【正文】 個月中，公司能夠以及應(yīng)當期待他們的貢獻和成果是什么？并依此為績效目標進行評價； ? 評估的第一個錯誤是：“潛能評估”，這類評估不是問“這個人努力要達成什么結(jié)果和貢獻？而他又完成了多少？”而是問“才智、動機和與人相處的能力？” ? 評估的第二個錯誤是：針對缺點而設(shè)計。 ? 具有強烈成就需要的人，追求的是在成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，并不看重成功所帶來的物質(zhì)獎勵。 用能為上司所接受的 方式向上司提出你的見地。 38 建設(shè)性的人際關(guān)系 ?管理者即使是具有待人的才能，也不一定能有良好的人際關(guān)系； ?但是，在自己的工作上和人際關(guān)系上均能重視貢獻，他便能有良好的人際關(guān)系； ?唯有能著眼于貢獻，他的人際關(guān)系才具有生產(chǎn)性；（這是人際關(guān)系的本質(zhì)所在） 39 貢獻 關(guān)系 溝通 有效貢獻 促成 有效的 人際關(guān)系 有效的溝通 40 激勵 —— 管理你的下屬 ?激勵 ——通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。你必須和人共事，若你專注于別人的缺點，你不可能和他共事，這會傷害人際的信賴關(guān)系，你應(yīng)專注于他的優(yōu)點； ? 評估應(yīng)集中于某人所做的事，因為這是我們唯一能評價的?！? 薪酬設(shè)計 分粥 53 麥克利蘭的成就動機理論 ? 成就需要 (Need for achievement)爭取成功，希望做得最好的需要； ? 權(quán)力需要 (Need for power)影響或控制他人且不受他人控制的需要； ? 親和需要 (Need for affiliation)建立友好親密的人際關(guān)系的需要。 23 管理對象 （資源） ?人、時、物、錢、 ?客戶、信息、技術(shù) 24 設(shè)定目標 組織資源 激勵與溝通 評估績效 培養(yǎng)人才 （含自己） 管理者 的工作？ 25 高層主管的任務(wù) ?建立愿景 ?制定戰(zhàn)略 ?分配資源 管理工作 理念戰(zhàn)略 一般管理 26 中層主管的任務(wù) 制定標準 實施管理 建立程序 27 哪些人不能被任命為管理者 只注意人們的 缺點而非長處 總是確切地知道 人們不能做什么 對“誰是對的” 比“什么是對的” 更有興趣 把才智看得比正直 更為重要的人 缺乏人格和正直 不喜歡很有 能力的部屬 不為自己的工作 制定高標準 28 輔佐 —— 管理你的上司 不好把握？ 29 管理上司 —— 適應(yīng)、著眼于貢獻 了解自己的風格 了解老板的風格 了解老板的目標 了解老板的壓力 工作類型 聽者型、讀者型 決策類型 控制型、授權(quán)型 早晨型、下午型 30 該做些什么？ 才能使上司能 有所作為？ 這些比通常所說的 人際關(guān)系 尊敬、鼓勵、支持 更多、更重要 PMP 高估一點？ 31 如何運用上司的長處 上司表現(xiàn)好與否 對我有何影響？ 如果上司不盡 理想怎么辦？ 管理上司的奧妙 在于運用上司的長處 管理上司的方式在于 “適應(yīng)”。 ?需要 ——使特定的結(jié)果具有吸引力的某種內(nèi)部狀態(tài)。 58 重視貢獻是有效性的關(guān)鍵