【正文】 高工會的密度，擴大工會的影響力。而且公司是在利用試用期末裁員。托普高層某負(fù)責(zé)人感慨，沒有想到 ?5000人計劃 ?所帶來的風(fēng)波會如此巨大，在這個事件中，僅在股票市場上，公司就損失了7 個多億，更可怕的是，給公司和員工帶來了巨大的無形的壓力。 ——電器廠：開除他們沒有錯。雇員根據(jù)其技術(shù)、能力、努力程度，獲得與其最終勞 動成果相適應(yīng)的工作條件和待遇，而且在某些企業(yè)，雇員還可能獲得超過其他雇主所能提供的工資福利水平。因而許多人認(rèn)為美國正走向 “后契約 ”式的就業(yè)模式。但另一方面， 該學(xué)派也相信，在已經(jīng)建立工會的企業(yè)，管理方應(yīng)該將工會的存在當(dāng)作既定的事實，同工會領(lǐng)導(dǎo)人建立合作關(guān)系。該學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟體系中對效率的需求與雇傭關(guān)系中對公平的需求之間的平衡，主要研究勞動法律、工會、集體談判制度。而且，通過談判達(dá)成的協(xié)議即使在覆蓋絕大多數(shù)工人的情況下，也不要求工人必須參加工會和繳納會費，因而，德國工會在產(chǎn)業(yè)層面上，具有相當(dāng)大的調(diào)整勞動關(guān)系的能力。近年來， 該學(xué)派將 “核心 ”和 “周邊 ”部門的劃分進(jìn)一步擴展到了單個的雇主或產(chǎn)業(yè)的分析上。 六、激進(jìn)派的主要觀點 激進(jìn)派具有比其他學(xué)派更加深刻的思想內(nèi)涵，主要由西方馬克思主義者組成。大企業(yè)雖然受到的約束限制較少，但通常會采用諸如關(guān)閉工廠、重新進(jìn)行組織設(shè)計等措施對付工會。臺灣學(xué)者黃越欽在其《勞動法新論》中，將勞動關(guān)系的主要調(diào)整模式歸納為四類： [1] 一、斗爭模式 “斗爭模式 ”是以某種特定的意識形態(tài)為指導(dǎo)，認(rèn)為勞資關(guān)系是建立在生產(chǎn)資料私有制基礎(chǔ)上的具有階級斗爭性質(zhì)的關(guān)系，其表現(xiàn)形式是雇傭勞動和剩余價值的生產(chǎn)，其本質(zhì)是剝削與被剝削的關(guān)系。 四、統(tǒng)合模式 美國著名勞動關(guān)系學(xué)者鄧洛普（ Dunlop）最早以統(tǒng)合模式（ corporatism）對勞、資、政三者之間的關(guān)系加以說明 ,他在《產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系》（ 1958）一書中對勞、資、政三者間的經(jīng)濟、政治關(guān)系進(jìn) 行了分析，但沒有對彼此間的互動以及權(quán)力比例加以說明。 2．經(jīng)營者統(tǒng)合模式（ managerial corporatism） 經(jīng)營者統(tǒng)合模式的特征：勞資關(guān)系主要發(fā)生在企業(yè)層級；工會在 跨企業(yè)的團(tuán)結(jié)權(quán)方面不具有強大的力量；集體意識與階級認(rèn)同只存在于產(chǎn)業(yè)階層；勞動者對本產(chǎn)業(yè)的忠誠高于對其他勞動階層。 第三章 員工招聘錄用管理 第三章 員工招聘錄用管理 第三節(jié) 錄用風(fēng)險防范 一、用人單位的告知權(quán) 我國《勞動合同法 （草案）》規(guī)定： （一）用人單位的締約責(zé)任 第八條 用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系、訂立勞動合同 ,應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬 ,以及勞動者希望了解的其他與訂立和履行勞動合同直接相關(guān)的情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與訂立和履行勞動合同直接相關(guān)的年齡、身體狀況、工作經(jīng)歷、知識技能以及就業(yè)現(xiàn)狀等情況。 草案解讀：不簽合同＝無固定期限合同（針對不簽合同），新草案第九條規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。 用人單位或者勞動者因不可抗力或者其他障礙不能行使撤銷請求權(quán) 的，撤銷請求權(quán)時效中止。 二人分別與東航簽訂的是無固定期限勞動合同。