【正文】 .......................... 9 A 公司激勵模式的合理之處與問題診斷 ......................... 10 4 知識型員工有效激勵模式的構建 ................................... 11 有效激勵模式構建原則 ....................................... 11 有效激勵模式構建框架 ....................................... 12 有效激勵模式構建建議 ....................................... 13 5 研究結論 ....................................................... 15 參考文獻 .......................................................... 16 2 摘要 在這個信息技術一日千里蓬勃發(fā)展的時代，知識型員工激勵模式已然在人力資源管理中占有著舉足輕重的地位，激勵模式對員工心理影響越來越影響這企業(yè)的未來與發(fā)展。 作者簽名： 日期： 1 目 錄 摘要 ............................................................... 2 1 導論 ............................................錯誤 !未定義書簽。 5 文獻綜述 激勵機制具體是根據一系列規(guī)格化的制度以用來映射激勵主要部分與激勵客觀部分互動作用的模式。他們一般都有 較高的學歷，掌握豐富的專業(yè)知識，并且能把這種專業(yè)知識靈活地運用到實踐中去，并且在實踐中不斷創(chuàng)新，極大地提高企業(yè)的績效。Qo代表這個人對某比較對象所獲報酬的感覺。 在移動電話領域， A 在致力于開發(fā)全新產品類別的同時，繼續(xù)推出具有新特性和新功能的產品。 A 員工的心理影響 激勵還包括對員工職位的晉升。激勵機制能夠打開人的創(chuàng)造力和積極性。 第三，有效性原則。企業(yè)激勵機制的激勵機制，規(guī)定企業(yè)最大限度的樹立一種讓知識型員工接受的自我實施渴求下的激勵機制，給夠每個知識型員工的發(fā)展足夠多的空間，這是最基本的自由，這也是企業(yè)激勵模式企業(yè)激勵機制的必經之路。 總之盡可能促進知識型員工的自主能力和創(chuàng)造意識，是企業(yè)在激烈的市場競爭中的重中之重，企業(yè)唯有不斷的完善和健全自已的激勵機制，才能在這個信息時代大爆發(fā)中不斷強大，才能在市 場中壯大發(fā)展，長處不敗之地。盡管如此這是企業(yè)機制本身促成的，也是市場經濟條件下調控做到人力資源盡量充分利用的凝聚核心。知識型員工的存在是多個方面的，在不一樣的企業(yè)，一樣的企業(yè)的不一樣發(fā)展時期，知識型員工的渴求同樣是不一樣的，所以激勵方案也是按照孰輕孰重來分配的，激勵方案的實施呈現(xiàn)表了企業(yè)的效益引導，以至于知識型員工激勵可以創(chuàng)造和鞏固企業(yè)激勵機制，指導企業(yè)激勵機制的改革。但是倘若分配制度讓知識型員工不放在眼里抑或感覺理所應當，這樣的分配制度注定是沒有成效的；以至于無法達到激勵效果的分配在企業(yè)的層面上，是一種不必要的侵蝕。這些 A 激勵機制對 A 的未來發(fā)展能起效到很多作用和功能的：引導功能、規(guī)范功能、核心功能、激勵功能。 9 3 知識型員工激勵的個案研究 —— 以 A 公司為例 A 公司概況 A 公司由兩大業(yè)務集團組成： A移動電話和 A網絡。低于別人時產生不安全感，心理不平靜，甚至滿腹怨氣，工作不努力、消極怠工。 最早提出知識型員工 (或稱知識工作者， KnowledAe worker)這一概念的是美國管理大師德魯克，他認為知識型員工是指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，“他們生產的不是物質產品，而是知識和思想”。根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和知識型員工需求的開放的激勵體系。 作者簽名： 畢業(yè)論文使用授權聲明 本人完全了解上海對外貿易學院有關保留、使用畢業(yè)論文的規(guī)定，學校有權保留畢業(yè)論文并向國家主管部門或其指定機構送交論文的電子版和紙質 版。 本文針對大中型企業(yè)激勵模式對員工心理的影響分析，根據這些分析的結果給出一定的建議和對策，力圖使知識型員工更好的與國內結合，對于企業(yè)發(fā)揮更大的經濟效應。然而精神激勵的實施是依據在諾基亞激勵機制的基礎與宣傳，一個團體的激勵機制分發(fā)到每個不一樣的組織，接著又呈現(xiàn)了不一樣的組織激勵機制，諾基亞是一個系列經濟集合，但它有著本身的激勵機制 — 諾基亞激勵機制。 其基本內容包括三個方面： 公平是激勵的動力。 馬斯洛需求層次理論 馬斯洛需求層次理論（ Maslow39。這種激勵方式不但對員工起到了有效的激勵作用，增加了員工的忠誠度，更贏得了員工家屬的理解和支持，讓他們感到自己的親人在一個人性化的氛圍中工作，也增強了家屬對員工的自豪感。 激勵模式的問題診斷 第一，激勵機制層面是在企業(yè)發(fā)展的期間里不斷交互成長的必然，按照所從事企業(yè)的激勵機制積淀和外力驅動的變革而不斷演變以及發(fā)揚的奏效。 第二，價值衡量原則。 有效激勵模式構建的具體措施 金融效益的環(huán)境里，樹立根據條例激勵機制引導下的最大效益激勵機制在自身上是企業(yè) 激勵機制的一類人本機制。類似于現(xiàn)在人們所謂的自我激勵，自我暗示。企業(yè)激勵機制的激勵機制，需要用知識型員工的自我激勵作為企業(yè)激勵的主導方案，經過知識型員工對于的自我管理、自我懲罰、自我評估和自我限制用于實施對知識型員工的個人激勵；另外，也能夠經過內在獎賞的方案來確保這類自我激勵的可持續(xù)發(fā)展的方式。 人性化的企業(yè)激勵機制是每個知識型員工的希望。知識型員工能夠按照這個衡量準則及時更正自己的行為用來貼合自身的渴求，個人的動機總會收到卓越的行