【正文】 ，根據(jù)各個分子要素的權(quán)重標(biāo)定相應(yīng)的分值。 十五、本方案自發(fā)下之日起執(zhí)行。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他 人。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。針對集團(tuán)公司中層以上管理人員實行不定時工作制，集團(tuán)公司中層以上管理人員（包括中層管理人員）如因特殊情況確需請假者，經(jīng)執(zhí)行總裁批準(zhǔn)，可按正常出勤對待。 I、普通 病假：月累計請病假二天內(nèi)不減發(fā)工資（包括基本工資和績效工資 ）。 E、喪假：工資按正常出勤支付。 工 資計算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計算公式如下： 各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn) A、產(chǎn)假： 按本人月基本工資（不含績效工資）的 80%支付。調(diào)整后的薪酬級別，從調(diào)整生效日所在月的月初計算。 薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。 十一、薪酬調(diào)整 薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。 年度累計請假 1個月的員工，不享受效益獎金。 工作地點與家庭所在地不在同一城市的員工享受月伙食補(bǔ)貼 150 元；各分子公司的伙食補(bǔ)貼可參照集團(tuán)公司標(biāo)準(zhǔn)由各分子公司自行決定后，報集團(tuán)公司執(zhí)行總裁辦公會審批通過。 為吸引特殊人才加盟公司，集團(tuán)公司特設(shè)立特殊人才津貼。 職務(wù)消費包括：通訊費、交通費、差旅費、招待費、辦公費、其它費用。薪酬層級系數(shù)薪酬基本單元值 =本崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)（具體系數(shù) K 值見附表） 七、崗位績效工資 依據(jù)公司上年度經(jīng)濟(jì)效益來確定每一層級的績效工資。根據(jù)崗位價值的分?jǐn)?shù)計算出所有層級的相對系數(shù)。（教授級、高級、中級、助理級、員級或者從業(yè)資格證書） 五、薪酬 組成 薪酬組成：崗位基本工資 +崗位績效工資 +職務(wù)消費 +各類補(bǔ)貼。 三、制定依據(jù) 本方案制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行 業(yè)差異、員工崗位價值 （對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。 激勵：應(yīng)通過薪酬體系來激勵員工的責(zé) 任心和工作的積極性。 某 集團(tuán)公司 某 年薪酬方案 為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀，特制定本方案。 競爭：公司想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要有一套具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。 二、管理機(jī)構(gòu) 成立薪酬管理委員會 主任：總裁 副主任：執(zhí)行總裁 成員：副總裁 監(jiān)事會主席 工會主席 事業(yè)部總經(jīng)理 運營總監(jiān) 財務(wù)總監(jiān) 人力資源部經(jīng)理 本方案所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負(fù) 責(zé)。 本方案中技術(shù)類崗位人員指現(xiàn)從事各類技術(shù)工作人員且具有技術(shù)類資格、職稱證書。 六、崗位基本工資 確定薪酬層級系數(shù)。 崗位基本工資的確定。 八、職務(wù)消費 副經(jīng)理（中級技術(shù)）以 上人員都可享受職務(wù)消費。 司齡工資實行累進(jìn)計算，累計 10年后不再增加。 員工享受特殊人才津貼必 須要經(jīng)集團(tuán)公司執(zhí)行者總裁辦公會審批通過。計算公式：日值班工資 =日基本工資 /8 小時 *日值班時間 年終效益獎金由執(zhí)行總裁辦公會確定。 新入職大學(xué)生試用期待遇，雙學(xué)位 900 元 /月；大學(xué)本科 800 元 /月；大學(xué)?？?760元 /月。 薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整，詳細(xì)情況參見《 某 集團(tuán)公司績效考核手冊》。 各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批 通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。 下列各款項須直接從薪酬中扣除： A、員工工資個人所得稅； B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用； C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項； D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）； E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。 D、護(hù)理假：（配偶分娩）工資按正常出勤支付。 H、工傷假：按勞動鑒定委員會結(jié)果執(zhí)行，公司不再另外支付工資。 (c)企業(yè)職工在醫(yī)療期 內(nèi)，其病假工資按以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行： (d)醫(yī)療期在三個月以下時，工資按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的 100%發(fā)放；三個月以上六個月以下工資按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的 90%發(fā)放；六個月以上十二個月以下工資按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的 80%發(fā)放；十二個月以上二十四個月以下工資按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的 60%發(fā)放； K、事假：月累計超出二天以上按日減發(fā)崗位基本工資。 