【正文】 建立名副其實的人力資源部，導入先進的人力資源管理制度 ........ 10 制定完整有效的人力資源規(guī)劃，打好人力資源管理的基礎 .... 10 優(yōu)化招聘渠道，不拘一格的吸引人才 ...................... 11 加大對企業(yè)員工的培訓力度，完善培訓體系 ................ 11 建立公正合理的績效及薪酬管理制度 ...................... 12 不讓“嫡親部隊”成為羈絆 ................................... 13 加強家族企業(yè)文化的建設 ................................ 13 構建健康和諧的人際關系 ................................ 14 科學解決家族傳承這個問題 .............................. 14 第 4 章 南京天府紙業(yè)有限公司人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀分析 ................ 15 南京天府紙業(yè)有限公司的簡介 .................................. 15 南京天府紙業(yè)有限公司人力資源管理 SWOT 分析 ................... 16 內部條件的優(yōu)勢（ S）分析 ............................... 16 內部因素的劣勢 (W) ..................................... 16 外部環(huán)境的機遇（ O）分析 ............................... 17 外部環(huán)境的挑戰(zhàn) (T) ..................................... 17 第 5 章 南京 天府紙業(yè)有限公司發(fā)展優(yōu)化的策略 .......................... 18 南京天府紙業(yè)有限公司人力資源管理 SWOT 矩陣 ................... 18 規(guī)范人力資源管理體系，提高內部管理的結構水平 ................ 19 結論 ............................................................... 20 參考文獻 ........................................................... 21 致謝 ............................................................... 21 .. .. 第 1 章 緒論 家族企業(yè)作為一種久遠的企業(yè)組織形式，由于具有家企合一特征，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段具有較強的親和力、極低的監(jiān)督成本和明顯的競爭優(yōu)勢。在這種情況下，人力資源管理制度改革、企業(yè)文化的建設與管理制度創(chuàng)新的壓力就隨之而來，如何走出人力資源管理的困境，就成為了家族式企業(yè)管理者需要認真對待的問題。美國麥肯錫咨詢公司的研究結果顯示 , 只有 15%的家族企業(yè)能延續(xù)三代以上。 SWOT 是優(yōu)勢 S（ Strength）、劣勢W（ Weakness）、機會 O（ Opportunity）、威脅 T（ Threat）的統(tǒng)稱，它是對一個組織、單位、部門、行業(yè)甚至個人的優(yōu)勢、劣勢及其所處環(huán)境中的機會和威脅的分析。但中小企業(yè)在在人員招聘、培訓開發(fā)過程中缺乏有效人才管理?？茖W制定與企業(yè)相適應的人力資源戰(zhàn)略成為當前中國的家族企業(yè)人力資源管理的一大難題。在國外企業(yè)十分有效的如職務描述等常用的管理方法在家族企業(yè)中還不多見，還有少部分企業(yè)過于追求新的管理模式，而忽略自身基礎的薄弱，記過是事半功倍。 (2)人力資源規(guī)劃要使企業(yè)和員工都得到長期的利益 人力資源計劃只有充分地考慮了內外環(huán)境的變化，才能適應需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標服務。