【正文】 種 被 尊 重 的 感覺 ，有 利 于 建 立 管 理 者 和 員 工 之 間 的 融 洽 關(guān) 系 。一 般 說 來 ，產(chǎn) 生 這 種 負 面 的 績 效 溝 通 效 果源 于 三 個 方 面 ： 第 一 ，未 有 一 個 明 確 具 體 的 績 效 溝 通 目 標 。 6 . 2 第 二 重 境 界 泛 泛 而 談 ， 效 果 便 是 無 效 果 溝 通 的 第 二 重 意 境 的 表 現(xiàn) 就 是 泛 泛 而 談 。若 是 缺 失 了 一 份 這 樣 的提 綱 ，而 績 效 管 理 人 員 對 溝 通 的 操 控 能 力 又 不 強 的狀 況 下 ，溝 通 冷 場 和 泛 泛 而 談 的 情 形 是 很 容 易 出 現(xiàn)的。我 們在確定了這個績效溝通的總目標后，當然也不能忽視了支持總目標的分目標的確立 。恰 當 的 時 機 和 舒 悅 的 溝 通 環(huán) 境 將 有 助 于 使 溝通 達 到 “ 事 半 功 倍 ” 的 效 果 。 （ 2） 績 效 溝 通 的 總 目 標 和 分 目 標 的 定 位 。泛 泛而 談 式 的 績 效 溝 通 的 原 因 具 體 來 講 表 現(xiàn) 為 兩 方 面 ： 第 一 方 面 ： 未 能 找 到 員 工 實 質(zhì) 性 存 在 的 問 題 。溝 通 效 果 與 溝 通 場 所 和 實施 溝 通 的 人 員 選 擇 是 密 切 相 關(guān) 的 。這 一 切 都 被 主管 看 在 眼 里 ，急 在 心 里 。當 員 工 與 上 司 不 在同一地點辦公或經(jīng)常在外地工作的人員可通過電子郵 件 進 行 傳 送 。 4 . 1 對 員 工 利 益 和 成 長 負 責 任 的 理 念 和 態(tài) 度 對 員 工 的 成 長 負 責 ，就 是 以 人 為 本 ，每 一 位 管理 人 員 的 績 效 溝 通 都 應 以 此 為 起 點 ，不 計 一 城 一 池之得失 —— 核心目的不是員工上個考核周期內(nèi)做得 怎 么 樣 ，而 是 把 員 工 當 成 企 業(yè) 的 資 源 ，根 據(jù) 公 司和 人 力 資 源 部 的 委 托 進 行 有 效 管 理 、 培 育 、 增 值 ；不是單純的代表企業(yè)權(quán)益對所有人進行核查、質(zhì)詢 、評 價 ，而 是 把 他 們 當 成 有 效 資 源 進 行 深 度 發(fā) 掘和 培 育 ， 最 后 達 到 增 值 的 目 的 。在 對 待 溝 通 這一 重 要 績 效 管 理 工 具 時 ，企 業(yè) 和 企 業(yè) 管 理 人 員 往 往存 在 不 少 的 問 題 和 誤 區(qū) 。 3. 有 助 于 提 高 決 策 的 正 確 率 任 何 決 策 都 會 涉 及 到 干 什 么 、怎 么 干 、何 時 干等 問 題 。例 如 在一個銷售部們，部門經(jīng)理在給員工下達銷售任務時，就必須從員工那里了解其產(chǎn)品過去的 銷售情況 ：市 場 占 有 率 、銷 售 地 區(qū) 分 布 、競 爭 對 手 情 況 等 ，了 解 員 工 對 未 來 銷 售 市 場 的 分 析 ，他 們 的 分 析 很 有價 值 ，也 最 值 得 信 賴 。在 目 標 建 立 階 段 ，管 理 人 員 和 員 工 經(jīng) 過 溝 通 就目 標 和 計 劃 達 成 一 致 ，并 確 定 績 效 評 價 的 標 準 ，這是 非 常 基 礎 的 一 個 環(huán) 節(jié) ，如 果 缺 少 了 溝 通 ，員 工 沒有 參 與 感 ，心 里 有 抵 觸 甚 至 根 本 不 認 同 單 獨 由 管 理人 員 提 出 來 的 目 標 和 計 劃 ，所 以 這 個 環(huán) 節(jié) 的 溝 通 是不 可 缺 少 的 。