【正文】 領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)利包括職權(quán)餓權(quán)威。其次，積極配合老鮑工作，要人給人，要物給物，積極為老鮑研究工作創(chuàng)造條件，提高老鮑對工作本省的興趣。在研究中創(chuàng)造條件使他的積極性、創(chuàng)造性得到進(jìn)一步的發(fā)揮。（ 3）領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行詳細(xì)的角色示范，教育和培訓(xùn)。 組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過社會實踐 所形成的并為全體成員遵循的共同的意識、價值觀念、職業(yè)道德行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。想要使企業(yè)變成什么樣子，那就要視施與員工的壓力如何而定。來提供一個更廣泛的交流思想的平臺。學(xué)習(xí)型組織不是一天造成的，大部分成功的例子之所以成功，都是因為精心培養(yǎng)相關(guān)態(tài)度，努力投入，以及長期緩慢、穩(wěn)定地發(fā)展相關(guān)管理流程。企業(yè)自身對人才素質(zhì)的需求和人員自身的情況是變化的，因此應(yīng)建立一套動態(tài)的員工培訓(xùn)體系 來適應(yīng)他。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)要清楚自己需要什么樣的人才，自己能夠吸引到什么層次的人才。一個好的管理者，應(yīng)該做到會識別人才，達(dá)到“因材施教，有針對性地培養(yǎng)”這個層次，培養(yǎng)骨干員工，建立“干部人才庫”，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎(chǔ)、可信任的人才。 從案例中我們不難發(fā)現(xiàn)杉本辰夫的成功在于他所擁有的優(yōu)秀品質(zhì)，這些優(yōu)秀品質(zhì)具體表現(xiàn)在他的尊重人才，對員工的信任和支持以及自身所具有的創(chuàng)新精神。這家公司在 10年內(nèi)把營業(yè)額從 5500萬美元提高到 75000萬美元，一躍成為零售史上發(fā)展最快的公司之一。 人事部盡快整理出一線、二線崗位缺人的情況，予以公示，一線崗位崗前培訓(xùn)后直接上崗；二線崗位可拿出若干崗位競聘上崗，落選者必須服從公司安排。 ?? 問題 ： 1．組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整為什么會遇到這么大的阻力？如果秦廠長事先對變革的阻力有充分的估計，那么他該采取什么樣的措施推進(jìn)這項工作的完成？ 提示： ① 組織變革的阻力因素 ② 對 員工進(jìn)行教育，實行獎罰制度，爭取基層工人的支持，并讓所有員工參與變革 人事安排如果沒有強(qiáng)勢的政策保障，最好不要進(jìn)行這種整體性變革。 蘭茲，你有何建議 ? 案例分析提示： ⒈ 影響蘇成功地成為領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵因素是能否得到下屬的支持。要建立科學(xué)的管理制度并嚴(yán)格執(zhí)行，落到實處；并根據(jù)客觀實際情況，適時調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)人的管理方式。 案例 6《反思失誤》 新春伊始，是許多企業(yè)回顧成績 .展望未來的時候，尤其是那些效益好的企業(yè)，更要在此時表彰一番以鼓舞士氣。 ③ 向員工承諾，公司經(jīng)營狀況好轉(zhuǎn)，將會增加薪水。 從法律的角度講可以修改公司章程 ， 約定各個合伙人的權(quán)利義務(wù) 。 