【正文】 項 分 數(shù) X 權(quán) 重 } 部 門 室 名 稱 姓 名 普通員工綜合評估表 注：你是被考核人的 級（請選擇上、平或下） 工作績效60%） 綜合素質(zhì)（40%） 得 分 單項 小計 備注： 其中崗位考核標準完成情況一欄的具體內(nèi)容視各部門不同情況確定。 ?各崗位職等工資額 =現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)中減除獎金以外的部分。 人力資源部在完成考評結(jié)果的處理和初步分析后，將排名情況公布。考評表格的發(fā)放、收集以及初步計算整理將由人力資源部負責組織實施。 改進效果或潛在效果較好 有月度改進計劃 ， 改進過程有監(jiān)控 ， 改進手段有效 ， 有改進效果或潛在效果 無明確的月度改進計劃 ，部門進步慢 10 培訓 有針對下屬員工的培訓計劃，并很好的得到執(zhí)行 有針對下屬員工的培訓計劃 ，并較好的得到執(zhí)行 有針對下屬員工的陪計劃 ，執(zhí)行情況尚可 培訓計劃不明確，執(zhí)行困難 10 物料數(shù)據(jù)準確率 100%，能針對數(shù)據(jù)管理提出更好的方法 % ≥ X ≥ 98% % ≥X≥95% 95% ≥X 20 物料入倉效率 當天到倉的物料當天做完帳，錄入電腦系統(tǒng) 當天到倉的物料次日 10： 00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng) 當天到倉的物料次日 12： 00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng) 當天到倉的物料次日 18：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng) 15 物料先進先出情況 100% ≥95% ≥90% ≤80% 10 物料儲存情況 保養(yǎng) 100%， 90%以上的物料能按方法儲存 保養(yǎng) 100%， 80%以上的物料能按方法儲存 保養(yǎng) ≤90%， 70%以上的物料能按方法儲存 保養(yǎng) ≤80%，低于 70%的物料能按方法儲存 10 現(xiàn)場管理 倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通。 職責： ? 審批人力資源部部對員工的考核和獎懲建議 ?審批人力資源部對績效測評體系的調(diào)整建議 ?被考核員工的投訴處理 ?將考核結(jié)果反饋被考核人 ?對考評人的約束監(jiān)督 組成 ： ?考評委員會由總經(jīng)理、各部門經(jīng)理及管理骨干組成（ 5人左右）。 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 績效管理體系及薪酬分配體系 操作手冊 王子健 二 OO二年七月 討論版 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 序言 ? 任何一個成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化和有效考核、獎勵優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績文化和公正、有效的績效測評體系是龍之杰時裝有限公司向一流的管理水平邁進的重要一步 ? 本操作手冊旨在描述如何使用關(guān)鍵業(yè)績指標，衡量龍之杰時裝有限公司從管理干部到普通員工的業(yè)績表現(xiàn)，上下溝通每個員工的業(yè)績考評結(jié)果并實施績效改善計劃，以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。 以人格特質(zhì)（如勤勞、忠誠、敏捷）與能力（如管理才能、語文能力）為主 評估內(nèi)容 有些工作不易獲得投入或過程資料時，產(chǎn)能的多寡即可做為客觀的績效評估指標 有些工作強調(diào)生產(chǎn)過程的正確性時，員工在工作過程中的努力多寡即是最好的績效評估指標 強調(diào)人員本身要求部分，認為只要找對人，績效表現(xiàn)就會好 意義 產(chǎn)出（ Output） 過程（ Process） 投入（ Input） 評估重點 投入、過程、產(chǎn)出三者的評估意義、內(nèi)容與考核項目 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 1）對崗位職責的考核 2）對預定目標的考核 （結(jié)果有可比性的基礎(chǔ)） 3）對工作的導向作用 4）管理的工具 績效考核指標的作用 制定指標的要點 績 效 考 核 是 對 工 作 真 實 表 現(xiàn) 的 考 核 ，考 核 指 標 的 制 定 應(yīng) 全 面 考 慮 指 標 的 作 用 1）根據(jù)崗位職責和計劃的 2）被考核人和其主管領(lǐng)導認可 3）于銷售年度開始前制定好，以保證導向作用 4）工作的核心環(huán)節(jié) 5）考慮可控度和重要性 6）指標要簡潔精練 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設(shè)立相應(yīng)的考評委員會。目標達成率在 100%以上 有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在 80%以上 有明確的月工作計劃，（周計劃）過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在 70%以上 有明確的月工作計劃，工作目標，過程控制不力， 但被少數(shù)人所知曉，目標達成率在 70%以下 15 部門建設(shè)、改進狀況 有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳 有月改進計劃 ， 改進過程監(jiān)控得力 ， 改進手段較好 。 在綜合素質(zhì)測評中，每一個被考核人將由其直接上級、同級和下級進行考評，同級和下級為多人的情況下，取其平均分（簡單平均數(shù)）。