【正文】 新常態(tài)下審計機關(guān)人力資源管理與發(fā)展探究 近年來，隨著我國改革進入深水區(qū)，發(fā)展進入轉(zhuǎn)型期，經(jīng)濟進入新常態(tài)，國家審計在國家治理中發(fā)揮著越來越重要的作用，新型審計模式出現(xiàn)，審計質(zhì)量要求日益提高。 審計機關(guān)要掌握和熟悉國家和地方關(guān)于人力資源方面的方針政策，圍繞公務(wù)員人事制度、審計署人才隊伍建設(shè)規(guī)劃等，合理制定審計人力資源需求、開發(fā)、配置、激勵、保障、考核等各項管理與發(fā)展的政策，改善審計人力資源結(jié)構(gòu)，促進審計人才管理工作的科學發(fā)展。 （一）審計領(lǐng)導型人才 審計領(lǐng)導人才應(yīng)當具備堅定的政治思想素質(zhì)、較強的政策駕馭能力、全面的組織領(lǐng)導才能、務(wù)實廉潔的工作作風、積極的開拓創(chuàng)新精神。 四、 **審計機關(guān)人力資源管理與現(xiàn)狀分析 審計部門對人力資源管理的理念引進時間不長，人力資源管理工作尚未形成成熟的體系，雖然在某些方面取得了階段性成果，但仍然存在一些困難，如審計任務(wù)與審計力量不匹配、內(nèi)部管理方式與審計人力資源的培養(yǎng)和發(fā)展不相適應(yīng)等，導致審計部門工作效能及審 計人才質(zhì)量的提升不足。 30 歲以下年齡段人員規(guī)模僅為前一個年齡段的一半，嚴重不足，年齡斷層凸顯。在培訓手段上，現(xiàn)有業(yè)務(wù)培訓以理論知識講解為主，缺乏互動的實證討論與案例教學，使得一些人員認為培訓只是流于形式攢夠?qū)W分，對審計實務(wù)的創(chuàng)新與突破缺乏指導意義。在大量的工作任務(wù)面前，審計人員用專門時間進行 “ 充電 ” 的機會相對較少，影響了他們綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的提高。 ，統(tǒng)籌配置人力資源 在組織實施具體審計項目時，可考慮以下幾點：一是注意 分析研究項目的特點，合理估計審計工作時間和工作強度，確定所需人員的數(shù)量、專業(yè)。 “ 雙階梯晉升制度 ” 由于審計業(yè)務(wù)的需要，業(yè)務(wù)處室負責人、大中型項目的審計組長或主審一般都必須具備一定的專業(yè)技術(shù)職稱，且在一線的審計人員中，具有中級、高級專業(yè)技術(shù)職稱人員占有較大比重。二是擴大與國內(nèi)相關(guān)院校、科研單位的合作，開展委托定向人才培養(yǎng)，選拔優(yōu)秀審計干部攻讀碩士以上學位。審計部門人力資源管理也面臨著從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級。對于某一類培訓，又可以在培訓層次上加以細分。充分利用有限的資源，進一步健全和完善審計的專項工作經(jīng)費制度、突出貢獻專項獎勵制度等，讓資源優(yōu)先向一線人員傾斜，并適當體現(xiàn)績效等次差異。 ，有效借用 “ 外腦 ” 根據(jù)審計工作需要積極引進更多計算機、工程造價、法學、經(jīng)濟學、管理學、環(huán)境工程等專業(yè)的優(yōu)秀人才，打造復合知識型審計團隊。 3．不同地區(qū)的審計機關(guān)教育培訓經(jīng)費保障程度參差不齊 **是西部欠發(fā)達地區(qū)，受地方財力限制，一些地方審計機關(guān)教育培訓經(jīng)費得不得充分保障。各市縣審計局也通過與高校聯(lián)合辦班辦學、短期封閉整訓、邀請專家授課、向上級審計機關(guān)輸送跟班學習人員、以審代訓、網(wǎng)絡(luò)學習等多種形式，培養(yǎng)和提升審計人員業(yè)務(wù)能力與綜合素質(zhì)。