從組織變革理論上看，隨著公司的逐漸壯大，缺乏一個統(tǒng)一的協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)，是癥結(jié)所在。期望理論認(rèn)為，當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到這個需要的可能，其積極性才高，激勵水平取決于期望值與效價的乘積。 案例 2 骨干員工為何要走？ 張經(jīng)理是 A 公司的人力資源部負(fù)責(zé)人，近段時間他卻煩惱透頂，兩位他所看 重的公司業(yè)務(wù)骨干要走。在王安電腦公司充分表現(xiàn)為王安的成功激勵，使每個員工對工作的積極性都非常高。 V是關(guān)系 D、 M、 E、 V都是變量、 M=E（ √） ，能夠引導(dǎo)和塑造組織成員的態(tài)度和行為。（ √） 、更全局性的作用，所以組織行為學(xué)更側(cè)重于研究領(lǐng)導(dǎo)體制問題。（ √） 。（ √） 、成員的塑造、信任感的建立、團(tuán)隊精神的培養(yǎng)等重要內(nèi)容。（ √） ，可以用它換取諸多利益。（ ） 個組織的邊界明確，有別于外部環(huán)境和其他組織。（ ） 。（ ） ：思想－編碼－信息－傳遞－解碼－接受－反饋。（ ） ，制度也是組織文化的一個有機(jī)組成部分。 (錯 ),五個需要中只有滿足人的優(yōu)勢需要 ,才能對個人產(chǎn)生激勵作用 ., 16 期望理論認(rèn)為，目標(biāo)的效價越高，激勵力量越大。 11 敏感性訓(xùn)練是通過結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法。 (錯 )應(yīng)：黑膽汁占優(yōu)的屬于抑郁質(zhì)。環(huán)境 ). 三 .判斷題 1 群體行為是組織行為學(xué)的基礎(chǔ)和出發(fā)點 (錯 )個體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點。兩重性 。尋求認(rèn)可者 。后天社會環(huán)境因素 ). ,員工產(chǎn)生不公平感的客觀原因主要有 (獎勵分配制度的不完善 。目標(biāo)管理 。等距量表 。折衷者 。智力和 個性 。評價者 ). (對人知覺 。平等原則 ?？筛淖兊?). (人的生產(chǎn) 。獨裁原則 。智慧 )的綜合體現(xiàn) . (氣質(zhì)絕對原則 。放任自流方式 )的 領(lǐng)導(dǎo)工作方式 . (坦南鮑母 。獎勵 。身心素質(zhì) ). :( A 社會性 B 組合性 C 獨特性 D 穩(wěn)定性 E 傾向性 F 整體性 ). ERG理論 ,員工的相互關(guān)系需要主要包括 (部分安全需要；全部友愛和歸屬的需要；部分相互尊重的需要 ) 12 根據(jù)奧德弗的 ERG 理論 ,員工的相互關(guān)系需要主要包括 (A,社交需要 C,安全需要 D,人際關(guān)系和諧的需要 E,相互尊重的需要 ). ,下列因素中屬于激勵因素的有 (工作本身的特點 。結(jié)構(gòu)因素 。政治關(guān)系 。參與型 。（ 錯 ） 、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。 A．高要求低控制 B．高要求高控制 C．低要求低控制 D．低要求高控制 4.“熵 ”能測量環(huán)境的什么特性？（ B） A．穩(wěn)定性 B．有序性 C．復(fù)雜性 D．不確定性 組織環(huán)境 的哪一特性？（ D ） A. 不確定性 B. 有序性 C. 復(fù)雜性 D. 穩(wěn)定性 二．多項選擇題 1..組織文化的主要內(nèi)容一般包括（ ABCDE）。 A．合作精神 B．決策能力 C．領(lǐng)導(dǎo)能力 D．敢于創(chuàng)新 E．尊重他人 ，他具有的特點是（ ACDE）。 ( ) 9. 隨著群體規(guī)模的增大，成員的工作滿意感提高。 A. 親緣關(guān)系 B. 倫理關(guān)系 C. 政治關(guān)系 D. 