【正文】 控制 —— 事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)人都由集團本部一級領(lǐng)導(dǎo)兼任，事業(yè)部具有較大的自主權(quán)。 廣義的勝任 特征是指勞動者從事社會生產(chǎn)和生活所具有的價值觀、動機、行為特征、特質(zhì)或自我意識，以及知識和技能等各種能力指標(biāo)。 第三單元 一、 個性的基本特征：獨特性，一致性，穩(wěn)定性，特征性。首先，需同相關(guān)部門負(fù)責(zé)人一起研究員工需求情況；其次，分析內(nèi)外部地招聘的影響和制約；再次，制定具體的招聘策略和招聘程序；最后，人力資源管理部門進 行具體的招聘初選工作，此外，再需對缺乏專業(yè)面試經(jīng)驗的部門招聘人員進行面試培訓(xùn)。 二、 工作輪換的益處： P149 避免工作厭倦 ，新的工作或崗位能喚起員工的工作熱情； 是一個學(xué)習(xí)過程， 使員工全面了解整個生產(chǎn)流程，增進對其他崗位的了解。 四、年度培訓(xùn)計劃的內(nèi) 容 P171 培訓(xùn)組織機構(gòu)的建設(shè)、培訓(xùn)項目的運作計劃、資源管理計劃、年度培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)開發(fā)機制建設(shè) 五、年度培訓(xùn)計劃制訂的基本步驟 P172 （ 1）前期準(zhǔn)備（ 2）培訓(xùn)調(diào)查與分析（ 3）年度培訓(xùn)計劃主體內(nèi)容的確定（ 4）年度培訓(xùn)計劃的審批以及開展 六、培訓(xùn)文化的建立的 3 個階段 P177 萌芽階段（培訓(xùn)部門屬于人力資源部的一部分，以“組織需求為先導(dǎo)”為原則，培訓(xùn)管理者只扮演實施者的角色，主要負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的組織與實施） 發(fā)展階段（可考慮單獨設(shè)立培訓(xùn)部門，培訓(xùn)管理者既是組織戰(zhàn)略的促進者，又是培訓(xùn)的實施者） 成熟階 段（不僅獨立還具有影響力） 七、學(xué)習(xí)型組織： 是指一個通過獲取或創(chuàng)造新知識，具有不斷開發(fā)、適應(yīng)與變革能力的組織 P178 八、學(xué)習(xí)型組織的特征： P178 ①愿景驅(qū)動型的組織； ②組織由多個創(chuàng)造型團隊組成； ③自主管理的扁平型組織（精簡機構(gòu)，減少中間層，充分授權(quán)）； ④組織的邊界將被重新界定； ⑤注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡； ⑥領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色； ⑦善于不斷學(xué)習(xí)的組織； ⑧具有創(chuàng)造能量的組織 。 主要缺陷：培訓(xùn)師會遇到更多的指令和矛盾沖突，要向職能經(jīng)理和培訓(xùn)主管匯報工作 企業(yè)辦學(xué)模式 虛擬培訓(xùn)組織模式（ VTO) 遵循的三個原則： ①員工對學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任；②在工作中而不是在課堂上進行最有效的學(xué)習(xí)；③經(jīng)理與員工的關(guān)系對將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換成工作績效起著重要的作用 。 企業(yè)定期公布內(nèi)部崗位空缺情況； 采取有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為； 企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化。 5） 逆境對話法 第三節(jié) 一、 招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作 P131 高層管理者：指組織的主要負(fù)責(zé)人或人力資源的主管領(lǐng)導(dǎo)，在全局與整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則 。 二、 沙盤推演測評法的特點 P108 場景能激發(fā)被試的興趣； 被試之間可以實現(xiàn)互動； 能使被試獲得身臨其境的體驗； 能考察被試的綜合能力； 三、 沙盤推演測試法實戰(zhàn)模擬階段選擇 68個經(jīng)營年度進行模擬練習(xí)，時間不超 5個小時。 