十四、 薪酬保密 人力資源部、集團(tuán)財務(wù)及股份財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪 酬秘密。工作人員在離開辦 公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。 公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。 員工崗位價值由七大要素進(jìn)行評定： 對公司的影響； 解決問題； 3 責(zé)任范圍； 4監(jiān)督； 5：知識經(jīng)驗； 6：溝通； 7：環(huán)境風(fēng)險。 一、對公司的影響（ 40%， 40 分） ：指本崗位工作結(jié)果給集團(tuán)公司帶來的影響程度，包括基本影響和成長促進(jìn)兩方面的二級要素。 C、質(zhì)量（ 20%， ）：指產(chǎn)品、 工作質(zhì)量責(zé)任大小分為六級。 復(fù)雜性（ 50%） ：指本崗位有解決問題本身的性質(zhì)、管理幅度和難度決定 的工作內(nèi)容、工作過程和方法的復(fù)雜程度。擬訂工作步驟和方法及實施過程可在他人指導(dǎo)下或參考有關(guān)資料和借鑒他人經(jīng)驗獨立完成，即通過大量信息數(shù)據(jù)的搜集并進(jìn)行進(jìn)一步分析，討論后判斷，例如下：市場策劃、技術(shù)研發(fā)。 5 級 — 問題判斷無明確概率： 工作內(nèi)容或問題解決目標(biāo)有較大的不確定性，工作任務(wù)包括承擔(dān)企業(yè)重要業(yè) 務(wù)項目、管理課題，擬訂工作計劃、工作標(biāo)準(zhǔn)，解決企業(yè)、行業(yè)專業(yè)系統(tǒng)的疑難業(yè)務(wù)問題，要跨越多個部門、專業(yè)統(tǒng)籌考慮相關(guān)管理目標(biāo)，整體性上掌握企業(yè)經(jīng)營管理的現(xiàn)狀和動態(tài)，系統(tǒng)地吸收、運用、創(chuàng)造性借鑒國內(nèi)外先進(jìn)管理技術(shù)方法。例如，記賬、生產(chǎn)作業(yè)。 4 級 — 需要進(jìn)行預(yù)測判斷解決： 要通過全盤分析思考，在涉及大量復(fù)雜概念和相關(guān)因素的重新組合與協(xié)調(diào)工作中，做出 正確的判斷和較大的創(chuàng)新。 解決問題要素分值表 復(fù)雜性（ 50%） 分值 創(chuàng)造性（ 50%） 分值 1級 — 問題已確定 1 1 級 — 按程序解決 1 2級 — 問題需要一定的方法確定 4 2 級 — 按政策 解決 3 3級 — 問題需要深入研究確定 7 3 級 — 需要尋求解決的方法 6 4級 — 問題判斷有一定明確概率 9 4 級 — 需要進(jìn)行預(yù)測判斷 9 5級 — 問題判斷無明確的概率 10 5 級 — 需要進(jìn)行風(fēng)險決策 10 三、責(zé)任（權(quán)）范圍（權(quán)重 10%,10 分） ：指賦予本崗位職權(quán)的大小，履行職責(zé)進(jìn)行溝通和工作聯(lián)系的范圍、目的以及所需的崗位專業(yè)知識內(nèi)容和水平。 1 級：重復(fù)的簡單勞動（后勤服務(wù)員、工人） 2 級：從事某一方面的單項工作（司機(jī)、保安、質(zhì)檢、技術(shù)研發(fā)人員） 3 級：從事某一方面的幾項工作（行政管理人員、助工） 4 級：從事某一方面的管理工作（主管、工程師） 5 級：從事兩個以上方面的管理工作（部門經(jīng)理） 6 級：領(lǐng)導(dǎo)一個領(lǐng)域的工作（總監(jiān)、高工） 7 級：領(lǐng)導(dǎo)兩個以上領(lǐng)域的工作（運營總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、教授） 8 級：全面負(fù)責(zé)所有工作（總裁） 說明： “方面”：指相同或不同的基本業(yè)務(wù)單元，如培訓(xùn)、倉庫管理。包括人數(shù)、層次類別、下屬素質(zhì)三個二級要素。 監(jiān)督要素分值表 層級類別（ 40%） 分值 人數(shù)（ 30%） 分 值 1— 專員級（技術(shù)員） 1級 — 9人以下 2— 主管（助工）級 2級 — 10— 29人 3— 部門經(jīng)理（工程師）級 3級 — 30— 99人 4— 總監(jiān)（高工）級 4級 — 100— 199人 5— 副總裁（教授）級 5級 — 200人以上 3 6— 總裁級 4 下屬專業(yè)素質(zhì)（ 30%） 級別代碼 級別名稱 加分值 1級 高級職稱 3 2級 中級職稱 2 3級 初級 1 五、知識經(jīng)驗（權(quán)重 5%， 5分） 知識（ 40%， 2 分） ：指從事本 崗位工作必須具備的基本學(xué)校教育、其他進(jìn)修等所獲得的知識，即國家承認(rèn)的高中、中技、中專、大專、本科、研究生等學(xué)歷證明和知識水平。 溝通頻率（ 30%） ： 1 級 — 較少：工作職責(zé)明確，基本根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)、制度工作，工作中與其他崗位人員較少。 3 級 — 頻繁：工作內(nèi)容和工作效果需要多次與其他崗位交流才能完成。 2— 中級：能夠進(jìn)行較為深入的交流，溝通技巧較高，具有較強(qiáng)的說服力和影響力，書 面溝通時方法規(guī)范，表達(dá)清晰。 環(huán)境條件（ 60%，分） ：是指包括生理（不同強(qiáng)度的體力、腦力勞動等）和自然（戶內(nèi)外高溫、嚴(yán)寒及其他惡劣氣候、噪音、作業(yè)或施工現(xiàn)場接觸有毒物質(zhì)，不同程度危險性設(shè)備、科學(xué)實驗的操作，外地陌生環(huán)境等）兩方面的要素的總稱。 B：自然環(huán)境分為三個等級