【正文】 學北方學院畢業(yè)設(shè)計（論文） 13 標與努力方向。嚴重的說導致管理者強權(quán)專斷，不能發(fā)揮績效考核的效北京化工大學北方學院畢業(yè)設(shè)計（論文） 11 果。 第 節(jié) 績效管理中關(guān)鍵環(huán)節(jié)缺失 規(guī)范的績效管理是 一個循環(huán)，這個循環(huán)包括績效計劃、績效輔 導、績效考核與處理、績效反饋與申訴、績效結(jié)果應(yīng)用五個方面。 績效指標缺少便于考核的量化參考依據(jù) 該公司績效考核的量化指標，缺少便于考核的量化參考依據(jù)。 公司的績效考核把基層員工當做考核的對象，讓員工有管理者高高在上的感覺，使管理者和員工之間，因身份而產(chǎn)生距離感和等級差別。Robbins（ 1999） 在《管理學（第四版）》中寫到“量化指標的行為，可以為企業(yè)改革，員工素質(zhì)的提高提供明確的依據(jù)。 （ 2）理論與實際相結(jié)合的方法 在課題的研究中，一方面注意國家有關(guān)扶持中小企業(yè)及其他相關(guān)政策，另一方面利用課題調(diào)研的機會，積極參與到企業(yè)進行實際調(diào)查，用自己見到的聽到的事實，再結(jié)合自己所學的知識去分析。 第 節(jié) 研究的目的和意義 研究的目的 質(zhì)量是企業(yè)的生命，降低成本是效益的保證，利潤是經(jīng)營的目的。 to strengthen the theoretical study and improve the performance management system, the development of performance indicators, in line with the pany the status quo of the focus on the key link of performance management implementation. The pany, managers and employees all to participate in the performance appraisal, managers and employees by way of munication, enterprise strategy, enterprise culture literacy, the manager39。s market relative access, overe unfair, biased evaluation, emphasis on feedback etc. practice is not mature in practice。在這個大前提的基礎(chǔ)上，它可以給企業(yè)帶來以下幾個方面的改變： 幫助企業(yè)落實戰(zhàn)略目標；幫助管理者提升管理水平；幫助企業(yè)建立規(guī)范化的數(shù)據(jù)檔案；使員工的目標與企業(yè)的目標相一致。 研究方法 （ 1）文獻法 目前關(guān)于與實 施績效管理相關(guān)的討論很多，相關(guān)文章與文獻比較豐富，有關(guān)國內(nèi)現(xiàn)狀與對策建議和國外成功經(jīng)驗介紹及現(xiàn)狀的文獻多見于雜志、書籍、網(wǎng)絡(luò)，通過認真閱讀分析，從中受到一定的啟示，本文將其中精華部分加以吸收，對本北京化工大學北方學院畢業(yè)設(shè)計（論文） 4 課題的研究分析多有裨益，并提供了更多的思考空間。P 由于缺乏理論基礎(chǔ) ,公司沒有對績效考核進行系統(tǒng)的研究，使績效考核沒有達到全員參與，尤其是忽略在管理層實施績效考核，從而形成只是管理者對班組員工的考核這一現(xiàn)狀。因此如上這個標準看上去比較全面，但作為考核技術(shù)人員的標準，沒有體現(xiàn)出不同崗位，所承擔的責任和風險應(yīng)不同的理念，缺少技術(shù)含量和科學性。這會使公司的效益增長緩慢，不利于公司北京化工大學北方學院畢業(yè)設(shè)計（論文） 10 的長遠性發(fā)展。那么管理者就會按照他本人的意志去要求員工，或者讓員工沒有借口的去執(zhí)行，而且不允許員工提反對意見，使員工感到自己似乎不是有 血肉的共事者，更像是為公司創(chuàng)造財富的機器。當年收入同比增長 23,08%、經(jīng)營利潤同比增長 %、員工平均年收入增長 %。首先根據(jù)實際情況確定各職能部門的核心工作職責，進而基于各部門的核心工作職責從工作量、工作質(zhì)量、工作效率三個維度設(shè)置績效考核指標，并對考核指標進行量化。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營目標向各個部門分解即成為部門的年度業(yè)績目標，各個部門向每個崗位分解核心指標即成為每個崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標。忽略傾聽，尤其是忽略傾聽下屬的反饋意見是會影響管理效果的。公司采用這些建議可以適當?shù)母淖児究己藳]有在整體環(huán)境中實施、績效指標不科學、績效反饋效果不佳等問題?！? 公司經(jīng)理 采訪 ？ 公司經(jīng)理回答：“外出培訓和職位變動通常都會參考。您提出的寶貴意見使我在論文選題、撰寫以及修改的過程中，不再像當初那樣茫然無措，而是知道自己論文的不足和修改的方向。