四、 人力資本的范疇 :廣義： 企業(yè)的所有人 狹義： 對企業(yè)有重大貢獻的重要的人 （ P74，區(qū)別廣義和狹義的不同） 五、人力資本管理的 主體與客體 事會對經(jīng)理層人力資本的管理 六、 企業(yè)集團的人力資本管理 內(nèi)容 ：人力資本戰(zhàn)略管理；人力資本的獲得和配置；人力資本的價值計量（人力資源的報表）；人力資本投 資；人力資本績效管理；人力資本激勵和約束機制 。 （ P41，中大資料提及，可參看或忽略） 內(nèi)部的民主決策與監(jiān)督制衡機制 基本原則： 等價交換 原則、 共同協(xié)商、適當(dāng)讓步 原則、 集團和企業(yè)利益相統(tǒng)一 原則、 平等互利 原則。 二、 企業(yè)集團基本特征 P37 由 多個法人企業(yè) 組成的企業(yè)聯(lián)合體。 內(nèi)部環(huán)境和條件 ： 企業(yè)競爭策略的定位、 企業(yè)文化的建設(shè)情況、生產(chǎn)技術(shù)條件與裝備、企業(yè)資本與財務(wù)實力 企業(yè)文化 ： 按照企業(yè)的 內(nèi)向性、外向性、靈活性和穩(wěn)定性 ，將企業(yè)文化區(qū)分為 家族式、發(fā)展式、官僚式和市場式 四種類型，（ P28圖 17） 家族式 —— 強調(diào) 人際關(guān)系 ，企業(yè)如同大家庭，彼此關(guān)心愛護，忠心敬業(yè)。 縱向 ：經(jīng)營性和戰(zhàn)略性雙重職能。 戰(zhàn)略性人力資源管理是確立以 可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo) ，以提高 核心競爭力為主導(dǎo) 的 具有指向性、系統(tǒng)性和可行性 的現(xiàn)代企業(yè) 人力資源管理體系 。 3. 顏色標(biāo)識：紅色為有可能做為題目的部分，藍色為答案關(guān)鍵詞。 五種理論 ： 一般系統(tǒng)理論、行為角色理論、人力資本理論、交易成本理論、資源基礎(chǔ)理論 （理解各種理論對應(yīng)的特點 P8）。） 1）有利于界定人力資源的 生存環(huán)境和活動空間 2）有利于發(fā)揮人力資源 職能和相關(guān)政策 3）有利于保持 長期的競爭力 4）有利于 增強領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略意識 5）有利于 全體員工樹立正確的奮斗目標(biāo) 二、 人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成 P18 管理范疇： 總體戰(zhàn)略 —— （公司戰(zhàn)略）大中型企業(yè)、企業(yè)集團（總公司） 最高層次的戰(zhàn)略 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 —— （競爭戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略）公司的二級或?qū)儆?事業(yè)部層次的戰(zhàn)略 職能戰(zhàn)略 —— （競爭策略、營銷策略、人力資源策略） 各職能部門具體分支戰(zhàn)略 時限 ： 5年以上為 長期戰(zhàn)略規(guī)劃 ； 35年為 中短期戰(zhàn)略規(guī)劃 。 P29 三、企業(yè)人力資源內(nèi)外部環(huán)境分析 （ P30，中大復(fù)習(xí)資料中提及，可忽略） 外部環(huán)境分析 ：全面了解和掌握外部環(huán)境的狀況及其變化的總趨勢、并揭示企業(yè)在未來發(fā)展中可能遇到的 機會（發(fā)展的機會）和威脅（面臨的風(fēng)險） 。） 作用 ：推動產(chǎn)業(yè) 升級、 支撐技術(shù) 創(chuàng)新、 避免無序競爭、在國際上形成 競爭力 。 七、 組織結(jié)構(gòu) :核心企業(yè)，控股子公司，協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)層層控股型 P49 核心企業(yè) ： 資本參與、人事組合、提供貸款 等多種形式控制子公司； 控股子公司 ： 垂直、橫向 （與母子公司的區(qū)別） ； 協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)層層控股型 ； 環(huán)形持股型；資金借貸型 。 二、 勝任特征模型的概念及內(nèi)涵 P89 勝 任特征模型是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較分析，最終確立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。人的個性形成主要取決于遺傳、重大生活經(jīng)歷和環(huán)境因素。 