能夠找到更優(yōu)秀的人才。 第二天一早小王又去工地，李董事長想知道最近計劃工作的情況，便翻閱 “計劃表 ”查看，發(fā)現(xiàn)已經好久沒有增加新內容。如果標準要求再嚴格一點兒，生產就會非常困難和費時，的成本就會大幅度提高。 《 企業(yè)基層管理實務 》測試題 （三） 一、簡答題 1．管理人員的技能要求有哪幾類？不同層次管理人員的技能要求側重點有何不同？ 2．簡述計劃工作的程序？ 3．簡述組織設計的原則？ 4．決策的制定過程？ 二、單項選擇題 1．某企業(yè)準備開發(fā)一種新產品，有兩個方案供選擇。在這個管理過程中，存在哪幾種類型的溝通模式（ ）。經過幾年的發(fā)展，公司的經營領域逐漸擴大到無線通信、照明設備、 IT 產品等。 11．目標并不決定未來，但他們是動員企業(yè)中各種資源和力量去創(chuàng)造未來的手段。王超辯解道： “可是我們廠完成的銷售額超過預期的 5%，利潤也達到指標。他們祖上搞出一門絕活，就是燒制一種醬鹵的熟食，十分可口而又具特色，其中尤以鹵鴨最為有名。在談及合資后的打算時，李先生認為 :韓家公司目前所采用的傳統(tǒng)式直線職能制結構，太落后于形勢，應當改為按不同產品性質而劃分的事業(yè)部制結構，以適應公司進一步發(fā)展的需要。 B．韓本人注重質量與服務，與顧客間的人緣關系好。 D．兩種不同經營做法上的矛盾。 7．在《社會組織與經濟組織理論》一書中，他最早提出一套比較完整的行政組織體系理論，因此被稱之為 “組織理論之父 ”。 、職責分明 、應用廣泛 ，管理層次所擁有的能夠確定集權或分權程度的是 ( )。下列哪種情況更適合采取內部提升的方式（ ）。 D.“跳槽 ”的員工缺乏職業(yè)道德，走了也不可惜。 的工作很有積極性 （ ）。但是在討論中，少數(shù)人的觀點不切實際，有時感覺離題很遠。 。 ，下列應采取參與型的領導風格的是（ ）。下面哪個觀點是正確的（ ）。管理者工作的重點應該是調動下屬的積極性，而不是自己埋頭工作。 ，影響全局 ，意義重大 ： (1)預算數(shù)字化； (2)評估備選方案； (3)擬定輔助計劃； (4)確定前提條件； (5)確定目標等。規(guī)模大，層次多， 則呈高層型結構；反之亦然。 （ 5）韓老四與李先生產生分歧意見的根本原因在于（ ）。 B．經營者的個性與價值觀等特點。 后來，經人推薦，港商李先生拜訪了韓老板。 假如你是該公司的一名常務董事，你對上述沖突過程有相當清楚的了解，你不想讓王廠長因此而離開公司，但又要推動公司裁員 計劃的落實。該公司上半年出現(xiàn)虧損，年底又要還清一大筆銀行款，在實行了兩個月的節(jié)約計劃失敗后，劉明向各部門經理和各廠長發(fā)出了緊急備忘錄。也就是說，當組織規(guī)模一定時，管理幅度與管理層次成正比關系。該理論通過實踐研究證明了分工的效益。每天疲于奔命處理各種各樣的瑣事，但盡管如此，工廠的管理還是給人以很混亂的感覺。工人們聲稱，新計劃只是一種管理上的詭計：使他們要作比以前更多的工作，并且訓練他們去替代其他工人而不增加任何工資。他又責怪人事部門沒有更好地挑選工人，并且沒有讓使用部門的員工參與到選拔工作中來。連續(xù)幾個晚。為此，他認為首先應該尋找出問題的原因，然后才能有針對性地采取措施消除這種現(xiàn)象。為此，他準備在公司中實施這種管理方法。裁剪員、縫紉工、熨 衣工和包裝工的感受是各式各樣的。之后又到了由各單位人員協(xié)作組成的技術攻關小組，鼓勵他們加把勁，爭取早日攻克這幾個影響產品質量和生產進度的攔路虎，并順便告知技術員小譚，公司將會盡量幫助解決他妻子的就業(yè)問題。經過了解，張平并非真的想辭職，而是覺得受了委屈。 10．對于規(guī)模較小或者必須時刻保持上下一致的組織來說，一般適合采用分層控制的方式。舊約全書》的《出埃及記》中記載，希伯來人的領袖摩西做事情必躬親，其岳父對此提出了批評： “你應當把有才能的人挑選出來，讓他們充當千夫長、百夫長、五十夫長、十夫長。你知道每 張獎券的售價以及該期共發(fā)行獎券的總數(shù)、獎項和相應的獎金額。（ 3）在退還顧客 購貨款前，營業(yè)員需注意檢查退回的貨物，然后取得樓層經理的批準。下述哪種人性假設更好地反映了人力資源開發(fā)的思想 ?( ) : ，金錢可以成為激勵因素，而不是保健因素 ?