經(jīng)濟(jì)關(guān)系 E. 法律關(guān)系 （ ABCDE ） A．語言障礙，產(chǎn)生理解差異 B．環(huán)節(jié)過多，引起信息損耗 C．信息溝通中的偏見 .猜疑 .威脅和恐懼，妨礙溝通 D．地位差異，妨礙交流 E．信息表達(dá)不清，溝通要求不明，渠道不暢，影響溝通 ，溝通可分為（ AB ） A．正式溝 通 B．非正式溝通 C．上行溝通 D．下行溝通 E．橫向交叉的溝通 ，溝通可分為（ ABC ） A．口頭溝通 B．書面溝通 C．非語言的信息溝通 D．下行溝通 E．橫向交叉的溝通 三 .判斷題： 、班組、科室，學(xué)校的班級、教研室以及黨團(tuán) 組織 、行政組織等都是非正式群體。 A. 自我中心角色 B. 任務(wù)角色 C. 合作角色 D. 維護(hù)角色 重大的問題上，沖突的處理方式是（ A） A． 強(qiáng)制 B．開誠合作 C．妥協(xié) D．回避 ，凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系就會出現(xiàn)（ C） A．高生產(chǎn)率低凝聚力 B．低生產(chǎn)率高凝聚力 C． 高生產(chǎn)率高凝聚力 D．低生產(chǎn)率低凝聚力 12.. 兩個或兩個以上的社會單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥．從而產(chǎn)生心理或行為上的矛盾，是（ C）。（ ） 第四章 群體行為 一．單項選擇題 .群體成員有固定的編制，有規(guī)定的 權(quán)力 和義務(wù)，有明確的職 責(zé)和分工的群體屬于（ B ） A．非正式群體 B． 正式群體 C．小群體 D．參照群體 2. 鼓勵者，協(xié)調(diào)者，折衷者，監(jiān)督者屬于（ C）。 A. 在很大程度上受一個人所作的努力的影響 B. 主要取決于一個人做該項工作的 能力 （知識和 技能） C. 主要取決于一個人對所做工作的理解力（對目標(biāo)、所要求的活動以及任務(wù)的其他要素的理解程度） D. 主要取決于一個人所作的努力 14. 提出期望理論的是美國 心理學(xué) 家（ C）。 A. 權(quán)力 需要 B. 成就需要 C. 安全需要 D. 社交需要 5． 雙因素理論的提出者是（ B ）。 ( ) ，知覺是對事物個別屬性（如顏色 . 聲音 . 氣味等）的反映。 A. 能力 B. 氣質(zhì) C. 個性 D. 性格 11. 最先把個性性格分為內(nèi)向和外向兩種類型的是（ ）。 A 名稱量表 B 等級量表 C 等距量表 D 比率量表 E 等值量表 礎(chǔ)有（ ABCDE ） A． 心理學(xué) B． 社會學(xué) C． 人類學(xué) D． 政治學(xué) E． 生物學(xué) 第二章 個體行為 一．單項選擇題 （ B）。 A．所有組織中 B． 一定組織中 C．社會組織中 D．管理組織中 2． 下面哪一個不是組織的基本要素？（ A） A． 人際關(guān)系 B． 協(xié)作愿望 C．共同目標(biāo) D．信息溝通 3． 帕森斯是從哪個角度來劃分 組織 類型的？（ d ） a. 成員受益程度 b. 成員人數(shù) d. 社會功能 4． 組織行為學(xué)綜合應(yīng)用 心理學(xué) 、 社會學(xué) 、人類學(xué)、政治學(xué)、生物學(xué)、倫理學(xué)等學(xué)科的知識，在組織管理工作的實踐中，來解釋組織中人的行為。 A. 自我 B. 本我 C. 超我 （ C）。（ ） 的調(diào)節(jié)是在自我意識的參與下實現(xiàn)的。（ √ ） 第三章 激勵 一．單項選擇題 （ B ） A．梅奧 B．馬斯洛 C．赫茲伯格 D．泰羅 2.． 赫茲伯格認(rèn)為，激勵員工的關(guān)鍵在于（ D）。這種現(xiàn)象可用何種激勵理論加以解釋？（ D） A. 期望理論 B. 強(qiáng)化 理論 C. 需要層次理論 D. 公平理論 11. 過程型激勵理論包括（ B）。 