【正文】 8 66％ 63 11% 11 地區(qū)管理者（ n＝ 96） 6 % 2 83％ 30 11％ 4 商店管理者助理（ n＝ 36） 10% 1 90％ 11 商店管理者（ n＝ 12） 圖例 調動的百分比 員工的 實際數量 1999 商店 商店管理 地區(qū) 部門 銷售 退出 1998 管理者 者助理 管理者 管理者 協會 人員替換表 格林 A/2 管理者 馬丁 B/1 輔助管理者 戈頓 A/2 布朗 B/3 管理助理 德里 A/1 地區(qū)人力資源管理者 謝伯德 C/2 地區(qū)會計管理者 維克 A/1 特納 B/1 地區(qū)的計劃管理者 萊曼 B/3 技術顧問 格林 A/2 塔帕 C/4 西北地區(qū)管理者 戈德 A/1 中心地區(qū)管理者 里姆 B/2 北部中心地區(qū)管理者 莫里斯 B/3 東部地區(qū)管理者 要素 所提供的名單是可替換的候選人 A、目前可能提升 B、有潛力進一步發(fā)展 C、并沒有固定的職位 最優(yōu)業(yè)績 平均業(yè)績之上 認可的業(yè)績 糟糕的業(yè)績 支持的兩種途徑：職業(yè)發(fā)展 /人力資源管理 人力資源結構 人力資源結構 業(yè)績評估 職業(yè)成長道路 個人的信息 和計劃 職業(yè)發(fā)展 過程 發(fā)展和回報 組織的信息 和計劃 戰(zhàn)略規(guī)劃、預測 接任計劃、技能 工作描述、工作招貼 招聘/掉換職位/晉升 工作獲得 和調動 培訓、開發(fā)和教育 報酬和福利 三、員工與企業(yè)的契約 ? 員工與企業(yè)存在三種契約關系 ： – 經濟的契約： 基于相互間利益互換的關系。通過它，員工可以沿著一條已經確定的職業(yè)發(fā)展方向獲得職業(yè)發(fā)展 。 – 確定期（ 25 —— 44歲）： 在選擇的職業(yè)領域，開始努力謀求一個位置。 創(chuàng)業(yè)者： 甘愿冒險，尋求創(chuàng)業(yè)。 ? 在討論中員工的責任 – 評價自己的技能、價值觀、興趣和發(fā)展的需要 – 決定長期和短期的職業(yè)目標 – 和他們的管理者一起創(chuàng)建職業(yè)發(fā)展計劃來實現其目標 – 遵循其計劃 – 學會有關的職業(yè)管理資源，諸如即時的工作置入系統(tǒng) – 在一個常規(guī)的基礎上與管理者一起討論職業(yè)發(fā)展 – 認識到職業(yè)討論并未暗含的承諾或擔保 – 認識到自己的發(fā)展直接取決于公司組織的需要和機會，以及他們自己的業(yè)績 ? 人力資源經理的角色： – 提供培訓和開發(fā)機會的信息或建議 – 提供職業(yè)生涯管理和發(fā)展的專業(yè)服務，包括對員工價值觀、興趣、技能進行測評，幫助員工作好尋找工作的準備，并經常提供于職業(yè)相關問題的咨詢 ? 公司的角色 – 舉辦各種職業(yè)生涯研討會 – 提供關于職業(yè)和工作機會的信息 – 提供職業(yè)生涯規(guī)劃工作手冊 – 提供職業(yè)生涯咨詢 – 提供職業(yè)生涯發(fā)展路徑 – 監(jiān)管職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng) 職業(yè)生涯管理面臨的問題 （ 1） 組織社會化和崗前培訓 ? 組織社會化： 使新員工轉變?yōu)榫傻慕M織成員的過程 – 預期社會化階段 —— 進入公司之前的階段 ? 在招聘和選拔過程中，通過和公司的代表相接觸而形成的對公司、所從事工作、工作環(huán)境和人際關系的預期 ? 真實工作預示：讓申請者準確了解工作、工作環(huán)境、公司和工作地點等的有關情況 – 磨合階段 —— 員工熟悉工作任務、接受適當的培訓并了解公司的運作程序 ? 經理和同事是新員工重要的信息來源 – 適應階段 —— 員工開始勝任工作并建立起良好的社會關系 ? 