【正文】 ,(同質(zhì)群體 )可能達 到最高的工作績效 . ,最有效的領導方式有 (團隊式 ). (利克特 )提出的 . (期望理論 ,公平理論 ). ,激勵員工的關鍵在于 (設計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務 ). ,善于在活動中進行創(chuàng)造性思維 ,引發(fā)靈感 ,活動成果突出而異的人屬于 :(天才 ). :(氣質(zhì) ). :(佛洛依德 ). ,學生抽查考試 ,都屬于什么樣的強化方式 (可變間隔的強化 ). ,對主管人員而言 ,比較強烈的需要是 (成就需要 ). :(調(diào)查法 ). ,自覺支配行動的性格屬于 (意志型 ). ,發(fā)給受獎員工每人一臺電風扇 ,結果許多員工很不滿意 ,認為公司花錢給他們買了個沒用又占地方的東西 .造成這種現(xiàn)象的原因是 (公司沒有做到獎人所需 ,形式多變 ). ,因此他對干這項工作的積極性會 (可能高也可能低 ) ,不宜參加劇烈運動項目 ,但他卻想成為一名長跑運動員 ,想而不得 ,他很苦惱 ,他這種挫折 感源于 (個人本身能力有限 ). ,但不值得和對方鬧翻或當對方權力與自己相當時 ,處理沖突的方式是 (妥協(xié) ) . (需要層次論 ,雙因素理論 ,成就需要理論 ). (社會功能 ). (任務群體 ). (團隊群體 ). A認為和職工 B 相比 ,自己報酬偏低 ,根據(jù)公平理論 ,A 會采取以下哪種行為 (減少自己的投入 ). (赫茲伯格 ). 迪爾沒有把領導按（社會特性）來劃分。敢于創(chuàng)新 。改造型激勵理論 ). (設置超級目標 。知識 。有目的的 。信息加工者 。一個工作群體的成員從事連鎖性的工作 ). ,需要有創(chuàng)造力的工作 ,或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時 ,(異質(zhì)群體 )將會達到最高的工作績效 . (鼓勵者 。群體建議 。近因效應 。群體 。 (對 ) 10 工作設計是指為了有效地達到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要有關的工作內(nèi)容、工作職能和工作關系的設計。（ ） 。（ √） ，它對人的態(tài)度和行為有重要影響。（ ） 、生理不平衡的在感受。（ √） 究方法。（ ） 級意圖對各部門的具體工作實行干預。理解員工的難處，把權力和責任下放給員工，與員工多接觸，多方了解員工，努力發(fā)揮他 們的才干，調(diào)動他們的積極性，這些恰好是社會人假設下的管理方式。張經(jīng)理應在本公司建立一種較公平的分配制度，力爭把職工所作的貢獻與他應得報酬掛鉤，同時教育職工 正確選擇比較對象和認識不公平現(xiàn)象，培養(yǎng)職工主人翁責任感。 調(diào)整公司的管理，更集權，銷售渠道等重要資源集中。讓明 娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。如果不可以，請說明原因。 3 個月后重新考核定級。 案例 11 日本大河精工株式會社 日本大河精工株式會社創(chuàng)建初期，充其量只是一家中小公司，發(fā)展到現(xiàn)在成為世界上最大的語句制造商 ，在國際市場上占有 20%的份額，在國內(nèi)的占有率更達 31%。而使培訓體系起到其應有的作用，應做到： 一、企業(yè)要將自身發(fā)展和員工個人的發(fā)展緊密結合起來，追求雙贏。學習 型組織能夠保證不同的知識面的交叉，及時了解外部環(huán)境的變化而調(diào)整自身的知識結構，根據(jù)外部市場和環(huán)境的變化，不斷激活儲存在組織內(nèi)部的“知識記憶”，從而推動技術創(chuàng)新的持續(xù)進行。在氣氛不佳的企業(yè)做事，容易 使員工有厭惡的感覺，這種厭惡的不痛快感，會使員工越來越緊張、厭倦，最后士氣低落。如公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設視為企業(yè)發(fā)展中的一個重要基礎建設來抓。海德就是從這個觀點出發(fā)，提出了 “平衡理論 ”。權威則來自于領導者個人的才能、優(yōu)秀品格、豐富的知識和親切、和善、善于與人溝通的情感因素。 季老對老費的管理應是：（ 1）加強價值觀、人生觀教育，明確其在課題研究中的角色地位，在老鮑代領下，充分發(fā)揮自己的聰明才智；（ 2）在生活上多多關心，為他發(fā)揮作用創(chuàng)造條件；（ 3）明確經(jīng)濟機制。 大連三洋制冷公司的企業(yè)文化從物質(zhì)層、制度層和精神層三個層面上，把企業(yè)的價值觀念、組織信念、組織目標、規(guī)章制度、職業(yè)道德、組織情感等要素很好地結合起來，構成了獨具特色的中國合資企業(yè)文化，并使其具有導向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵功能、創(chuàng)新功能和輻射功能?？