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：①通過人才市場選聘：中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才；② 通過校園招聘會，發(fā)掘和挖掘優(yōu)秀畢業(yè)生； ③從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。 建立公正合理的績效及薪酬管理制度 （ 1）績效評估 對于家族企業(yè)而言，科學合理的績效考核能夠改善家族企業(yè)落后的生產(chǎn)方式，提升員工的工作效率，不斷改善企業(yè)的組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)的環(huán)境，持續(xù)激勵員工，從而達到提高真?zhèn)€組織的績效的目的；而錯誤的考核則會傷害家族企業(yè)的整體利益。對于有特殊貢獻的員工，要提供相對應的薪酬待遇，以留住核心人才。首先，構建平等、和諧的人文氛圍能夠激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。在家族企業(yè)內部進行沒有障礙的溝通，建立良好的人際關系，已經(jīng)成為家族企業(yè)的管理需求。在選擇企業(yè)接班人時，必須選擇有才能的家族成員 ，體現(xiàn)出客觀、公平。通過內部培養(yǎng)接班人，外部使用“空降兵”，通過職業(yè)經(jīng)理人完成家族企業(yè)的代際傳承，促成家族企業(yè)永續(xù)經(jīng)營，基業(yè)長青。 內部條件的優(yōu)勢（ S）分析 (1) 人力資源管理意識提升 隨著近代社會的發(fā)展，天府紙業(yè)有限公司越來越意識到人才才是推動企業(yè)不斷發(fā)展的核心力量。 隨著現(xiàn)代教育水平的提高，國家和社會對人才建設的關注，我國人口總體素質正在不斷提升。 第 5 章 南京天府紙業(yè)有限公司發(fā)展優(yōu)化的策略 SWOT矩陣 通過上述對南京天府紙業(yè)有限公司在人力資源管理上 存在的一些優(yōu)劣勢、機遇和挑戰(zhàn)以及這些問題的原因分析，我們可以總結得出了以下分析表： 表 1 南京天府紙業(yè)有限公司人力資源管理 SWOT 矩陣 機遇（ O） 挑戰(zhàn)（ T） 1. 政府支 持 ； 不斷提升； 咨詢業(yè)的興起 1. 人才流失現(xiàn)象加劇 ； 2. 勞資關系的挑戰(zhàn) ； 人才爭奪 優(yōu)勢（ S） 識提升 ； 本較低； 員內部凝聚力強 （ SO）不斷加強改進 （ ST）克服挑戰(zhàn)、發(fā)揮優(yōu)勢 .. .. 劣勢（ W） 1. 家族企業(yè)知名度和吸引力不高； 勵性不強； 資源管理不完善 （ WO）關注競爭對手、把握機會 （ WT）適當?shù)恼{整與退出 通過以上 SWOT 分析，南京天府紙業(yè)有限公司在人力資源管理上可能面臨四種戰(zhàn)略選 擇情況： 一是增長型戰(zhàn)略（ SO 戰(zhàn)略），占有良好的內部優(yōu)勢和外部機會，應采取完善人才管理工作，充分利用政策、市場優(yōu)勢等措施保持優(yōu)勢，抓住機遇。建立完善的薪酬體制是企業(yè)有效的激勵途徑，它可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，對企業(yè)有了滿足感和歸屬感，而且企業(yè)也將會實現(xiàn)利潤的最大化，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。 感謝我的母校河海大學文天學院在這四年中對我的栽培，感謝各位老師對我的諄諄教導。從人力資源管理的六大模塊入手逐步建立科學合理的人力資源制度。 通過形成明確的規(guī)章制度來提高企業(yè)內部管理結構化水平是人力資源管理科學化的關鍵。同類企業(yè)對人才的需求必然會引起人才的流動，同時也增加了企業(yè)對人才資本投資的風險。另外，由于該企業(yè)內部特殊的人際關系格局，使得外部人才對企業(yè)缺乏安全感和歸屬感，難以真正發(fā)揮人力資源管理的作用。 這種模式下，創(chuàng)業(yè)初期是對公司發(fā)展有利，但在 2020 年年底的時候，這種家族管理模式的弊端就全部顯現(xiàn)出來了。資本結構 而這一現(xiàn)象也是導致人力資源管理困境的一個原因。 不同的家族企 業(yè)，其內部的人際關系也是不盡相同的。 家族企業(yè)就是要創(chuàng)新“家文化”。對企業(yè)而言，這也是必不可少的。