二人不同意賠償，提出仲裁。 六、勞動合同的無效與可撤銷 （一）草案條款 第十八條 有下列情形之一的，勞動合同無效： 1．用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動合同的； 2．用人單位和勞動者惡意串通，損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權(quán)益的； 3．用人單位和勞動者中的一方或者雙方不具備訂立勞動合同的法定資格的； 4．用人單位免除 自己的責(zé)任、排除勞動者的權(quán)利的； 5．法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞動合同無效的其他情形。 三、事實勞動關(guān)系及爭議處理 《勞動合同法（草案）》第九條第二、三款：已存在勞動關(guān)系，但用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應(yīng)當(dāng)及時補辦訂立書面勞動合同的手續(xù)。 （ 2）以勞動基準(zhǔn)法為核心，國家公權(quán)力對勞資雙方的勞動契約直接介入、干預(yù)和管制。 ④ 勞資雙方組織的影響擴大。 （二）勞資制衡（ codetermination） “制衡 ”是對 “抗衡 ”模式的修正與超越，是勞動者以勞工的身份參與企業(yè)經(jīng)營，其形式包括從 “參與決定 ”到 “共同經(jīng)營 ”，也就是所謂的 “工業(yè)民主化 ”，其基本思想是從消極保護(hù)勞工，轉(zhuǎn)為積極的由勞資雙方共同參與決定企業(yè)經(jīng)營活動，尤以德、奧等國為代表。而信奉市場效率的新保守派的理論淵源要更為久遠(yuǎn)，一般認(rèn)為始于現(xiàn)代西方經(jīng)濟學(xué)鼻祖亞當(dāng) 通過輿論導(dǎo)向使工人相信既定的制度安排是合理的，以此制造資本主義勞動關(guān)系 “和諧 ”的假象，防范那些威脅到現(xiàn)有體 制的事情的惡化和傳播。瑞典工會在國家政策和管理方面的影響力很大，他們與福利社會有密切的聯(lián)系，對失業(yè)保險體系的管理負(fù)有主要責(zé)任。該理論將經(jīng)濟部門劃分成 “核心 ”和“周邊 ”兩個部門。 （三）實踐模式：德國是實施正統(tǒng)多元論學(xué)派政策最 典型的國家，德國模式也是該學(xué)派最為推崇的現(xiàn)實模式。在每年 3月舉行的 “春季勞動攻勢 ”中，談判雙方相互之間也沒有那么直接對立，而且也不太容易引起罷工。這種高績效管理模式的內(nèi)容包括：高工資高福利、保證員工得到公平合理的待遇、各種崗位輪換制度和工作設(shè)計等。這樣，勞動和資源的配置才會更加靈活，也才能提高勞動生產(chǎn)率。 第一節(jié) 員工關(guān)系理論：各學(xué)派的觀點 重點概念：新保守主義學(xué)派 二、新保守派的主要觀點 新保守派也稱新自由派或新古典學(xué)派，基本由保守主義經(jīng)濟學(xué)家組成。 ——李某：停工靜坐時為了維護(hù)合法權(quán)益。（ 2）無法安排的按勞動法解聘。在沈陽、威海和鞍山三地共涉及到 124 名新員工的分流和調(diào)整，按照董事局的計劃，三地分別留下 10 名軟件設(shè)計的骨干人員，其他人員則就近分流到集團(tuán)的市場銷售部門從事技術(shù)服務(wù)。比如，我國《勞動法》規(guī)定了集體談判中雙方的權(quán)利義務(wù)、雇員的最低工資、健康和安全保護(hù)等。 二、技術(shù)環(huán)境 技術(shù)環(huán)境的內(nèi)容包括產(chǎn)品生產(chǎn)的工序和方式，以及采用這些工序和方式所必需的資本密度（人均資本投資量）的程度、產(chǎn)品和工序是否容易受到新技術(shù)的影響、工作是否復(fù)雜和需要高水平的知識和技能。 通過共同確立的程序性規(guī)則可以使勞資沖突制度化，促使雙方互相讓步，達(dá)成協(xié)議，從而降低潛在沖突可能引發(fā)的破壞性。 五、員工關(guān)系價值取向：一元論與多元論 （一）一元論 1．強調(diào)權(quán)威和忠誠的單一核心價值取向。也就是說，罷工從經(jīng)濟學(xué)角度而言雖然不經(jīng)濟，但從勞動者角度而言 ，卻非常理性。工作場所中的性別歧視仍十分顯著。在雇主來看，工作設(shè)計無疑是提高效率的有效手段，但從工人的角度來看，卻意味著為保住工作不得不付出更加辛 苦的勞動。