員工開始著手解決工作中的各種沖突以及工作活動和非工作活動之間的矛盾 ? 崗前培訓： 在員工社會化過程中起著舉足輕重的作用，其內容包括： – 公司方面的信息 ? 公司概況、主要政策和程序規(guī)則、報酬、員工福利和待遇、安全及事故預防措施、員工和工會的關系、辦公設備及總體設施、經濟狀況、與顧客的關系 – 部門方面的信息 ? 部門的職能和運作原理、工作職責、政策、程序、規(guī)章制度、工作績效標準、部門值班和加班情況、向該部門的員工作介紹 – 其他各種信息 ? 社區(qū)、住房、家庭應作的調整 ? 有效崗前培訓的特征 – 鼓勵員工提問 – 提供與工作相關的技術信息和社會生活信息 – 培訓應由新員工的直線經理人 負責 – 不應貶低新員工，或使新員工處于尷尬境地 – 讓新員工同經理和同事進行正式或非正式的接觸 – 協助制定遷移計劃 – 為員工提供有關公司的產品、服務和顧客的信息 （ 2 ）雙重職業(yè)生涯路徑 ? 職業(yè)生涯路徑： 一系列的工作職位，它包括員工在公司內晉升所需從事的相似工作和擁有的相關技能 ? 傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑 的一個重要問題是技術人員的職業(yè)路徑比管理人員要窄很多，這就導致技術人員傾向于向管理崗位發(fā)展，從而影響公司技術的發(fā)展 人力資源管理領域中一個典型的晉升路線 HR干事 HR監(jiān)督者 地區(qū)的 HR干事 工廠的 HR助理管理者 工廠的 HR管理者 地區(qū)的 HR管理者 部門的 HR助理總監(jiān) 部門的 HR總監(jiān) 公司的 HR管理者 公司的 HR總監(jiān) HR的副總裁 技術人員的雙重職業(yè)發(fā)展路徑 助理技術員 首席工程師 項目經理 高級工程師 工程師 技術員 部門經理 機務維修薪酬體系表首席工程師 等級1 5 0 0 251 4 4 0 24高級工程師1 3 8 0 231 3 2 0 1 3 2 0 221 2 6 0 21工程師高級技師 1 2 1 0 201 1 6 0 1 1 6 0 191 1 0 0 18工程師高級技師1 0 5 0 171 0 0 0 1 0 0 0 169 5 0 15技術員技師9 0 0 148 6 0 8 6 0 1 ` 38 1 0 12三級技工7 6 0 117 2 0 7 2 0 106 7 0 9二級技工6 2 0 85 8 0 5 8 0 75 3 0 6一級技工4 8 0 54 4 0 4 4 0 43 9 0 33 4 0 23 0 0 1一職等 二職等 三職等 四職等 五職等 六職等 七職等 八職等 職等1 ． 20 1 ． 30 1 ． 50 1 ． 80 2 ． 00 2 ． 20 2 ． 50 3 ． 00 薪資調整系數等級薪酬體系：系列等級工勤系列 技術系列 行政系列 業(yè)務系列 工程師系列 管理系列 職等25242322八職等212019七職等1817六職等161514五職等13121110四職等987三職等654二職等321一職等調整系數 2 2 3 3 3成功的職業(yè)生涯路徑的特征 – 技術人員所獲得的薪資、地位和獎勵不低于管理人員 – 技術人員的基本工資可以低于管理人員，但是要通過獎金的形式使其有機會提高總體收入 – 技術人員職業(yè)生涯路徑并不能用來縱容哪些缺乏管理才能的員工，它只適用于有卓越技術才能的員工 – 要讓技術人員有機會選擇其職業(yè)生涯路徑 （ 3）到達職業(yè)生涯頂峰 ? 頂峰職位： 員工已不太可能再得到職務晉升或承擔更多的責任的職位 ? 原因 – 能力不夠 – 缺乏培訓 – 對成就感的需求不強烈 – 分配不公或加薪水平不合理 – 工作責任混淆不清 – 公司的低成長性導致發(fā)展機會減少 ? 補救措施 – 員工要真正理解到達職業(yè)頂峰的原因 – 鼓勵員工參與開發(fā)活動 –