工商管理畢業(yè)論文-知識型員工激勵模式研究——以a公司為例-預覽頁
【正文】 velopment of information technology, knowledgebased staff incentive model already occupies a pivotal position in human resources management, incentive model of the psychological impact of employees more and more affected the future and development of this enterprise. Today39。而對于個人來說，要想繼續(xù)留在企業(yè)，就必須努力為企業(yè)創(chuàng)造高績效，這也迫切需要借助外力激發(fā)自身的工作熱情。在這競爭激烈的當今社會中盡量通過建立自己企業(yè)的知識型員工激勵模式，是提升企業(yè)競爭力的有利條件。 組成激勵機制的五大因素： （ 1）針對促進員工積極性的層面上的獎勵； （ 2）行 為引導制度：就是諾基亞針對員工所向往的發(fā)展方向，工作方式以及理應按照的價值觀的機制； （ 3）行為范圍制度：就是根據(jù)引導部分來促進的行為在力度層面的范圍； （ 4）行為管理制度：就是獎勵制度根據(jù)時間和空間方式的安排； （ 5）行為歸納制度：就是針對諾基亞員工實施構(gòu)建一體化和對于違背規(guī)章制度抑或不達標的實施懲罰和檢討。羅馬不是一日建成的，對于一個諾基亞的激勵機制也不是一蹴而就的，它是根基諾基亞掌管者在分配管理中不斷地有目的得鍛煉而鑄就的組織制度、規(guī)則制度和相投的諾基亞愿景理念、價值觀念、生活方式和 發(fā)展方向，和根據(jù)諸多因素而創(chuàng)造的諾基亞主題激勵機制環(huán)境，員工對當下的激勵機制氣氛的肯定以及反響而體現(xiàn)的行為等。 主要圍繞 A 企業(yè)當前企業(yè)制度以及績效考核開展現(xiàn)狀展開深入分析，并對此現(xiàn)狀進行歸納與總結(jié)，為文章下列闡述做好鋪墊?！? 本人認為知識型員工是指以知識為載體、具有較強的職業(yè)個性、不斷為自我價值的增值和實現(xiàn)而追求的個人。 斯塔希 1 陶文華 .知識型員工激勵模式研究應走科學道路 [M].北京郵電大學出版社， 1999： 1112. 8 公平理論認為，人能否受到激勵，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。如果得失比例和他人相比大致相當時，就會心理平靜，認為公平合理心情舒暢。 公平理論的模式（即方程式） : Qp/Ip=Qo/Io 式中， Qp代表一個人對他所獲報酬的感覺。 不公平的心理行為。s hierarchy of needs），亦稱 “ 基本需求層次理論 ” ，是行為科學的理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕 這兩種需要未被列入到他的需求層次排列中，他認為這二者應居于尊重需求與自我實現(xiàn)需求之間。 A 的總體經(jīng)營目標是，在移動通信領(lǐng)域通過盈利的模式捕捉新商機，從而鞏固我們 的全球領(lǐng)先地位。在網(wǎng)絡(luò)業(yè)務(wù)領(lǐng)域， A旨在開發(fā)提供新興移動應用與服務(wù)所需的高速度、高容量系統(tǒng)并使之投入商用。 A 員工的心理影響 A 激勵機制的內(nèi)涵及功能包含著不同的含義，對于世界上不同地區(qū)的不同國家有著不同的見解。 A激勵機制代表 10 著整個 A 抑或一個團體在本 A 成長的過程中樹立核心的價值觀，成立獨特的激勵機制管理方式，以便對 A 未來的發(fā)展是一種保障，也有利于提高整個 A 在國際市場上的競爭力。 A 有著完善的員工激勵機制。每一次職位的晉升，每一次給員工設(shè)定更大的目標，每一次對員工的挑戰(zhàn)，都激勵著 A 員工奮勇向前，為給 A 創(chuàng)造更優(yōu)秀的業(yè)績，為實現(xiàn)自己的職業(yè)夢想而努力 。根據(jù)企業(yè)潛在價值觀的指引下，將匯合成一系列擁有一樣的價值觀的知識型員工，在相互認可下的工作方 式和工作環(huán)境下，將會在一樣的價值理念下共同，增強企業(yè)的向心力和核心力，以便結(jié)果得到的收獲的喜悅，渴望企業(yè)的成長以及壯大。 第三，一個企業(yè)務(wù)必要一個競價標準的薪資原則來招募人才，但是還務(wù)必要有一定保障的薪資留住人才。倘若一些全部在用市場為核心的企業(yè)，已經(jīng)能夠削減抑或具局部取消固定薪資，獲取和業(yè)績相關(guān)的彈性工作機制和便捷福利方法，就是按照業(yè)績給付薪資的方式。 4 知識型員工有效激勵模式的構(gòu)建 有效激勵模式構(gòu)建原則 企業(yè)激勵機制影響著企業(yè)激勵機制的遞進以及未來，激勵機制使用不當很有可能產(chǎn)生發(fā)企業(yè)激勵機制崩塌。激勵機制存在內(nèi)部的依據(jù)企業(yè)本質(zhì)來實施操作、把控、適配以及分發(fā)的功能，本身依然存在著一種價值衡量的準則。 有效激勵模式構(gòu)建框架 企業(yè)激勵機制影響著企業(yè)激勵機制的遞進以及未來，激勵機制使用不當很有可能產(chǎn)生發(fā)企業(yè)激勵機制崩塌。激勵機制存在內(nèi)部的依據(jù)企業(yè) 本質(zhì)來實施操作、把控、適配以及分發(fā)的功能，本身依然存在著一種價值衡量的準則。 激勵機制對知識型員工心理的影響是管理的藝術(shù)，更是科學實現(xiàn)的一門藝術(shù)，科學的激勵機制是管理知識型員工的 藝術(shù)，是實施最有效的方式，更便捷的方案促使人的情感發(fā)揮最大的積極性，不管任何形式的的企業(yè)圖發(fā)展都不會在激勵機制的 13 少下功夫。所以，達到企業(yè)激勵機制的效益的效益，企業(yè)務(wù)必力爭打造一種企業(yè)激勵機制的創(chuàng)造效益企業(yè)激勵機制?！彼?，打造貼身的企業(yè)特色的企業(yè)激勵機制能鞏固的經(jīng)營防線，為企業(yè)營造好的未來，做到一些開放、 團結(jié)的溝通激勵機制的企業(yè)激勵機制用抽象的激勵機制觀念組成企業(yè)形象的向心力、牽引力、制約力和溝通力，以至于達到激勵機制的核心結(jié)構(gòu)，以及可以奏效引領(lǐng)企業(yè)激勵機制激勵機制的創(chuàng)造，變成其核心的引領(lǐng)思想。西蒙說的需求方式覺得人類渴求的方式是大相徑庭的。根據(jù)企業(yè)的大力度勵機制下激發(fā)知識型員工不斷增強自我的毅力與恒心；在于知識型員工的自我理想激勵，達到知識型員工立下含有難度的目標；然后爭取讓目標呈現(xiàn)前衛(wèi)性與執(zhí)行性的 14 結(jié)合。所以來說，作為人性化投射的個人激勵，是合適企業(yè)激勵機制的以人為本思想的。知識型員工能夠按照這個衡量準則及時更正自己的行為用來貼合自身的渴求，個人的動機總會收到卓越的行為成果促使行為一直呈現(xiàn)和獲取成長
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