在會議室里你更頻繁地聽到 績效 管理這個詞了。這一舉措在 全院上下產(chǎn)生巨大反響，使得該院年年超額完成既定指標，其專業(yè)技術(shù)走出國門廣受贊譽。 而績效反饋的目的是為了讓員工了解自己在績效考核周期內(nèi)的業(yè)績是不是達到所定的目標，行為態(tài)度是不是合格。 績效指標的制定要遵循公司目標 績效管理環(huán)節(jié)的核心問題是保證組織目標、部門目標以及個人目標的一致性，保證個人績效和組織績效得到同步提升，這是績效計劃制定環(huán)節(jié)需要解決的主要問題。公司可以改變企業(yè)績效評估體系 具體指標因崗位因人而異，讓員工對自己的職責有充分的認識，根據(jù)績效指標，找尋自己的優(yōu)點與不足，發(fā)揚優(yōu)點，摒棄不足，在為公司創(chuàng)造更大的收益的同時，挖掘自己的潛力，使自身成為創(chuàng)新型員工。 員工 各方面以 績效考核的 結(jié)果 為基礎(chǔ)，公司應(yīng)該 為 企業(yè)服務(wù) 的 持續(xù)一年以上的員工建立一個團隊績效管理考核卡，分 項打分， 在年度考核檔案 中 的 呈現(xiàn)出來 ，分 批次 上 報人力資源部備案，作為 員工調(diào)度 的重要基礎(chǔ) 。只有這樣才有可能最大程度地激發(fā)員工的工作熱情，使公司在競爭中立于不敗之地。 以生產(chǎn)部的考核指標為例 ：“產(chǎn)品出現(xiàn)一般性質(zhì)量事故（以現(xiàn)金形式為量化指標 )工、料費折合 1000 元以下，按折合損失的 20%減分；產(chǎn)品出現(xiàn)比較嚴重的質(zhì)量事故 ,工、料費折合 1000— 1500 元的損失部分，按折合損失的 10%減分；產(chǎn)品出現(xiàn)重大質(zhì)量事故 ,工、料費折合超過 5000 元的損失部分，按折合損失的 5%減分 。 以該公司考核工程師、高級技師、技師、助理技師的指標為例：熱愛本職工作， 有良好的職業(yè)道德，遵守公司的各項規(guī)章制度，與公司保持一致，積極為公司發(fā)展作貢獻；刻苦鉆研技術(shù)，具有較高技能，技術(shù)協(xié)作中能起到傳帶頭的作用。 經(jīng)過多年的探索實踐 ,績效管理在該公司逐步發(fā)展并取得了一定成效，但就目前而言公司的績效管理還屬于粗放型的，還不完善還存在著帶有普遍性的問題。” 孔勇（ 2021）在《最好的管理就是沒有管理》一書中，對目前績效考核存在的問題提出了以下解決問題的對策： 制定客觀、明確的考核制度 對考核人員進行培訓，并加強全體人員對績效考核的認識 選擇合理的考核方法及考核周期 注重績效考核的反饋，建立績效面談機制 建立考核結(jié)果與薪酬有效聯(lián)系的機制 建立申訴等 考核制度 由此可以發(fā)現(xiàn)，在通過績效考核對員工的工作進行評定的同時，要使員工體會到公平公正，要讓員工對考核有發(fā)言權(quán)，這樣即可以順利的完成考核工作，也更有利于員工接受技術(shù)水平、工作積極性的提升改進。 （ 2）山橋公司的實踐為本題研究提供了事實上的依據(jù)。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)對管理水平的提升需求越來越明顯，績效管理被企業(yè)管理所借鑒運用后，幫助企業(yè)改善績效的定位越來越明晰。 若有不實之處，本人承擔一切相關(guān)責任。 第 節(jié) 研究的目的和意義 ............................... 2 第 節(jié) 研究方法 ....................................... 3 第 2 章 文獻綜述 ........................................ 5 第 節(jié) 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 ................................... 5 第 節(jié) 國外研究現(xiàn)狀 ................................... 5 第 3 章 山橋公司績效管理現(xiàn)狀分析 ....................... 7 第 節(jié) 目前的績效考核沒有全員參與 ..................... 7 第 節(jié) 企業(yè)績效指標設(shè)計不科學 ......................... 8 第 節(jié) 績效管理中關(guān)鍵環(huán)節(jié)缺失 ........................ 10 第 4 章 山橋公司對績效管理問題的解決對策 ............. 12 第 節(jié) 完善績效管理制度全員參與績效考核 .............. 12 第 節(jié) 制定符合公司現(xiàn)狀的績效指標 .................... 13 第 節(jié) 注重績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)的落實 .................. 15 第 5 章 結(jié)論 ........................................... 17 參考文獻 ............................................