( ) ，急于要養(yǎng)家糊口的人的計件工資 取得額外成就而很快給予的獎金 ，擬在 四個品牌中做出選擇。 8．管理幅度、管理層次與組織規(guī)模存在著相互制約的關系。首先是關于張平辭職的問題。此外，用戶的幾起投訴也需要格外重視。計劃運轉了幾個月之后，她迷惑了，發(fā)現(xiàn)結果并不如她所期望的那樣。針對這種情況，你認為最可能的原因是什么（ ）。 A．餐廳里的一位服務員因工作不慎，將飲料濺到一位顧客的衣服上，顧客非常惱火，要求賠償，經理就從餐廳的開支中支出一筆錢作為顧客的洗衣費 B．一位顧客向企業(yè)提出索賠，企業(yè)需要決定是否同意賠償 ，企業(yè)決定仿照同行其他企業(yè)，將現(xiàn)行的直線職能制組織結構改為事業(yè)部制 D．企業(yè)流動資金發(fā)生短缺，選擇籌資渠道 。 小王受董事長影響，工作也非常勤奮。 在公司總裁的催促下，分公司總經理召集他的主要部門主管開會研究這個問題該如何解決。 這些建議被用并付諸實行。由原來只有 4 個家庭成員增加到 90 人，工廠規(guī)模也擴大了很多。在這種情況下，你認為以下做法哪二項是最好的處理方法？（ ） A．明確告訴顧客這不是你的責任，要求他直接打電話給 設計部門 B．請顧客第二天再打來，你會為他和設計部門取得聯(lián)系 C．讓顧客詳細說明故障的情況，并作記錄，然后將記錄轉給設計部門 D．讓顧客詳細說明情況并作記錄，讓顧客留下電話。 4．按照預測時間的不同，可將其分為短期預測、中期預測和長期預測。 四、制圖題 畫出影響行業(yè)競爭性的五種力量，并分析各競爭力量的相互影響情況。你要裁人就從我開始吧 !”王超說完，氣沖沖地走了。因此，保持這種獨特風味，既是公司的長期立足之本，也是公 司對愛好其產品的顧客所應負的責任。 ” 說罷叫聲 “送客 ”，轉身走向內室。 B．人際技能。它往往用于對事物遠期前景的預測。這句話說明（ ）。 。 ，難以及時達到滿足。 ，工作任務明確，領導者的職位權利弱。 不同，其溝通的效率都是差不多的。 ，請下一個人發(fā)言。 。 。 。在以下幾種常用的甄選方法中，選擇高層管理者時最常用的是（ ）。 9．一個組織選聘管理人員是采用內源渠道還是外源渠道，要 視具體情況而定。 C．需要結合政府政策、市場競爭、需求變化等因素變化情況綜合考慮。 （ 3）李先生建議韓老板采納的事業(yè)部結構的特點是（ ）。 對于李先生的想法，韓老板聽后不 以為然，面顯慍色道 :“我們韓家產品，靠的就是傳家獨特風味吸引顧客，為顧客提供優(yōu)質的服務。 改革開放以后，他辦起了一家 “韓老四鹵鴨店 ”。哪個單位虧損就讓哪個單位裁員，這才公平。 14．矩陣結構是現(xiàn)代企業(yè)的最佳組織模式。 （ ）。在發(fā)現(xiàn)偏差后，有人提倡 “消滅偏差 ”，對于這種提法你如何看待（ ）。如果在這個決策中，決策者知道兩個方案的初期投資額；產品銷售有暢銷、不暢銷和銷不出去三種可能；以及在每種可能的情況下，這兩個方案的獲利的情況。其次，她觀察到車間的工作是單調和非常辛苦的。 請根據案例所提供的資料，回答下面的問題： （ 1）小王發(fā)生沖突的根源是什么？ （ 2）王應當如何做才能讓董事長接受 PERT 法？ 前景內燃機公司最高層主管人員長期憂慮的一個問題是：生產車間的工人對他們的工作缺乏興趣。 五、計算題 某工程公司要對下月是否開工做出決策。 （ ）。長期以來備受歡迎。 根據案例所提供的情況，請回答下列問題： ？（ ） （ ）。雖然技術科 在各科室中獎金總額最高，但科長老許為了省事，決定平均分配，從而使得自認為為企業(yè)立下汗馬功勞的劉工與剛出校門的小李、小馬等人所得一樣。 ，銷路一般的概率為 ，銷路差的概率為 ，試用決策樹法進行決策。 4．麥格雷戈在德魯克目標管理概念的基礎上，提出了新的業(yè)績評價方法，提出由下屬人員承擔為企業(yè)設置短期目標的責任，并同其上司一起檢查這些目標的責任。這種做法可以認為是一種( )?！?企業(yè)基層管理實務 》測試題（一） ..................................... 3 《 企業(yè)基層管理實務 》測試題（二） ..................................... 7 《 企業(yè)基層管理實務 》測試題（三） ...........................