【正文】 站在管理學(xué)的角度來看，效率工資理論不重視精神層面的激勵而過分強調(diào)報酬的激勵方式，而其他層面的激勵能和報酬激勵產(chǎn)生一種替代關(guān)系。 3．效率工資可以增加員工的歸屬感，減少人員流動 效率工資理論認為員工的努力程度取決于生產(chǎn)商支付的工資的高低；較高的效率工資能提高員工對企業(yè)的忠誠度以及提高員工的工作效率。 2．人事變更模型 有很多廠商在招聘員工之后會對他們進行崗前培訓(xùn)，而對他們的培訓(xùn)會花費很 高的成本，因為他們是帶薪培訓(xùn)的，培訓(xùn)時間的長短也會影響成本，而眾多生產(chǎn)商是不要求員工在接受培訓(xùn)時去支付這些成本的，那么由于員工沒有支付這些成本就很可能會隨意辭職，而員工辭職率越高，生產(chǎn)商培訓(xùn)花費的成本就越大。斯蒂格利茨和夏皮羅在 1984 年建立了效率工資的動態(tài)模型，后來葉倫和斯蒂格利茨分別在 1984 年和 1987 年對效率工資理論作了完善的證明。效率工資制度可以為企業(yè)吸引人才，激勵員工，促進企業(yè)效率提高，但是，現(xiàn)實中效率工資機制在我國許多企業(yè)使用的過程中，有的并沒有起到激勵員工的作用，效率工資的適用性也正在受到人們的置疑，本文通過對效率工資理論的研究，來為企業(yè)提供更好的使用效率工資的策略，使我們從報酬和激勵的角度得到更多有益的啟示。 （二）效率工資的微觀基礎(chǔ) 1．偷懶模型 假設(shè)勞動力市場不存在失業(yè)現(xiàn)象，即勞動力市場供需均衡，則市場上所有的生產(chǎn)商都支付員工一樣的工資水平，由于此時的效率工資水平低，不能產(chǎn)生較強的激勵作用，這樣員工就會產(chǎn)生消極怠工的思想，因為解雇的成本是很低的，所以被解雇的威脅將不會影響到員工的偷懶行為，即便被解雇他們也可以也可以花較小的成本很快找到另一份工作。 2． 防范道德風(fēng)險 企業(yè)在現(xiàn)實的生產(chǎn)過程中，企業(yè)的老板并不可能完全能監(jiān)督到員工的工作，因此員工總有 怠工的機會可趁，為了防止員工在企業(yè)中的這些偷懶行為，生產(chǎn)商救護支付員工的較高的工 資水平，工資提高就意味著增加了員工因為消極怠工而被開除的成本（其假設(shè)條件是，生產(chǎn)商一旦發(fā)現(xiàn)員工的偷懶行為立刻解除合同），效率工資另一方面可以作為一種激勵員工的措施，來提高員工的措施，來提高員工的努力工作程度使他們通過努力工作得到的工資報酬，大于他們選擇偷懶兼職等行為 所得到的報酬，即滿足激勵相容約束條件。工資定得高一些，雖然在吸引高素質(zhì)的求職者的同時也會吸引低素質(zhì)的求職者，即高薪同時也可能會吸引來低素質(zhì)者，但廠商可以從中進行篩選，如通過求職者的學(xué) 歷、著裝、談吐、舉止等發(fā)出的信號加以識別，從而保證招 第 4 頁 到高素質(zhì)員工，從而提高企業(yè)的整體競爭力。因為對員工的監(jiān)督成本較高所以實行起來監(jiān)督就比較困難，還有一方面因素，不管老板給員工高工資還是低工資員工都 會選擇傾向偷懶行為。在經(jīng)過中石油人力資源部門的研究后發(fā)現(xiàn)一個重要的因素就是效率工資水平太低，企業(yè)缺乏強有力的人才薪酬體系。所以中國企業(yè)要想具備人才競爭性就必須對企業(yè)制度進行改革，提供好的激勵制度。規(guī)定績效考核標準 ,要求績效考核能夠客觀、公正、合理地評價 員工的工作成果。 stimulate effect。 因此，要調(diào)動員工的積極性，留住人才，企業(yè)應(yīng)制定合理有效的薪酬制度。換句話來講，當員工工資調(diào)低時，就會引起企業(yè)員工的辭職，這樣企業(yè)就不得不再進行一次招聘，這樣對企業(yè)來講并不是最佳的抉擇，因為企業(yè)會增加重新招聘與解雇所產(chǎn)生的成本，而且還 會引起新進員工與老員工之間的摩擦，從而導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)水平降低。企業(yè)不能隨意開除工人，這種體制下的用工制度，就會減少有效的約束與懲罰機制，也很難起到真正激勵員工的目的。老板只有不斷地提高員工的工資才能保證生產(chǎn)效率不再下降，效率工資起到激勵效果，這樣情況下來廠商就會不斷提高產(chǎn)品的成本價格。效率工資的采用可以降低工人的辭職率，而將企業(yè)所需的高技能的勞動者吸引在企業(yè)中。在信息不對稱的情況下會產(chǎn)生的機會主義行為 有兩種：一是發(fā)生在契約簽訂前的逆向選擇，二是發(fā)生在雇傭合同簽訂后的道德風(fēng)險。但是，效率工資制度在我國一些企業(yè)實行過程中，實際上并沒有起到很大改變員工工作積極性的作用，效率工資制度的實際作用也受到人們的質(zhì)疑。 安陽師范學(xué)院本科學(xué)生畢業(yè)論文 效率工資適用性探析 作 者 院（系） 人文管理學(xué)院 專 業(yè) 人力資源管理 年 級 學(xué) 號 指導(dǎo)教師 日 期 2021 年 5 月 10 日 誠信承諾書 鄭重承諾：所呈交的論文是作者個人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進行的研 究工作及取得的研究成果。國外的很多企業(yè)都對員工采用效率工資制度去激勵他們，從采用后與采用前的實際效應(yīng)對比來看，效率工 資的激勵效果還是挺不錯的。 三、企業(yè)實行效率工資的優(yōu) 缺點分析 第 3 頁 (一 )實行效率工資的優(yōu)點 在現(xiàn)代企業(yè)中一般采用的都是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分開的形式，由于勞