【正文】 時； （二）公司認可的其他事由。集團公司所 有崗位按照因素影響大小進行評定。即問題原因、出處或正確性的判斷可遵循一定的規(guī)律，例職：分公司總經(jīng)理要解決市場銷量下滑的問題。 1 級：分工明確時刻受到控 制（后勤服務(wù)、工人） 2 級：間歇性受控制（質(zhì)檢、銷售員） 3 級：根據(jù)指令性階段受控制（行政人員） 4 級：按照階段性目標(biāo)工作（部門經(jīng)理、項目經(jīng)理、分公司經(jīng)理、工程師） 5 級：按照原則工作以效果控制（總監(jiān)級、高工級） 6 級：按照戰(zhàn)略目標(biāo)工作（總裁級、教授級） 工作內(nèi)容廣度（ 40%） ：根據(jù)該崗位工作的難易程度和波及范圍大小將工作內(nèi)容廣度分為八個等級。例如招聘、培訓(xùn)、考核。 工作風(fēng)險（ 40%，分） ：指崗位的責(zé)任風(fēng)險及所面臨的或?qū)袚?dān)的公司內(nèi)部政治、關(guān)系等風(fēng)險。 A：生理條件分為三個等級： 1 級 — 較好：簡單輕度體力勞動或者無難度腦力勞動，如司機、文書、后勤服務(wù)員等。 經(jīng)驗（ 60%， 3 分） ：指從事本崗位工作必須具備的在專業(yè)工作實踐中積累所獲得的知識，該經(jīng)驗知識分為職務(wù)經(jīng)驗（從事與本崗位職責(zé)要求的相同的工作年限）和行業(yè)經(jīng)驗（從 事與本公司同行業(yè)的工作年限）兩個子要素，并根據(jù)年限分為四個等級。例如：年度經(jīng)營計劃、人力資源規(guī)劃、技術(shù)研發(fā)等。分為五級： 1 級 — 問題已經(jīng)確定： 工作內(nèi)容或問題確定（很少有其他選擇），基本屬于個別、具體環(huán)節(jié)的操作，工作步驟和過程是例行的，即該崗位在工作中經(jīng)常面臨問題的解決具備明確的操作步驟及方式的，例如：缺貨處理等。 十五、本方案自發(fā)下之日起執(zhí)行。 I、普通 病假：月累計請病假二天內(nèi)不減發(fā)工資（包括基本工資和績效工資 ）。 薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。 為吸引特殊人才加盟公司，集團公司特設(shè)立特殊人才津貼。（教授級、高級、中級、助理級、員級或者從業(yè)資格證書） 五、薪酬 組成 薪酬組成：崗位基本工資 +崗位績效工資 +職務(wù)消費 +各類補貼。 競爭：公司想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要有一套具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。 崗位基本工資的確定。計算公式：日值班工資 =日基本工資 /8 小時 *日值班時間 年終效益獎金由執(zhí)行總裁辦公會確定。 下列各款項須直接從薪酬中扣除： A、員工工資個人所得稅； B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用； C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項； D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）； E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。 十四、 薪酬保密 人力資源部、集團財務(wù)及股份財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪 酬秘密。 一、對公司的影響（ 40%， 40 分） ：指本崗位工作結(jié)果給集團公司帶來的影響程度，包括基本影響和成長促進兩方面的二級要素。 5 級 — 問題判斷無明確概率： 工作內(nèi)容或問題解決目標(biāo)有較大的不確定性，工作任務(wù)包括承擔(dān)企業(yè)重要業(yè) 務(wù)項目、管理課題，擬訂工作計劃、工作標(biāo)準，解決企業(yè)、行業(yè)專業(yè)系統(tǒng)的疑難業(yè)務(wù)問題，要跨越多個部門、專業(yè)統(tǒng)籌考慮相關(guān)管理目標(biāo)，整體性上掌握企業(yè)經(jīng)營管理的現(xiàn)狀和動態(tài)，系統(tǒng)地吸收、運用、創(chuàng)造性借鑒國內(nèi)外先進管理技術(shù)方法。 1 級：重復(fù)的簡單勞動（后勤服務(wù)員、工人） 2 級：從事某一方面的單項工作（司機、保安、質(zhì)檢、技術(shù)研發(fā)人員） 3 級：從事某一方面的幾項工作（行政管理人員、助工） 4 級：從事某一方面的管理工作（主管、工程師） 5 級：從事兩個以上方面的管理工作（部門經(jīng)理） 6 級：領(lǐng)導(dǎo)一個領(lǐng)域的工作（總監(jiān)、高工） 7 級：領(lǐng)導(dǎo)兩個以上領(lǐng)域的工作（運營總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、教授） 8 級：全面負責(zé)所有工作（總裁） 說明： “方面”：指相同或不同的基本業(yè)務(wù)單元，如培訓(xùn)、倉庫管理。 3 級 — 頻繁：工作內(nèi)容和工作效果需要多次與其他崗位交流才能完成。 1 級 一般：無明顯的工種風(fēng)險，不直接面對工作矛盾沖突的工作崗位。 環(huán)境條件（ 60%，分） ：是指包括生理（不同強度的體力、腦力勞動等）和自然（戶內(nèi)外高溫、嚴寒及其他惡劣氣候、噪音、作業(yè)或施工現(xiàn)場接觸有毒物質(zhì)，不同程度危險性設(shè)備、科學(xué)實驗的操作，外地陌生環(huán)境等）兩方面的要素的總稱。 