二、 企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析： P131 （一） 外部環(huán)境分析： 技術(shù)的變化； 產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析： 市場狀況對用工量的影響；市場預(yù)期對勞動力供給的影響；市場狀況對工資的影響； 勞動力市場：市場的供求關(guān)系；市場的地域環(huán)境 競爭對手的分析 （二） 內(nèi)部環(huán)境分析 組織戰(zhàn)略； 崗位性質(zhì)； 組織內(nèi)部的政策與實踐 三、 企業(yè)吸引人才的因素分析 P135 良好的組織形象和企業(yè)文化； 增強員工工作崗位的成就感； 賦予更多、更大的責(zé)任和權(quán)限； 提高崗位的穩(wěn)定性和安全感； 保 持工作、學(xué)習(xí)和生活的平衡。 增加員工就業(yè)的安全性； 成為員工 尋找適合自己工作崗位的一個機會，是員工獲得評價自己資質(zhì)和偏好的良好機會。 九、善于不斷學(xué)習(xí)的組織特點： ①員工個人終身學(xué)習(xí)；②全員學(xué)習(xí)；③學(xué)習(xí)工作化；④團隊學(xué)習(xí) P179 十、學(xué)習(xí)型組織的構(gòu) 建： 彼特 .圣吉在《第五項修煉》提出 5 項內(nèi)容：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考 P181 十一、影響組織學(xué)習(xí)力的要素體現(xiàn)在以下環(huán)節(jié)： P182 （ 1）對未來的警覺程度，洞察是否準(zhǔn)確 （首要的視覺和觸角環(huán)節(jié)） （ 2）對事物的認(rèn)知程度，掌握認(rèn)知能力 （ 3）對信息的傳遞速度，溝通是否暢通 （ 4）對變化的調(diào)整能力，應(yīng)變是否及時 （行動環(huán)節(jié)） 十二、常見思維障礙： 習(xí)慣性、直線型、權(quán)威型、從眾型、書本型、自我中心型、自卑型、麻木型；不能解決的思維障礙是：習(xí)慣性、權(quán)威型、從眾型 P184 十三、發(fā)散思維 又稱擴 散思維、輻射思維或多向思維 P186 十四 、收斂思維又稱集中思維、輻集思維、求同思維或聚斂思維 P186 十五 、 發(fā) 散思維 的類型：逆向思維法、橫向思維法、顛倒思維法 P186 十六、發(fā)散思維與收斂思維的區(qū)別 P187 發(fā)散思維又稱擴散思維 、 輻射思維或多向思維，是指人在思維過程中，將思路由一點向四面八方展開，從而獲得眾多的設(shè)想，方案和辦法的思維過程 收斂思維又稱集中思維、輻集思維、求同思維或聚斂思維，是一種尋求唯一答案的思維，其思維方向總是只想問題的中心 發(fā)散思維與收斂思維不應(yīng)單獨使用，應(yīng)在發(fā)散思維的基礎(chǔ)上 運用收斂思維，進行發(fā)散思維的時候，不追求產(chǎn)生最優(yōu)的結(jié)果，但應(yīng)盡可能多的寫出可能的方案，收斂思維則須考慮到各個方案的經(jīng)濟性，可行性，確定最佳方案，并作出說明 發(fā)散思維是一種求異思維，收斂思維是一種求同思維 十七、想象思維與聯(lián)想思維 P188 想象思維是人腦通過形象化的概括作用對頭腦中已有的記憶表象進行加工，改造或重組的思維活動 ； 類型：無意想象、有意想象（再造型想象、創(chuàng)造型想象、幻想型想象） 抑制想象思維的障礙：環(huán)境方面的障礙、內(nèi)部心里障礙、內(nèi)部智能障礙 聯(lián)想思維是指在人 腦內(nèi)記憶表象系統(tǒng)中由于某 種誘因使不同表象發(fā)生聯(lián)系的一種思維活動； 類型有 4 種：接近聯(lián)想（由中學(xué)老師想起過去講課情境）、相似聯(lián)想（由菜想起鮮花或水果）、對比聯(lián)想、因果聯(lián)想 十八、邏輯思維在創(chuàng)新中的積極作用： ①發(fā)現(xiàn)問題；②直接創(chuàng)新；③篩選設(shè)想；④評價結(jié)果；⑤推廣應(yīng)用；⑥總結(jié)提高 P189 十九、邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性： 常規(guī)性、嚴(yán)密性、穩(wěn)定性 P190 二十、辯證思維在創(chuàng)新中的作用： 統(tǒng)帥作用、突破作用、提升作用 P190 二十一、設(shè)問檢查法的適用范圍： 對于群眾性的合理化建議活動，技術(shù)上的小發(fā)明，小革新是非常合適的，也可以與智力激勵法等其他 技法聯(lián)合運用 P203 二十二、設(shè)問檢查法包括： ①奧斯本檢核表法；② 5W1H 法；③和田十二法 P205 二十三、 5W1H 法實施程序： ①對某種現(xiàn)行方法或現(xiàn)有產(chǎn)品