【正文】 區(qū)，適用于我們企業(yè)的人員很少，跟蹤聯系后愿意來的為少數，要的薪資高于內地普遍水平 2— 3 倍，另外也不是很適合企業(yè)發(fā)展，而員工介紹的人員工作穩(wěn)定性較強，但能力不足。我們將繼續(xù)采取網絡招聘與現場招聘為主，高校招聘為輔，多種招聘方式相結合，普工招聘以參加現場招聘會為主，骨干人員通過中介方式，適當引入獵頭，鑒于今年 6 月 30 日，網站合作即將到期，還要尋找更加合適的網站進行合作。 其次，為員工提供一些崗位，員工可以毛遂自薦，開展良性競爭，為有能力的員工提供一個展示自己的平臺和機會。 根據“ 2/8 法則”，公司 80%的業(yè)績有賴于 20%的優(yōu)秀人才，因此，管理并激勵企業(yè)中的關鍵人才、優(yōu)秀人才便成為未來 3 年人力資源管理的重中之重。對于不合格人員嚴格按照公司制度進行處理，做到每一次培訓都給員工帶來實實在在的收益。結合公司實際，在對生產，科研、勞動、經營管理等方面，成 第 頁 共 10 頁 5 績突出、貢獻較大的，應給與獎勵，不斷在員工中樹立正確的榜樣。明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，雖然崗位說明書已成文下發(fā)，但各部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以員工還未形成明確的工 作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標軌道中，實現共同發(fā)展。 隨著公司的發(fā)展，我們也在不斷地對制度進行完善，盡可能地發(fā)現問題，哪怕是細小的端倪，也要想到隨之帶來的影響，在其還未形成事實之前， 將其杜絕，決不讓任何人和任何事有機會鉆制度的空子。 二、 加強人事考評 獎懲結合，逐步推行績效考核 績效考核作為管理工具，目的在于“同一目標，關注過程”，用績效考核與薪酬結合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值，并建立與公司分享價值創(chuàng)造、分享回報的氛圍。差異化的各部門培訓計劃：生產流程、專業(yè)技能等。 作為人事處我們還要以“人員的態(tài)度、責任”為出發(fā)點，進行人才的分層次管理，對經營人才、領導人才、技術人才進行“人才適崗”為核心的管理模式，即發(fā)揮適應崗位需要的人才的積極作用。 根據 公司 建立的“嚴管增效、合作共贏、施機育人、造福社會”的宗旨，希望能夠結合 優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱 第 頁 共 10 頁 8 情， 形成 公平向上的企業(yè)精神 ，本年度人事處結合企宣處、安環(huán)處對全體員工做了為期 7