v所周知，在工作氣氛的企業(yè)里工作，員工的情緒便會高漲。同時，也要根據(jù)對員工業(yè)績表現(xiàn)的評價結果，來評價培訓體系對其的有效性和適應性，根據(jù)這種反饋來改進其培訓計劃 其次，衫本辰夫的措施之一就是所謂“工作樂趣委員會”，其目的在于從工作、工資、環(huán)境各方面集思廣益。員工不僅希望能夠從企業(yè)得到維持家庭的收入，而且希望個人的素質(zhì)也能不斷提高。這是為什么？ ，當面對面的管理變得不再可行時，為確保有效得監(jiān)督管理，應當怎樣進行組織設計？ 答： 一般說來 越簡單越有效率 集權式組織的有點在于責任明確 另外案例中可以明顯的看出管理幅度寬 ， 層次少 ， 這樣有利于信息傳遞 。 好多處理人的事情，基本都可以按照這個邏輯來。 案例 8 康涅狄格互助保險公司的蘇 自從明娟第一天到愛通公司上班， ?? 思考題： 1 、明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么？ 2 、威恩作為公司 領導 解決矛盾的方法是否可行？ 3 、本案例對如何處理 人際關系 有何啟發(fā)？ 答： 由職權之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。 應盡快建立明確的權責體系，使每一個員工和部門都有明確的職責權力，并且要把他們的業(yè)績與效益掛鉤，使他們工作起來既有壓力又有動力。而公司則認為他們所取得的成績是因為有公司作后盾，離了公司他們什么也不是，又怎么會有作為？相持之下兩人一氣走之。 社會人性假設認為，調(diào)動人的積極性不僅僅是經(jīng)濟手段，社交需要是人類行為的基本激勵因素，人際關系是形成人們身份感的基本因素。（ √） ，很難產(chǎn)生新的學科。（ ） 。（ √） 。（ ） 樣化的工作環(huán)境中使個人獲得更多的獨立性和自主權。 (對 ) 18 保健因素同工作內(nèi)容有關，激勵因素與工作環(huán)境有關。 (錯 )組織既是群體的總稱，也是管理的一種職能。實用性 ). :(調(diào)查法 。社會上的不正之風 。歸因理論 。社會特性 )分成不同的類 . :(阿爾波特 。相容原則 ). (安全需要 。多數(shù)原則 。接受型原則 。提升和發(fā)展 。倫理關系 ). ,人際關系的類型有 (親緣關系 。（ 對 ） 的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的外部原因之一。 A．梯形的年齡結構 B．互補的知識結構 C．配套的專業(yè)結構 D．疊加的智能結構 E．協(xié)調(diào)的 氣質(zhì) 結構 是指 領導 者在行使領導職能時所表現(xiàn)出 來的技巧，他具有的特點是（ ABCD ）。 ( ) 3. 工作比較單純，不需要復雜的知識和技能，同質(zhì)結構的群體可能達到最高的工作效率。 A. 混合群體 B. 簡單群體 C. 同質(zhì)群體 D. 異質(zhì)群體 4. 由組織正式文件明文規(guī)定的 .群體成員有固定的編制，有規(guī)定的 權力 和義務，有明確的職責和分工的群體屬于（ C）。 A. 安全需要 B. 交往需要 C. 生理需要 D. 尊重需要 7． 不僅提出需要層次的 “滿足 —上升 ”趨勢，而且也指出 “挫折 —倒退 ”趨勢的理論是哪一種？（ D） A. 成就需要論 B. 需要層次論 C. 雙因素理論 D. 理論 8． 以下各項表述正確的是（ C）。 A. 思維 B. 價值觀 C. 信念 D. 態(tài)度 16..一個人對周圍的客觀事物（包括人 .物 .事）的意義 .重要性的總評價和總看法是（ C.）。 電大在線上的各章練習題與自測題 注意： 考試時答題以答案內(nèi)容為準，而不能照抄原題答案序號 （即 ） .因為即使題目一樣，但答案各項排列順序并不與原題一樣。 A. 態(tài)度 B. 思維 C. 價值觀 D. 信念 人的行為特征有（ ABCDE ） A．自發(fā)的 B． 有原因的 C． 有目的的 D． 持久性的 E．可改變的 二．多項選擇題 （ AC ） A．個人主觀內(nèi)在因素 B．心理因素 C．客觀外在環(huán)境因素 D．生理因素 E．人群團體因素 2..社會知覺主要包括（ ABCD ） A． 對人知覺 B． 人際知覺 C． 角色知覺 D． 因果關系知覺 E．自我知覺 3..影響個性形成的因素主要有（ AC ） A． 先天遺傳因素 B．家庭 C．后天社會環(huán)境因素 D．文化傳統(tǒng) E．社會階級和階層 （ ABD ） A． 能力閾限原則 B． 能力合理安排原則 C．能力相關原則 D．能力互補原則 E．