【正文】 多側度反饋 基于勝任特征 評估者匿名 促進個人發(fā)展 反饋 評價 的作用 提高效益 促進發(fā)展 尊重組織成員意見 2021/11/11 王海霞 78 360度考評的優(yōu)點 1. 360度考評具有 全方位、多角度 的特點。 2. 編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷。 對考評者的個別意見實施保密，確保每位接受評價的員工無法獲知，任一考評者的評價意見，上級評價除外。 2021/11/11 王海霞 86 反饋面談 1. 確定執(zhí)行面談的成員和對象。 7. 促進 員工個人的發(fā)展 2021/11/11 王海霞 79 360度考評的缺點 1. 360度考評側重于綜合評價， 定性評價比重較大 ，定量的業(yè)績評價較少，因此經(jīng)常與 KPI關鍵績效評價相結合，使評價更全面。 4關鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性。 被考評者 來說，提取并設定關鍵績效指標，有利于被考評者 無論是團隊還是員工個人都有明確的努力方向和清晰的目標地位，他們清晰的知道自己將要做什么，以及將要做到什么程度。即可以對不同工作行為的評定分數(shù)相加得到一個總分數(shù)，也可按照對工作績效的重要程度賦予工作行為的不同權重，加權后再相加得到總分 三、行為觀察法 2021/11/11 王海霞 19 行為觀察量表實例 1 評定管理者行為 （ 1）， 用 5 – 1 和 NA 代表行為出現(xiàn)頻率，評定填在（ ）內(nèi)： 5 表示 95% 100% 都能觀察到這一行為； 4 表示 85% 94% 都能觀察到這一行為； 3 表示 75% 84% 都能觀察到這一行為； 2 表示 65% 74% 都能觀察到這一行為； 1 表示 0% 64% 都能觀察到這一行為； NA 表示從來沒有這一行為 （ 1）向下級詳細地幾少變革的內(nèi)容 （ ） （ 2）解釋為什麼變革是必須的 （ ） （ 3）討論變革為什麼會影響員工 （ ） （ 4）傾聽員工的意見 （ ） （ 5）要求員工積極參與變革的工作 （ ） （ 6）如果需要經(jīng)常召開會議聽取員工的反映 （ ） 克服變革的阻力 0 – 10 分： 未達標準； 11 – 15 分： 勉強達到標準； 16 – 20 分 完全達到標準； 21 – 25 分： 出色達到標準； 26 – 30 分： 最優(yōu)秀。重點不是行為水平，而是行為出現(xiàn)的概率。2021/11/11 王海霞 1 企業(yè)人力資源管理師 績效管理 2021/11/11 王海霞 2 內(nèi)容框架 1. 績效考評的方法與應用 3. 關鍵績效指標的設定與應用 4. 360度考評方法 2021/11/11 王海霞 3 第一節(jié) 績效考評的方法與應用 1. 績效考評的方法 2. 績效考評方法的應用 2021/11/11 王海霞 4 第一單元 績效考評方法 一、績效指標的 效標 ?效標的 含義 評價員工績效的指標和標準 2021/11/11 王海霞 5 考量員工是怎樣的人 ， 側重點是員工的 個人特質(zhì) ， 如溝通能力 、 可靠度 、 領導技巧等 。 行為導向主觀考評方法 （硬性分配法） 2021/11/11 王海霞 12 A B C D E F 排序 A 0 + + + + + 1 B _ 0 + + _ + 3 C _ _ 0 _ + 5 D _ _ + 0 _ + 4 E _ + + + 0 + 2 F _ _ _ _ _ 0 6 匯總 5 1 +3 +1 3 +5 縱列員工與橫列員工對比，優(yōu)者 劃 “ +”，差者劃“ — ” 成對比較法范例 2021/11/11 王海霞 13 行為導向型客觀考評方法 關鍵事件法 行為錨定等級法 行為觀察法 加權選擇量表法 關鍵事件與等級結合的方法 導致工作成功（有效）與失?。o效）的事件－關鍵事件（考評指標和尺度） 又稱為行為觀察評價、觀察量表評價法。如：從不（ 1分），偶爾（ 2分），有時（ 3分），經(jīng)常（ 4分），總是（ 5分）。 管理者 來說，提取并設定關鍵績效指標對組織或員工個人的績效進行考評，能夠把握全局，明確目標，突出重點，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的各種需要。 3關鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者 80%以上的工作目標。 6. 360度考評加強了管理者與組織員工的 雙向交流 ，提高了組織成員的參與性。 4. 企業(yè)管理部門應針對考評的結果所反映出來的問題，制定改善績效（或促進職業(yè)生涯發(fā)展）的行動計劃。 不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應注意的事項也有所不同。 2021/11/11 王海霞 84 培訓考評者 1. 組建 360度考評者隊伍。 2. 360度考評方法考慮的不僅僅是 工作產(chǎn)出 ，還考慮深層次的 勝任特征 。（ SMART） 根據(jù)提取的關鍵指標設定考評標準。 OEC管理法的另外一種表述是：日清日高制度 —日事日畢，日清日高 ? 企業(yè)每天所有的事有人管，做到控制不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核 ? 企業(yè)每個人都有管理、控制的內(nèi)容，并依據(jù)工作標準對各自控制的事項按預定的計劃執(zhí)行，每天把實施結果與計劃指標對照、總結、糾偏，達到全過程控制的目的 ? OEC管理法的另外一種表述是日清日高制度 —日事日畢，日清日高：每天的工作每天完成，每天的工作要清理并有所提高。 缺點： 1）事件的記錄和觀察費時費力； 2）能做定性分析，不能做定量分析； 3）不能區(qū)分工作行為的重要性程度； 4）很難使用該方法比較員工。 行為導向主觀考評方法 2021/11/11 王海霞 10 行為導向主觀考評方法 結構式 敘述法 預先設計的結構化表格 考評者根據(jù)自己的觀察與判斷用文字描述下屬的長處、不足與建議 受考評者文字水平、參與考評的時間與精力的限制 范例見教材 P207 2021/11/11 王海霞 11 ?硬性分配法要求定級者必須按一定比例將雇員分成不同的等級，如下表所示的某位定級者給下屬分等。此類效標應先為員工設立一個工作結果的標準 ， 然后再將員工的工作結果與標準對照 。 優(yōu)點： 量化、可比性、能夠區(qū)