對員工的考核結(jié)果進行調(diào)整處理后在總公司范圍內(nèi)排名，為員工的晉升、加薪和年終獎提供依據(jù)。為保證其刺激性，也可以再加大其額度。 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 績效考核結(jié)果處理系統(tǒng) ? 操作說明 ? 中層干部排名與結(jié)果處理 ? 普通員工排名與結(jié)果處理 ? 評估結(jié)果報告 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 操作說明 ： 在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評結(jié)果，包括關(guān)鍵業(yè)績得分、綜合素質(zhì)得分和滿意度得分。 30% 20% 15% 部 門 職 務(wù) 創(chuàng)新能力 15% 專項任務(wù)內(nèi)容 與其他員工的協(xié)作精神 有很好的協(xié)作精神，能夠積極配合其他部門或員工的工作，保證整個任務(wù)的順利進行 協(xié)作精神較好，能配合其他員工的工作 協(xié)作精神一般，能做好本職工作，但與其他員工的配合不夠積極 協(xié)作精神差，阻礙了其他員工的工作，導致專項任務(wù)拖延 20% 注： 干部專項任務(wù)只在干部參與重大的、非日常專項任務(wù)時由專項任務(wù)的直接主管進行考核，并填寫此表，作為干部年終考核的依據(jù)，其中總分得優(yōu)的，在年終考評總分中加上 1分 (特別優(yōu)秀的可加 )；得良的，加 ；得中的，不加分也不減分；得差的，扣 。 績效評估中可能出現(xiàn)的錯誤 ? 沒有落實日常工作輔導 ? 不懂得如何收集、記錄并分析績效問題 ? 沒有協(xié)助部屬克服障礙 ? 不知道如何糾正部屬錯誤 ? 凡事都等到考核時才算總帳 ? 不能貫徹要求與追蹤執(zhí)行狀況 ? 不會執(zhí)行工作晤談與即時回饋 ? 舍不得給予贊美與激勵 績效評估中常見的人為偏差 ? 暈輪效應(yīng) ? 居中趨勢 ? 偏松或偏緊傾向 ? 個人偏見 ? 近期行為偏見 ? 我同心理 績效面談的定義與目的 ? 定義：指主管與部屬共同針對績效評估的結(jié)果所做的看法交換與研討。 性格評估。 考核方法 考核必須公平、操作性強，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負責，也須由高層領(lǐng)導定期參與。 考評委員會 人力資源部 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 評 估 總 流 程 中層干部 績效評估流程的設(shè)計重點在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機會，以及上級向下級提供發(fā)展所需要的反饋。目標達成率在 100%以上 有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在 90%以上 有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在 80%以上 有明確的月工作計劃，過程控制不力，有月度工作目標，但僅被少數(shù)人所知曉，目標達成率在 80%以下 15 部門建設(shè)、改進狀況 有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳 有月改進計劃 ， 改進過程監(jiān)控得力 ， 改進手段較好 。在年末考核時，由人力資源部負責將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門以外的所有員工。 二維排名 總排名 姓名 考核總分名次 A 1 B 2 C 3 D 4 ? 年終時針對工作績效、綜合素質(zhì)及滿意度考核結(jié)果計算總分（計算方法參前），并進行排名 備注：各考評對象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀事件，則根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導指示，對考核結(jié)果予以扣分（主要由考核委員會主持） (海量營銷管理培訓資料下載 ) 考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績綜合設(shè)計其發(fā)展方向 綜 合 素 質(zhì) 優(yōu)秀 差 工 作 績 效 低 中 高 針對需要提供 培訓培養(yǎng)機會 根據(jù)具體情況考慮淘汰降級或調(diào)離現(xiàn)任職位 考慮進一步重任，升級 找出原因，提供機會改進 二維分析 —— 績效與能力綜合分析 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評結(jié)果決定 …… 綜合素質(zhì) 高 中 低 低 中 高 工作績效 有欠缺者 暫停加薪及晉生機會 ?要求努力工作提高績效 ?輪換崗位給予第二次機會 優(yōu)秀者 獎勵：加薪及較多的獎金 ?鼓勵：爭取更大績效 ?機會：具有晉級的條件 非常優(yōu)秀者 各種機會和獎勵： ?高額加薪及獎金 ?連續(xù)獲得則可優(yōu)先晉級 ?其它各種獎勵 有問題者 ?停止一切機會與獎勵 ?在績效方面嚴格要求，并要求參加培訓和學習 ?進入觀察期，考慮下一步如何處理 ?考慮減薪 失敗者（ 5%） ?立即淘汰 有欠缺者 暫停加薪及晉升機會 ?給一年的機會要求其提高能力和素質(zhì) ?要求其參加培訓和學習 有問題者 ?停止一切機會與獎勵 ?在能力和素質(zhì)方面嚴格要 求，并要求增加績效 ?進入觀察期，考慮下一步如何處理 ?考慮減薪 優(yōu)秀者 獎勵：加薪及較多的獎金 ?鼓勵：繼續(xù)提高素質(zhì) ?機會：具有晉級的條件 表現(xiàn)尚可者 ?對加薪和晉級均需慎重考慮 ?