從這個角度講，利益造成的合作與沖突同樣重要。 （三）力量 雙方選擇合作，還是沖突，取決于雙方的力量對比。 （三）平等性與隸屬性 平等性：在簽勞動合同之前 就勞動條件協(xié)商時，并不存在從屬地位關(guān)系。它是以加強和鞏固伙伴關(guān)系為原則、以雙贏為目標(biāo)，使員工關(guān)系向良性方向發(fā)展。在勞資雙方力量博弈中，管理方逐漸認(rèn)識到緩和勞資沖突、讓員工參與企業(yè)經(jīng)營的正面作用。 “你的勞動合同是到期終止，不是中途解除，所以，沒有經(jīng)濟補償金。新官上任三把火，這位新官的第一把火就燒在了人的身上 ——決定大幅裁員。 員工關(guān)系具有兩層涵義，一是從法律層面雙方因為簽訂雇傭契約而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，亦即彼此之間的法律關(guān)系；另一方面是社會層面雙方彼此間 的人際、情感甚至道義等關(guān)系，亦即雙方權(quán)利義務(wù)不成文的傳統(tǒng)、習(xí)慣及默契等倫理關(guān)系。員工關(guān)系強調(diào)以員工為主體和出發(fā)點的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，注重個體層次上的關(guān)系和交流，是從人力資源管理角度提出的一個取代勞資關(guān)系的概念，注重和諧與合作是這一概念所蘊涵的精神。 此外，員工關(guān)系管理還包括工作場所的安全和健康、員工援助計劃（ EAPS）、工會關(guān)系的融洽、危機處理等。 （ 一）合作 管理方與員工要共同合作，進(jìn)行生產(chǎn)，遵守一套既定的制度規(guī)則，雙方以集體協(xié)議或勞動合同的形式，甚至是以一種心理契約的形式，規(guī)定相互之間的權(quán)利義務(wù)，是非曲直。即使雇員能夠聯(lián)合起來采取集體行動，但長期的罷工和其他形式的沖突，也會使雇員收入受到損失，還會引起雇主撤資不再經(jīng)營，或關(guān)閉工廠，或重新?lián)竦亻_張， 最終使雇員失去工作。同樣，在其他條件不變的情況下，雇員的利益在于工資福利的最大化，以及在保住工作的前提下盡量少工作。社會保障政策也為工人提供了基本安全保障，使工人免受太大的生存壓力，減少工人受剝削的程度。由沖突的根源所導(dǎo)致的潛在的矛盾，逐漸積累，并在一定的條件下以罷工這種激烈的形式釋放出來。 沖突的表現(xiàn)形式包括低效率、怠工、非法罷工、缺勤率增加，以及辭職率不斷增長等。 如果是溝通失敗，則可以通過增進(jìn)交流加以解決；如果是后者，則要通過解雇或終止其勞動關(guān)系來解決，偶爾組織也會把管理上的困境歸于員工的不滿。在經(jīng)濟周期的影響下，就業(yè)組織內(nèi)部的調(diào)整也會隨著經(jīng)濟的起落而變化。 （三）貨幣政策和財政政策也會通過宏觀經(jīng)濟環(huán)境來影響各營利組織的勞動關(guān)系。集團(tuán)總部的整合已在 10 月 13 日正式開始。 12 月 16日調(diào)整暫停。停工當(dāng)天，在當(dāng)?shù)貏趧诱镜膮f(xié)調(diào)下，企業(yè)第一次就工資標(biāo)準(zhǔn)和加班費等問題與李某、何某、劉某等職工代表進(jìn)行談判。 這些學(xué)派觀點的相似之處在于，都承認(rèn)勞動關(guān)系雙方之間存在目標(biāo)和利益差異。因此，要將市場 “規(guī)律 ”引入工資和福利 的決定過程，采用額外支付計劃，使雇員的收入和績效聯(lián)系得更緊密。該學(xué)派更關(guān)注就業(yè)關(guān)系中員工的動機，以及員工對企業(yè)的高度認(rèn)同、忠誠度問題，主要研究企業(yè)對員工的管理政策、策略和實踐。日本模式的產(chǎn)生，與它的社會文化傳統(tǒng)和價值觀念、信仰有關(guān)。該學(xué)派強調(diào)弱勢群體的工會化，強調(diào)更為集中的、在產(chǎn)業(yè)層次上的集體談判，反對因任何偏見替代罷工工人。但它認(rèn)為現(xiàn)存的勞動法和就業(yè)法不能為工人提供足夠的權(quán)利保護(hù)，因為公正、平等地對待工人，往往不符合管理方的利益，也不是管理方憑借其自身能力所能實現(xiàn)的。自由改革主義學(xué)派支持強有力的勞動法和各種形式的工人代表制度，關(guān)注更廣泛的經(jīng)濟社會政策，反對市場化，尤其是自由貿(mào)易協(xié)議，主張強勢工會，認(rèn)為工會應(yīng)該比以往更加關(guān)心更為廣泛的社會問題和事務(wù)。 