即 使 要 給 員 工 反 饋 也就給一個書面的結(jié)果就行了反正談不談都不會對結(jié) 果 有 什 么 改 變 。意 即 ，績 效 管 理 本 身 代 表 一 種 觀 念 和 思 想 ，代 表 著 對 于 企 業(yè) 績 效 相 關(guān) 問 題 的 系 統(tǒng) 思 考 。美 國績 效 管 理 專 家 羅 伯 特 ?巴 克 沃 給 績 效 管 理 下 的 定 義更 能 體 現(xiàn) 溝 通 的 價 值 ：“ 績 效 管 理 是 一 個 持 續(xù) 的 交流 過 程 ，該 過 程 由 員 工 和 其 直 接 主 管 之 間 達 成 的 協(xié)議 來 保 證 完 成 ，并 在 協(xié) 議 中 對 未 來 工 作 達 成 明 確 的目 標 和 理 解 ，并 將 可 能 受 益 的 組 織 、經(jīng) 理 及 員 工 都融 入 到 績 效 管 理 系 統(tǒng) 中 來 ?？?效 管 理 有 別 于 績 效 考 核 在 于它 將 績 效 置 于 一 個 完 整 的 管 理 過 程 之 中 ，構(gòu) 成 一 個封閉的循環(huán) ，而不是僅僅局限于只對績效進行考核 ，驗 收 績 效 成 果 。績 效 管 理 有 別 于 績 效 考 核 在 于它 將 績 效 置 于 一 個 完 整 的 管 理 過 程 之 中 ，構(gòu) 成 一 個封閉的循環(huán)，而不是僅僅局限于只對績效進行考核 ，驗 收 績 效 成 果 。 從 績 效 考核 與 績 效 管 理 的 差 異 入 手 ，對 企 業(yè) 實 施 績 效 管 理 中出 現(xiàn) 的 問 題 進 行 了 分 析 和 總 結(jié) ，提 出 了 適 合 我 國 企業(yè) 的 績 效 管 理 模 型 。我 國 各 組 織 對 人 力 資 源 管 理 的 重 視 也 日漸 提 高 ，而 績 效 管 理 在 人 力 資 源 管 理 中 占 據(jù) 著 核 心地 位 ，起 到 重 要 的 作 用 ，有 效 的 績 效 管 理 是 提 高 組織 人 員 素 質(zhì) 和 實 現(xiàn) 組 織 目 標 的 關(guān) 鍵 環(huán) 節(jié) ?？?效 溝 通 在 整 個 人 力 資 源 管 理中 占 據(jù) 著 相 當 重 要 的 地 位 。一 旦 工 作 以 理 性為 基 礎 ，以 原 則 為 準 繩 ，溝 通 成 為 一 種 習 慣 ，那 么在 工 作 中 就 不 再 需 要 把 溝 通 作 為 一 個 環(huán) 節(jié) 來 強 調(diào) 。這 樣 管 理 人 員 就 沒 機會讓下屬把工作過程中的想法和工作進展情況說出 來 ，從 而 不 能 有 效 地 了 解 下 屬 的 問 題 和 期 望 ，不利 于 做 出 正 確 決 策 ，不 利 于 幫 助 員 工 解 決 困 難 和 問題 ， 不 利 于 雙 方 達 成 一 致 意 見 并 進 行 合 作 。 3. 1 設 定 共 同 認 可 的 績 效 目 標 作 為 企 業(yè) 組 織 中 的 一 員 ，要 界 定 員 工 在 企 業(yè) 中所 處 的 角 色 ，角 色 的 定 位 決 定 了 員 工 將 擔 當 的 功 能是 什 么 ，他 的 能 力 要 求 是 哪 些 ，需 要 承 擔 什 么 樣 的工 作 職 責 。