監(jiān)督要素分值表 層級類別（ 40%） 分值 人數(shù)（ 30%） 分 值 1— 專員級（技術(shù)員） 1級 — 9人以下 2— 主管（助工）級 2級 — 10— 29人 3— 部門經(jīng)理（工程師）級 3級 — 30— 99人 4— 總監(jiān)（高工）級 4級 — 100— 199人 5— 副總裁（教授）級 5級 — 200人以上 3 6— 總裁級 4 下屬專業(yè)素質(zhì)（ 30%） 級別代碼 級別名稱 加分值 1級 高級職稱 3 2級 中級職稱 2 3級 初級 1 五、知識經(jīng)驗（權(quán)重 5%， 5分） 知識（ 40%， 2 分） ：指從事本 崗位工作必須具備的基本學(xué)校教育、其他進修等所獲得的知識，即國家承認的高中、中技、中專、大專、本科、研究生等學(xué)歷證明和知識水平。 4 級 — 需要進行預(yù)測判斷解決： 要通過全盤分析思考，在涉及大量復(fù)雜概念和相關(guān)因素的重新組合與協(xié)調(diào)工作中，做出 正確的判斷和較大的創(chuàng)新。 復(fù)雜性（ 50%） ：指本崗位有解決問題本身的性質(zhì)、管理幅度和難度決定 的工作內(nèi)容、工作過程和方法的復(fù)雜程度。 公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標(biāo)準應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。 H、工傷假：按勞動鑒定委員會結(jié)果執(zhí)行，公司不再另外支付工資。 薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整，詳細情況參見《 某 集團公司績效考核手冊》。 司齡工資實行累進計算，累計 10年后不再增加。 本方案中技術(shù)類崗位人員指現(xiàn)從事各類技術(shù)工作人員且具有技術(shù)類資格、職稱證書。 激勵：應(yīng)通過薪酬體系來激勵員工的責(zé) 任心和工作的積極性。薪酬層級系數(shù)薪酬基本單元值 =本崗位薪酬標(biāo)準（具體系數(shù) K 值見附表） 七、崗位績效工資 依據(jù)公司上年度經(jīng)濟效益來確定每一層級的績效工資。 年度累計請假 1個月的員工，不享受效益獎金。 工 資計算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計算公式如下： 各類假別薪酬支付標(biāo)準 A、產(chǎn)假： 按本人月基本工資（不含績效工資）的 80%支付。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。 基本影響（ 60%， 24分） ：包括收入、成本、質(zhì)量三方面的影響 “關(guān)系到” 是指直接的影響；“領(lǐng)域”指某個專業(yè)職能；“區(qū)域”指某個事業(yè)部；“地區(qū)”指事業(yè)部中的幾個公司。即問題所涉及的因素難以把握、判斷本質(zhì)的難度大、無一定的規(guī)律可循，例如：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的制定、中長期企業(yè)整體經(jīng) 營規(guī)劃等。 “領(lǐng)域”：指某個職能范圍或部門，如戰(zhàn)略管理、人力資源、財務(wù)、營銷、研發(fā)等。例如：人力資源 部經(jīng)理、營銷中心總監(jiān)、物控信息總監(jiān)。 2 級 較大：具有一定的風(fēng)險，工作中經(jīng)常面臨內(nèi)部、外部的矛盾。 溝 通要素分值表 溝通頻率（ 30%） 分值 溝通技巧（ 50%） 分值 1 級 — 較小 1 1— 普通級 1 2 級 — 經(jīng)常 2 2— 中級 3 3 級 — 頻繁 3 3— 高級 5 內(nèi)外因素（ 20%） 部門內(nèi)部溝通，本部門各崗位人員 1 部門間溝通，其他部門各崗位人員 作為客戶溝通，與供應(yīng)商相關(guān)外部關(guān)系 作為商家溝通，與客戶或外部公共關(guān)系 2 七、環(huán)境風(fēng)險（ 5%， 5分） ：指該崗位工作所處環(huán)境中對人員的有害、無害影響和潛 伏危險程度以及工作場所所接觸有害環(huán)境的機率，包括工作風(fēng)險和環(huán)境條件兩個要素 。 下屬專業(yè)素質(zhì)（ 30%） ：根據(jù)下屬崗位人員的專業(yè)水平分為三級。 3 級 — 需要尋求新的解決方法： 要通過深入調(diào)研和思考，在涉及復(fù)雜概念的工作分析中，做出有效的判斷和必須要的創(chuàng) 新，即在現(xiàn)有政策規(guī)定之外尋找更合理的解決方法，例如：市場策劃、 對管理體系的改進。 成長促進要素分值表 成長促進要素 1級 2級 3級 4級 5級 6級 7 級 8級 無明顯貢獻 項目的局部貢獻 某個領(lǐng)域的單個項目貢獻 某個領(lǐng)域的多個項目貢獻 某個領(lǐng)域貢獻 子戰(zhàn)略貢獻 多個子戰(zhàn)略貢獻 整體戰(zhàn)略貢獻 加分值 1 3 5 7 9 12 14 16 二、解決問題（權(quán)重 20%， 20分） ：指本崗位經(jīng)常面臨并要解決的專業(yè)業(yè)務(wù)問題的復(fù)雜性和創(chuàng)造性，故影響崗位問題解決難度要素的子要素有兩個即：復(fù)雜性和創(chuàng)造性。 各事業(yè)部、分子公司管理人員的薪酬保密工作按以上辦法執(zhí)行，生產(chǎn)、銷售人員除 外。 G、哺乳假：享受社保部門支付的生育金，單位不再支付工資。 個別調(diào)整：主要指 薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。 九、