能力交叉原則 三 .判斷題： 。 A. 保健因素和 激勵因素 通常都與工作條件和工作環(huán)境有關 B. 保健因素通常與工作內(nèi)容和工作本身有關，而激勵因素與工作條件和工作環(huán)境有關 C. 保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關，而激勵因素與工作內(nèi)容和工作本身有關 D. 保健因素和激勵因素通常都與工作內(nèi)容和工作本身有關 —勞勒 模型 表明：職務工作中的實際成績（ A ）。 A. 小群體 B. 參照群體 C. 正式群體 D. 非正式群體 5. 任務角色和維護角色都多的群體屬于（ A）。 (√ ) 4. 研究發(fā)現(xiàn)在任務角色和維護角色的多少與群體績效之間有反比關系。 A. 隨機性 B. 多樣性 C. 創(chuàng)造性 D. 經(jīng)驗性 E. 科學性 三． 判斷題： ，使全體人員充滿信心。（ 錯 ） 往年 復習資料總匯 一 .單選題 ： 1.熵 能測量環(huán)境的什么特性 (有序性 ). ?( 的控制方式 ) ,獎勵員工 ,讓他們參與管理 ,給他們提供培訓機會 ,能滿足員工的 (尊重需要 ). (霍桑試驗 ). 滿足 ——上升 趨勢 ,而且也指出 挫折 ——倒退 趨勢的理論是哪一種 (ERG 理論 ——成長理論 ). ,而需要專業(yè)管理人員對環(huán)境有深入的洞察力和豐富的知識 .這類環(huán)境是 (復雜 動態(tài)環(huán)境 ). (1000～ 45000 人 ).[注意： 3～ 30 人 ——小 。地緣關系 。上司的賞識 ). (弗羅姆的期望理論 。沖突的原則 。完全一致原則 。情感需要 。艾森克 。強化理論 ). :(生理需要 ,安全需要 ,友愛和歸屬需要里為重需要； .尊重需要；自我實現(xiàn)的需要 ). ,這些固有特性主要有 (分工 。人事 管理制度的不合理 ). ,對變量處理的方式有 : :(置之不顧 ,隨機化和不加控制 ,保持衡定 ,匹配 ,規(guī)定特定的標準和范疇 ) (知覺防御 。個案研究法 。 8 組織結構是要將組織的個體和群體以分散的方式去完成工作任務。 (錯 )保健因素通常與 工作條件和工作環(huán)境有關 ,而激勵因素與工作內(nèi)容和工作本身有關 19 群體規(guī)模越大，工作績效越高。（ √） －保障雙因素理論認為，當具有保障因素時，工人沒有不滿意，但也沒有帶來滿意。（ √） 、組織、社會的支配力和影響力在一個人身上的綜合體現(xiàn)。（ ） 、動機、行為、目標等要素構成的自上而下的管理過程。（ ） ，非正式群體有可能轉化為正式群體。職工們對管理部門的反應能達到什么程度，當視主管者對下級的歸屬需要、被人接受的 需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。 問題：請你用有關激勵理論分析此案例。 應進行組織文化建設，使公司上下一條心，形成 “ 命運共同體 ” 的關系，把自己的發(fā)展與公司的榮辱聯(lián)系起來凡事顧全大局，以集體的利益為重，不計較個人的得失。 威恩解決矛盾的方法是可行的。 雷諾茲 蘇 當然，關鍵是看企業(yè)文化，對沖擊效應有很大影響。 在創(chuàng)業(yè)之初 弗考夫 個人的勤勞可以保障小快靈的組織的發(fā)展 但這樣的組織方式和管理方式不適用于大型的組織 后來的規(guī)模擴張導致了 弗考夫 的個人精力無法應付繁雜的事務 當組織已經(jīng)不再簡單的時候 簡單的管理模式就失效了 具有一定規(guī)模的組織必須要有適當分權。他們在擇業(yè)是，把個人的發(fā)展、培訓機會、晉升機會等放在優(yōu)先考慮的地位。這是一種建立學習型組織的措施。氣氛融洽主要表現(xiàn)在以下三點： 一、員工之間彼此關系良好，包括正式組織與非正式組織間各有影響力；同事之間彼此開誠布公；員工偶爾會吵架，但不留下后遺癥；分派任務清晰明了；不干擾其他人的行動。他們通過企業(yè)文化建設，使質(zhì)量管理體系得到有效運行。 根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應怎樣幫助老鮑使他達到心理平衡？ 1958 年社會心理學家海德提出 “平衡理論 ”：當個體對單元的認知與對單元內(nèi)兩個對象的感情關系相調(diào)和時，其認知系統(tǒng)便呈現(xiàn)平衡；反之，當個體單元的認知對單元內(nèi)兩個 對象的感情關系相矛盾時，其認知系統(tǒng)便呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)。 案例 14： 利民公司的組織結構變革 問題： 1．唐文為什么要把組織結構改成圖 2 的樣子，原先的結構有什么問題？ 2．唐文改革組織結構可能遇到什么問題？ 3．他應當如何分步驟地予以實施？ 案例的分析