把人才培養(yǎng)作為部門領導績效考核的重要內容，為員工提供一個繼續(xù)學習和自我發(fā)展的空間，關心員工的工作環(huán)境和發(fā)展環(huán)境，使其 有一個施展才華的舞臺，保證家族企業(yè)對人力資源的吸引力，維持人才數(shù)量和質量的穩(wěn)定性，解決家族企業(yè)高級人才流失問題。 (1) 內部招聘 從企業(yè)內部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。首先搞清楚企業(yè)的戰(zhàn)略決策及經(jīng)營環(huán)境是人力資源規(guī)劃的前提，搞清企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況是制定人力資源規(guī)劃的基礎工作，對人力資源 需求與供給進行預測是人力資源規(guī)劃中技術性較強的關鍵工作，制定人力資源開發(fā)管理的總計劃及業(yè)務計劃是編制人力遠規(guī)劃進程中比較具體細致的工作，對人力資源計劃的執(zhí)行進程進行監(jiān)督、分析、評價計劃質量，找出計劃的不足，給予適當?shù)恼{整，以確保企業(yè)整體目標實現(xiàn)。家族式管理思想又遏制了企業(yè)中高素質人才才能的發(fā)揮，而錯綜復雜的高層人際關系又進一步排擠了高級人才的進入，即使他們進入了高層也往往沒有實權，沒有發(fā)言權，這是人力資本的巨大浪費。即使進入核心管理層，其職位權力很難獲得制度化的保障，不能進行獨立的決策，因而優(yōu)秀人才流失嚴重。 人力資源管 理概述與內容 企業(yè)的人力資源管理是對于本組織的人力資源從獲得、培養(yǎng)、配置、使用，以使人力資源在組織中與其他生產(chǎn)要素相結合，形成現(xiàn)實生產(chǎn)力，并取得預想的效率和效果的活動。首先，家族企業(yè)普遍缺乏科學合理的績效考評制度；其次，對員工的工作業(yè)績評價過程不能本著公平、公正的原則，其中人為、暗箱操作的現(xiàn)象較為普遍；最后，表現(xiàn)為企業(yè)激勵加強，約束不力，企業(yè)家族成員業(yè)績不佳時，沒有相應 的懲罰措施。我國中小家族企業(yè)的存在和發(fā)展是國民經(jīng)濟的重要組成部分，社會就業(yè)的 60%都是由中小企業(yè)提供的，而中小家族企業(yè)占到中小企業(yè)的 25%以上，中小企業(yè)又是社會財富的主要提供者。但隨著經(jīng)濟全球化，家族企業(yè)也面臨激烈的國內外市場競爭，尤其是一些中小家族企業(yè)。 在華人中，華人首富李嘉誠的長江實業(yè)、和記黃埔、長江基建等，總市值達到 5000 億港元，也是家族企業(yè)。 “任人唯親”。據(jù)統(tǒng)計，全國已有 3200 多萬戶個體私營家族企業(yè) ,解決了 8000 萬人的就業(yè)問題，我國民營家族式企業(yè)總戶數(shù)已達800 萬家，分別占全國企業(yè)總數(shù) 99%、工業(yè)產(chǎn)值 60%、工業(yè)增加值 40%、實現(xiàn)利稅77%、出口額 60%、城鎮(zhèn)就業(yè)機會的 75%，民營企業(yè)中的家族式企業(yè)的年產(chǎn)值增長率一直 保持在 30%左右，遠遠高于同期國民經(jīng)濟增長速度。營業(yè)狀況非常好，但利潤總不理想。另一方面，創(chuàng)業(yè)時期的員工多事成為元老和功臣，位居高職，但是管理技術水 平跟不上企業(yè)的發(fā)展，而一般的員工，和企業(yè)主一樣隨著企業(yè)的發(fā)展也漸漸不符合所在職位的要求。由于家族式企業(yè)特殊的組織形式，更加需要一個合理的人力資源規(guī)劃。因此，如何實施有效的招聘措施，吸引和留住人才，成為制約我國家族企業(yè)進一步發(fā)展壯大的難題。在一次對中小家族企業(yè)中、高層管理人員關于培訓問題的調查中發(fā)現(xiàn)，僅有 42%的企業(yè)中有自己的培訓部門； 64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓管理制度，但在進一步的調查中卻發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)培訓管理制度都流于形式，而且沒有一家被調查企業(yè)做過規(guī)范的培訓管理需求 分析。其中業(yè)績所占的比重應該最多，能力和態(tài)度所占比例相對較少。要像打破家族企業(yè)的管理僵局，其中跳出“嫡系部隊”的束縛就顯得尤為重要了。建立和諧的企業(yè)人際關系，是現(xiàn)代企業(yè)管理非常重要的一個環(huán)節(jié)，也是維持企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的重要