2．管理方通過監(jiān)督和強迫相結(jié)合的辦法控制工人的行為，從這個角度講，所謂的 “進(jìn)步 ”政策和方法，只是一種與傳統(tǒng)的權(quán)威相比，更圓滑的策略而已。迪爾凱姆的工業(yè)主義勞動關(guān)系理論。早期的協(xié)約效力，只規(guī)定締約雙方負(fù)有義務(wù)令其成員遵守協(xié)議，但這種義務(wù)強制效力非常有限，因為單獨的雇主或受雇人，只要不參加聯(lián)盟，則聯(lián)盟間的集體協(xié)議對他即無約束力。勞資雙方有能力面對社會制度產(chǎn)生的弊端，采取預(yù)防措施，不需要國家立法干預(yù)。在工會方面，實行強制入會制、單一工會制，禁止或限制特定當(dāng)事人組織工會，在實務(wù)上政黨力量介入較深，工會的自主性非常有限。 （二）勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限 3 種： 1．有固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者以書面形式約定合同終止時間的勞動合同； 2．無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者未以書面形式約定合同終止時間的勞動合同； 3．以完 成一定工作為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者以書面形式約定以某項工作的完成為合同終止條件的勞動合同。若簽 5 年期合同，試用期則降低。東航收到辭職報告后，未予同意并極力挽留。東航規(guī)定解約程序：涉及賠償費用的，先到財務(wù)部門結(jié)算，人事部門才能辦理 手續(xù)，因而二人檔案未轉(zhuǎn)造成的損失并不是東航原因。 草案第十八條規(guī)定 “用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動合同的 ”屬于無效勞動合同，言下之意，如果勞動者欺詐用人單位是不能認(rèn)定為無效或者可撤消的。試用期包含于合同期，要上保險。 第十條規(guī)定了由用人單位提供合同文本的義務(wù)。日本模式是建立在以勞動基準(zhǔn)法為核心的三項 “國粹 ”之上，即終身雇傭制、年功序列制和企業(yè)工會制。 1．社會統(tǒng)合模式（ societal corporatism） （ 1）社會統(tǒng)合模式的特征：勞資雙方的關(guān)系以整個社會為背景；工會在跨企業(yè)的團(tuán)結(jié)權(quán)方面具有很強大的力量；集體意識與階級認(rèn)同存在于社會階層；勞工對其他勞動階層的忠誠高于本身的產(chǎn)業(yè)。 二、多元放任模式 美國的勞資關(guān)系體制與大部分歐洲國家不同，美國欠缺中央級的工會組織，是全世界最大的移民國家，人種復(fù)雜，勞動者團(tuán)結(jié)性欠缺，工會又傾向于以短期利益換取長期利益，政府對勞動關(guān)系的干預(yù)較小，因而可歸為多元放任模式。所以，要使工會真正發(fā)揮作用，必須提高工人對自身勞動權(quán)和報酬索取權(quán)的認(rèn)識，了解 勞動關(guān)系對立的本質(zhì)，進(jìn)而開展廣泛的與資本 “斗爭 ”的運動，向資本的主導(dǎo)權(quán)挑戰(zhàn)。 （二）激進(jìn)派認(rèn)為，在經(jīng)濟中代表工人的 “勞動 ”的利 益，與代表企業(yè)所有者和管理者的 “資本 ”的利益，是完全對立的。認(rèn)為在當(dāng)前體系下，那些在周邊部門工作的雇員，是最需要工會幫助的，但恰恰在周邊部門，工會卻又是最無效的。所以，與罷工率同樣很低的美國相比，德國的低罷工率非但不是一個不良表現(xiàn)，反而是一個制度運行良好的信號。相對于雇主，雇員個人往往要面對勞動力市場的 “機會稀缺 ”——能夠選擇的 工作種類少，如果辭職，很難再有選擇機會 ——所以，在勞動力市場上雇員大多處于相對不利的地位。 （三）與新保守派相比，管理主義學(xué)派對 “純市場 ”經(jīng)濟的局限性認(rèn)識，要更多一些。美國工會的組建率較低，工人享有的權(quán)利和工作保護(hù)較少。因此，假若市場運行和管理方的策略不受任何其他因素干擾，那么勞資雙方都會各自履行自己的權(quán)利和義務(wù)，從而實現(xiàn)管理效率和生產(chǎn)效率的最大化。公司有大量的證據(jù)，包括證人證言、錄音錄像等，證明 李某