A．內(nèi)容型激勵理論 B．過程型激勵理論 C．改造型激勵理論 D． 強(qiáng)化 理論 E．需求層次論 （ ABC ）。 A. 合作角色 B. 維護(hù)角色 C. 任務(wù)角色 D. 自我中心角色 7. 任 務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于（ C）。 A. 克制 B. 回避 C. 妥協(xié) D. 強(qiáng)制 1. 最能提高士氣的溝通網(wǎng)絡(luò)是（ D）。 ( ) 6..如果作業(yè)比較簡單，而且人們能熟練地完成作業(yè)，當(dāng)有別人在場觀察時會發(fā)生社會抑制作用。 ( ) 第五章 領(lǐng)導(dǎo)行為 一．單項選擇題 （ B）提出的。 第六章 組織行為 一．單項選擇題 領(lǐng)導(dǎo) 者對組織的一切 “變化 ”做出有效管理的設(shè)計理論是（ D）。 A． 敏感性訓(xùn)練 B． 調(diào)查反饋 C． 過程咨詢 D． 團(tuán)隊建設(shè) E． 工作設(shè)計 （ AD）。 45 000人以上 ——巨型 .] ,給予某種帶有強(qiáng)制性 ,威脅性的不利后果 ,以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為 ,這種強(qiáng)化方式是 (懲罰 ). ,凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關(guān)系 ( 高凝聚力高生產(chǎn)率 )。情緒型 。決策能力 。上下級的關(guān)系 ). ,我國優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者 的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括 (政治素質(zhì) 。過程型激勵理論 。觀察與實驗條件的可控性 。目標(biāo)合適的原則 ). (成就需要 ,權(quán)力需要 ,社交需要 ). (性格 。). (自我為中心 者 。有原因的 。聯(lián)絡(luò)感情 。完成任務(wù)的需要 ). (建議者 。社會型 。完成一項工作需要大家密切配合 。月度獎 。反應(yīng)性 ). ,一般是向 (縱向變動 ,橫向運動 ,核心變動 ) 特 ——勞勒模型表明 :職務(wù)工作中的實際成績 (主要取決于一個人對所做工作的理解力 [對目標(biāo) ,所要求的活動以及任務(wù)的 ? ——勞勒模型表明 :職務(wù)工作中的實際成績 (主要取決于一個人對所做工作的理解力 [對目標(biāo) ,所要求的活動以及任務(wù)的其他要素的理解程度 ]). (調(diào)查反饋 。重新編組 。首因效應(yīng) 。人的兩重性 。實驗法 ). :(個體 。 5 血液占優(yōu)勢的屬于粘液氣質(zhì)。 。 14 在緊急的情況下，民 主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。 ERG 理論認(rèn)為，只有低層次的需要基本滿足后，才會出現(xiàn)高層次的需要。（ ） 。（ ） ，激發(fā)其工作動機(jī)，促使其提高水平的力以實現(xiàn)組織目標(biāo)的管理手段。（ √） 。（ √） 、穩(wěn)定的、而不能是臨時的、短暫的。（ √） 。（ ） ，就能對相關(guān)的個人、群體和組織的行為進(jìn)行預(yù)測。（ ） 。（ √） ，我們就能正確解釋這些行為的起因?；舴蚵臒? 案例 27：揭榜的積極性有多高？ 案例分析 ： 索尼公司的工作設(shè)計 案例 1. 尊重、理解、信賴（ 王安電腦公司案例 ） 請你在認(rèn)真閱讀完該案例后，對下列問題做出單項選擇： 請你根據(jù)西方人性假設(shè)理論來判斷，王安把公司中的員工看作是（ C ） A、理性的經(jīng)濟(jì)人 B、社會人 C、自我實現(xiàn)的人 D、復(fù)雜人