從上述年齡結(jié)構(gòu)可以看出， **審計系統(tǒng)中 4050 歲年齡段人員比重最大，這部分人員目前大多擔任中層干部，經(jīng)歷了 **社會經(jīng)濟與審計事業(yè)改革發(fā)展的幾個關(guān)鍵時期，有的還擁有多個政府部門的工作經(jīng)歷，及赴上級審計機關(guān)或國家重點院校學習深造的經(jīng)歷，宏觀視野開闊、專業(yè)技術(shù)扎實，是目前審計隊伍的中堅力量。在查處各類違紀違規(guī)資金、重大經(jīng)濟案件方面促進 項目取得精準突破。而人事政策也對審計人員的自身發(fā)展起到導向作用，對審計人才的儲備起到?jīng)Q定作用。這就對審計人力資源發(fā)展提出了三個層次的新目標，一是不斷優(yōu)化審計人員的知識結(jié)構(gòu)，二是提高審計隊伍的綜合素質(zhì)，三是加快審計人才戰(zhàn)略機制創(chuàng)新 。人力資源是審計事業(yè)發(fā)展的第一資源。 （二）內(nèi)部環(huán)境因素 各級審計機關(guān)的內(nèi)設(shè)處室、科室、股室，大都按照審計對象 分類對口設(shè)置，因此在進行人力資源規(guī)劃時，既要考慮內(nèi)設(shè)崗位不同職責的需要，又要結(jié)合大財政審計格局、大數(shù)據(jù)審計方式、審計資源統(tǒng)籌需要，進行合理的資源配置。 、財經(jīng)、審計相關(guān)專業(yè)理論知識 審計專業(yè)人才的知識結(jié)構(gòu)涵蓋了審計工作所需的財政金融、財會審計、法律、稅制、環(huán)境資源、土建工程、信息技術(shù)等方面。截止 2020 年，**省、市級審計機關(guān)擁有財經(jīng)審計類專業(yè)人員 598 人，占比 61%，土建工程類專業(yè)人員 142 人，占比 14%，法律專業(yè)人員 62 人，占比 6%；然而計算機專業(yè)人員僅為 31 人，占比 3%，專業(yè)分布失衡（見圖 1），而在一些縣級審計機關(guān)，計算機和法律專業(yè)人才嚴重短缺，復合型審計人員極其匱乏。市級審計機關(guān)的情況則不容樂觀，審計項目計劃數(shù)始終在 1000 個左右的高位徘徊，而審計業(yè)務(wù)人員規(guī)模增長緩慢，二者維持在 2:1 的水平。 35 年未輪崗人員占比 27%， 68 年未輪崗人員占比 20%（見圖 132）。傳統(tǒng)的人才觀將部門人員視為獨立個體；而人力資源觀將部門人員視為一種整體性的資源，認為人力資源是組織的第一資源。對于一些重點項目或大型項目，應(yīng)樹立 “ 全局一盤棋 ” 的意識，打破專業(yè)處室的壁壘，以合理分工、專業(yè)互補、提高效率為宗旨，抽調(diào)不同專業(yè)處室的人員，或?qū)?計組負責人與審計組成員雙向選擇等靈活方式組建審計組，加強配合協(xié)作。 （六）加強教育培訓，促進審計人力資源素質(zhì)全面升級 審計署 “ 十三五 ” 審計工作發(fā)展規(guī)劃明確指出，要形成一套健全高效的審計人才培養(yǎng)、激勵、評價和使用機制，促進審計隊伍整體能力素質(zhì)有較大提升，高端骨干人才數(shù)量有較大增長。積極推行審計實務(wù)導師制，有針對性的提高年輕審計人員的專業(yè)實務(wù)水平。 （七）推進改革，建立審計人才績效考核評價機制 積極推進審計部門人力資源績效考核與評價制度的改革。 ，科學制定審計培訓計劃 鑒于 大多數(shù)審計人員疲于項目奔波，無暇顧及培訓學習的突出矛盾，各級審計部門應(yīng)設(shè)計科學的培訓計劃，保障審計人員