績 效 管 理 不 是 考 核 者 對 被 考 核 者 濫 用 手 中 職權(quán)的 “ 殺 手 锏 ” ，也 不 應 成 為 無 原 則 的 走 過 場 、走形 式 。如 果 領(lǐng) 導 的 表 揚 、認 可 或 者 滿 意 能 夠 通 過各種渠道及時傳遞給員工，就會形成某種工作激勵 。這樣 做 ，避 免 了 與 員 工 面 對 面 ，避 免 面 面 相 覷 的 尷 尬和 極 有 可 能 發(fā) 生 的 爭 吵 。 4 . 3 溝 通 的 內(nèi) 容 要 全 面 有 效 的 績 效 溝 通 包 括 四 個 層 面 的 內(nèi) 容 ： 目 標 任 務 、 標 準 、 工 作 流 程 ； 結(jié) 果 、 績 效 、員工能力； 職 業(yè) 生 涯 設 計 、 潛 力 發(fā) 揮 ； 個 人 和組 織 利 益 、 生 活 目 標 、 感 情 因 素 。 非 正 式 溝 通 非 正 式 溝 通 是 未 經(jīng) 計 劃 的 ，其 溝 通 途 徑 是 通 過組 織 內(nèi) 的 各 種 社 會 關(guān) 系 。第 二 ，語 言 選 擇 失誤 。在 當 天下 午 銷 售 主 管 就 走 到 了 總 經(jīng) 理 的 辦 公 室 。 6. 準 備 工 作 階 段 取 得 理 想 效 果 的 績 效 溝 通 是 離 不 開 前 階 段 的周 密 準 備 工 作 的 。 （ 3） 全 面 解 讀 績 效 考 評 結(jié) 果 。解 讀 績 效 考 評 結(jié) 果 應 完 成 四 個 問 題 ： 溝 通 對 象 應 該 做 什 么 ； 溝 通 對 象 已 經(jīng) 做 了 什么； 溝 通 對 象 為 什 么 會 得 到 這 樣 的 考 評 結(jié) 果 ； 溝通 對 象 應 該 朝 什 么 方 向 改 進 。具 體來 講 ， 準 備 階 段 的 工 作 主 要 由 如 下 幾 方 面 ： （ 1） 溝 通 對 象 的 分 類 。 最 后 竟然不知不覺地談到了這次出差的一些感受和家庭情 況 。本 來 小 王 就 因 為 績 效 考 評 成 績 心 里 堵得 慌 。 非 正 式 溝 通 的 好 處 是 形 式 多 樣 、靈 活 ，不 需 要刻 意 準 備 ；溝 通 及 時 ，問 題 發(fā) 生 后 ，馬 上 就 可 以 進行 簡 短 的 交 談 ，從 而 使 問 題 很 快 得 到 解 決 ；容 易 拉近 主 管 與 員 工 之 間 的 距 離 。管 理 者 不 僅 僅 要 清楚 員 工 個 人 的 工 作 和 績 效 、 職 業(yè) 生 涯 等 職 業(yè) 要 素 ，還 要 了 解 員 工 的 想 法 、思 想 動 態(tài) 、日 常 管 理 中 的 問題 和 員 工 的 意 見 、 抱 怨 等 等 非 職 業(yè) 要 素 。 3. 溝 通 缺 乏 正 規(guī) 性 溝 通 效 果 與 溝 通 場 所 和 實 施 溝 通 的 人 員 選 擇是 密 切 相 關(guān) 的 。 3. 有 利 于 消 除 員 工 的 不 滿 情 緒 大 量 的 研 究 表 明 ，員 工 的 不 滿 情 緒 既 不 是 來 源于 工 作 條 件 ，也 不 是 來 源 于 工 資 待 遇 問 題 ，而 是 由于 管 理 者 與 員 工 之 間 缺 乏 必 要 的 溝 通 。 