【正文】 各地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求水平 (B)使勞動(dòng)力在使用和流動(dòng)過(guò)程中得到基本保障 (C)使勞動(dòng)者在 勞動(dòng)力市場(chǎng)上處于供方主體地位 (D)規(guī)范企業(yè)雇主的用工行為，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益 無(wú)憂網(wǎng)校 (E)為勞動(dòng)力作為生產(chǎn)要素在市場(chǎng)上自由流動(dòng)提供了法律條件 8促進(jìn)就業(yè)制度包括 ( )內(nèi)容。 (A)了解合格應(yīng)聘者的來(lái)源 (B)招聘信息的發(fā)布 (C)吸引合格應(yīng)聘者的方法 (D)接受應(yīng)聘者申請(qǐng) (E)篩選應(yīng)聘看申請(qǐng) 10根據(jù)觀察對(duì)象的工作周期和工作突發(fā)性的不同，觀察法可以具體分為 ( )。 (A)制定崗位說(shuō)明書(shū) (B)確定基準(zhǔn)崗位，并進(jìn)行崗位評(píng)價(jià) (C)確定薪酬評(píng)價(jià)方法 (D)檢驗(yàn)薪酬評(píng)價(jià)方法的科學(xué)性 (E)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)方法對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià) 1薪酬等級(jí)的形式有 ( )。%，其是否使用到位作為考核人力資源部的一項(xiàng)指標(biāo)。往年的獎(jiǎng)金分配總是出現(xiàn)部門(mén)之間，崗位之間的攀比，都覺(jué)得自己付出的多，得到的少。 (1 分 ) ② 行業(yè)工資水平。 (2 分 ) (2)企業(yè)應(yīng)如何把培訓(xùn)落到實(shí)處 ? ① 培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對(duì)象分析、培訓(xùn)階段分析。公司應(yīng)為李某調(diào)換工作崗位，井承擔(dān)在此期間的治療費(fèi)用。 (2 分 ) (3)監(jiān)督與崗何關(guān)系。從品質(zhì)、行為和績(jī)效等多個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行全面的考核和評(píng)價(jià)。 (2分 ) (10)心理晶質(zhì)要求。作說(shuō)明書(shū)應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容： (1)基本資料。同時(shí)，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)的傷殘鑒定等級(jí)，支付李某一次性傷殘補(bǔ)助金。 (2 分 ) 三、案例分析題 (本題共 2 題，第 l 小題 18 分，第 2 小題 15 分，共 33 分 ) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： P115(18 分 ) (1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因有： ① 培訓(xùn)與 需求嚴(yán)重脫節(jié)。 (1 分 ) ⑧ 年齡與工齡。 20 多個(gè)人互相打分，以此確定員工的位置。招聘相關(guān)資料晃下表： 某公司 2022 牟 4 月人員招聘相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)表 人員分類 (單位：人 ) 指標(biāo) 管理人員 銷售人員 生產(chǎn)工人 應(yīng)聘人數(shù) 245 500 300 錄用人數(shù) 60 200 240 招聘費(fèi)用 (單位：元 ) 實(shí)際招募費(fèi)用 24000 24600 22500 實(shí)際速拔費(fèi)用 20400 26400 22300 實(shí)際錄用費(fèi)用 6000 6000 8000 (1) 計(jì)算招聘管理人員、生產(chǎn)工人的單位成，本并進(jìn)行比較分析。 (A)目標(biāo)是可量化可測(cè)量的 (B)個(gè)人目標(biāo)依據(jù)相應(yīng)的部門(mén)目標(biāo) 無(wú)憂網(wǎng)校 (C)由管理者為員工制定個(gè)人目標(biāo) (D)設(shè)立的目標(biāo)應(yīng)長(zhǎng)期與短期并存 (E)目標(biāo)的數(shù)量不宜過(guò)多，應(yīng)有針對(duì)性 11不計(jì)入工資總額的是 ( )。 (A)不斷提高工作效率 (B)提高服務(wù)與產(chǎn)出水平 (C)勞動(dòng)分工更加合理 (D)工作環(huán)境進(jìn)一步改善 (E)統(tǒng)一指揮分級(jí)管理 9崗位分析的首要工作是收集和研究該組織的全部資料，為了達(dá)到這個(gè)目的，分析者常常在開(kāi)始工作時(shí)要根據(jù) ( )進(jìn)行分析。 (A)利益獲得 (B)利益補(bǔ)償 (C)利益均沾 (D)利益均等 6培訓(xùn)取得高層領(lǐng)導(dǎo)支持的最有效的方式就是提供一份詳細(xì)的 ( )。 (A)人力資源流動(dòng)情況 (B)社會(huì)保障體系健全程度 (C)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育情況 (D)勞動(dòng)法律法規(guī)政策制度 4工資項(xiàng)目的預(yù)算首先應(yīng)當(dāng)分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門(mén)本年度發(fā)布的 ( )對(duì)工資預(yù)算的影 (A)平均工資標(biāo)準(zhǔn) (B)最高工資標(biāo)準(zhǔn) (C)最低工資標(biāo)準(zhǔn) (D)消費(fèi)物價(jià)指數(shù) 4 ( )是指為了獲得和開(kāi)發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用，通常包括企業(yè)在人員招募、選拔，錄用，安置，考核等一系列管理活動(dòng)過(guò)程中所投人的經(jīng)費(fèi)和人力。 (A)某公司向職工集資而發(fā)生的關(guān)系 (B)勞動(dòng)者甲與勞動(dòng)者乙發(fā)生借款關(guān)系 (C)兩企業(yè)之間簽訂勞務(wù)輸出的合同關(guān)系 無(wú)憂網(wǎng)校 (D)某民工被個(gè)體餐館錄用為服務(wù)員產(chǎn)生的關(guān)系 2下列不參與集體談判的是 ( )。我感到自己的心情 ( )。職工可以不遵守 (D)職業(yè)紀(jì)律由企業(yè)制定，員工無(wú)權(quán)質(zhì)疑 (二 )多項(xiàng)選擇題 (第 9～ 16 題 ) 從業(yè)人員之間做到和諧相處，具體要求是 ( )。 (A)小張：上司的工作安排不合理，可拒絕 (B)小王：工作安 得不合理也要干，員工不能有自己的不同想法 (C)小李：?jiǎn)T工應(yīng)該服從企業(yè)上司的工作安排，不能挑肥揀瘦 (D)小趙：在法制社會(huì)，工作安排不合理可以直接以法律手段解決 “炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力 ”，這句話是制藥企業(yè) ( )的價(jià)值觀。 (A)這個(gè)故事不真實(shí)，難以置信 (B)愛(ài)迪生是個(gè)只懂工作，不懂愛(ài)情的人 (C)可能愛(ài)迪生對(duì)瑪麗小姐根本沒(méi)有辱情 (O)愛(ài)迪生對(duì)工作非常執(zhí)著 1讀了上述短文，你能贊同的說(shuō)法是 ( )。 (A)很快 (B)比較快 (C)很慢 (D)與往常一樣 第二部分 理論知識(shí) (26—125 題，共 100 道題，滿分為 100 分 ) 一、單項(xiàng)選擇題 (26～ 85 題，每題 1 分，共 60 分。 (A)主送機(jī)關(guān)和抄送機(jī)關(guān)名稱 (B)發(fā)文機(jī)關(guān)名稱和發(fā)文日期 (C)發(fā)文字號(hào)、機(jī)密級(jí)和閱讀范圍 (D)稱呼和結(jié)束語(yǔ) 4 ( )是將企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和概括，進(jìn)而分析組織的優(yōu)劣勢(shì)、面臨 的機(jī)會(huì)和威脅的一種方法。( )之比。 (A)洛倫茨曲線 (B)基 尼系數(shù) (C)庫(kù)茲涅茨比率 (D)人口眾數(shù)組分布頻率 無(wú)憂網(wǎng)校 (E)帕累托定律 9應(yīng)用文寫(xiě)作的主要表達(dá)方式有 ( )。 (A)培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)環(huán)境 (B)培訓(xùn)管理人員與教師 (C)培訓(xùn)的進(jìn)度與中間效果 (D)受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性 (E)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度 11在強(qiáng)調(diào)組織作用的員工發(fā)展計(jì)劃制定模式中， ( )是必要的程序 (A)制定發(fā)展規(guī)劃 (B)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià) (C)培訓(xùn)反饋與評(píng)估 (D)員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià) (E)員工的上級(jí)與員工面談 11制定績(jī)效管理制度的基本原則包括 ( )。 二、計(jì)算題 (本題共 1 題目，共 20 分。李某是某公司生產(chǎn)部門(mén)主管，該部門(mén)有 20 多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。 (2 分 ) ③ 簡(jiǎn)化科序 .適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。江平完成 B 任務(wù) 。勞動(dòng)者在評(píng)定傷殘等級(jí)后，勞動(dòng)者在停工留薪期滿后仍需治療的 .繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。本案中公司在李某提山調(diào)離要求 3 個(gè)月后 .仍不調(diào)換李某的 _I+作崗位，這是違法的。由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件兩個(gè)方面構(gòu)成。 l 負(fù)責(zé)人員的招聘與人才的儲(chǔ)備。對(duì)本崗何所要從事的主要工作事項(xiàng)作出的說(shuō)明。 (3 分 ) (3)勞動(dòng)者岡忠職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的劃間為停工留薪期。 (2 分 ) ④ 實(shí)施培訓(xùn)過(guò)程管理，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動(dòng)。 (1 分 ) ⑤ 企業(yè)的薪酬策略。 (2)請(qǐng)為該企業(yè)銷售部設(shè)計(jì)一個(gè)獎(jiǎng)金分配方案。但到 10 月底，公司經(jīng)營(yíng)狀況非常好，預(yù)計(jì)全年毛利達(dá)到 2700 萬(wàn)元左右，因此公司將培訓(xùn)費(fèi)用調(diào)整為 54 萬(wàn)元。 (A)勞動(dòng)合同管理制度修改程序 (B)勞動(dòng)合同管理制度廢止程序 (C)勞動(dòng)合同的續(xù)訂辦法 (D)應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法 (E)集體合同草案的擬定協(xié)商程序 12勞動(dòng)合同期限是勞動(dòng)合同規(guī)定的雙方當(dāng)事人權(quán) 利義務(wù)的有效時(shí)間，它分為 ( )。 (A)公文處理模擬法 (B)訪談法 無(wú)憂網(wǎng)校 (C)決策模擬競(jìng)賽法 (D)案例分析法 (E)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 10招聘成本效用評(píng)估主要包括 ( )。 (A)最短工作時(shí)間 (B)勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn) (C)最低工資標(biāo)準(zhǔn) (D)未成年工的勞動(dòng)條件 (E)最低就業(yè)年齡 90、有助于預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)