通 過 溝 通 ，考 核 者 把 工 作 要 領(lǐng) 、目 標 以 及 工 作價值觀傳遞給被考核者，使考核者明白要考核什么 、考 核 誰 、如 何 考 核 ，被 考 核 者 明 白 自 己 該 干 什么 、怎 么 干 ，什 么 是 干 得 好 、 什 么 是 干 得 不 好 ，最終 讓 雙 方 達 成 共 識 與 承 諾 ，避 免 了 在 績 效 考 核 實 施過 程 中 出 現(xiàn) 分 歧 ， 影 響 考 核 結(jié) 果 的 認 可 度 。做 到 了 “ 心 中 有 數(shù) ” ，員 工 對實 現(xiàn) 目 標 有 了 努 力 的 方 向 和 動 力 ，管 理 者 對 量 化 考核 員 工 也 就 有 了 雙 方 都 認 可 的 標 準 。根 本 沒 有 重 視 與 員 工 進 行 溝通 ，并 在 此 基 礎 上 對 員 工 進 行 績 效 輔 導 。 1 . 4 我 國 企 業(yè) 績 效 溝 通 中 存 在 的 主 要 問 題 1. 管 理 者 對 績 效 溝 通 重 視 程 度 不 夠 許 多 管 理 者 不 是 很 重 視 績 效 溝 通 ，尤 其 是 員 工的 直 接 上 級 。通 過 妥 善 有 效 的 績 效 溝 通 將 有 助 于及 時 了 解 企 業(yè) 內(nèi) 外 部 管 理 上 存 在 的 問 題 ,并 可 為 之采 取 應 對 之 策 ,防 患 于 未 然 ,降 低 企 業(yè) 的 管 理 風 險 。據(jù)國 務 院 發(fā) 展 研 究 中 心 企 業(yè) 研 究 所 的 調(diào) 查 報 告 (2020)顯 示 ， 在 對 1044 家 實 施 人 員 績 效 管 理 的 企 業(yè) 中 ，％ 的 企 業(yè) 選 擇 效 果 “ 一般 ” ，選 擇 “ 非 常 好 ”和 “ 很好 ” 的 比 例 合 計 才 20％ ， 選 擇 考 核 效 果“ 非常好 ” 的 企 業(yè) 只 有 18 家 ， 占 ％ 。變 績 效 考 核 為 績 效 管 理 是 人 力資 源 管 理 思 想 方 法 的 一 大 進 步 ，較 好 地 體 現(xiàn)了 “ 人本主義 ” 的 管 理 理 念 。 本 文 從 溝 通 與 績 效 管 理 的 關(guān) 系 ，以 及 在 績效 管 理 中 的 重 要 性 入 手 ，歸 納 出 信 息 溝 通 中 可 能 出現(xiàn) 的 若 干 問 題 ，并 提 出 相 應 的 解 決 措 施 。 本 文 從 溝 通 與 績 效 管 理 的 關(guān) 系 ，以 及 在 績效 管 理 中 的 重 要 性 入 手 ，歸 納 出 信 息 溝 通 中 可 能 出現(xiàn) 的 若 干 問 題 ，并 提 出 相 應 的 解 決 措 施 。在 這 種 情 形 下 ，提 高 績效 管 理 效 果 ，就 必 須 將 溝 通 貫 穿 到 整 個 績 效 管 理 過程中。 績 效 溝 通 和 績 效 管 理 的 關(guān) 系 績 效 管 理 是 制 定 員 工 績 效 目 標 并 收 集 與 績 效有 關(guān) 的 信 息 ，定 期 對 員 工 的 績 效 目 標 完 成 情 況 做 出評 價 和 反 饋 ，以 改 善 員 工 的 工 作 績 效 并 最 終 提 高 企業(yè) 整 體 績 效 的 制 度 化 過 程 。 第 二 ， 認 為 根 本 沒 有 必 要 。這樣 就 很 可 能 形 成 對 峙 的 局 面 ，并 且 也 不 利 于 員 工 素質(zhì) 和 績 效 的 持 續(xù) 改 進 和 提 高。套 用 籃 球場 上 的 一 句 名 言 ：離 籃 框 最 近 的 人 ，離 總 冠 軍 最 近 。 Wastson Wyatt 2020