【正文】 位上的每個(gè)員工的目標(biāo)員工個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成構(gòu)成了部門目標(biāo)的達(dá)成企業(yè)的整體績效是由各個(gè)部門的績效來支持的 也就是由每個(gè)員工的績效來支持的 既然這樣那么企業(yè)就不可避免地關(guān)心以下這些問題1企業(yè)需要將經(jīng)營目標(biāo)有效地分解到各部門和員工并使其向著共同的經(jīng)營目標(biāo)努力2從度量到溝通 — — “平衡計(jì)分卡”大師羅伯特31考核績效圖 23 績效管理過程示意圖績效形成指導(dǎo)237。 Company 調(diào)查也指出50%以上的北美企業(yè)已采用它作為企業(yè)內(nèi)績效評(píng)估的方法并且平衡計(jì)分卡所揭示的非財(cái)務(wù)的考核方法在這些公司中被廣泛運(yùn)用于員工獎(jiǎng)金計(jì)劃的設(shè)計(jì)與實(shí)施中論更是把平衡計(jì)分卡稱為 75 年來最具影響力的戰(zhàn)略管理工具哈佛商業(yè)評(píng)最著名的廣為引用的平衡計(jì)分卡案例就是美國美孚營銷精煉事業(yè)部MobilUSMamp。 記錄績效237。 諾頓 David P. Norton 在哈佛商業(yè)評(píng)論1992 年 1 2 號(hào)發(fā)表了平衡計(jì)分卡驅(qū)動(dòng)業(yè)績的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系一文中首先提出的這篇論文是根據(jù)他們?yōu)槠谝荒陙韺?duì)績效管理一個(gè)新模式的研究結(jié)果而編寫的 平衡計(jì)分卡的初衷是作為一個(gè)績效管理的工具而到了 1996 年兩人平衡計(jì)分卡化戰(zhàn)略為行動(dòng)的出版則標(biāo)志著這一理論的成熟 將平衡計(jì)分卡由一個(gè)業(yè)績衡量工具轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略實(shí)施工具從財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部流程學(xué)習(xí)和成長這四個(gè)角度出發(fā)將公司的戰(zhàn)略落實(shí)到可操作的目標(biāo)衡量指標(biāo)和目標(biāo)值上平衡計(jì)分卡作為一個(gè)起源于西方傳播至中國的管理工具 中國的理論界與企業(yè)界對(duì)其可以說是眾說紛紜不可阻擋的是在各種褒貶不一 是是非非的聲音中平衡計(jì)分卡已經(jīng)開始了它在中國的艱難之旅任何一個(gè)管理工具都沒有可以放之四海而皆準(zhǔn)的操作步驟它也不能代替企業(yè)管理的全部世界上沒有不適合的管理理論只有不適合的操作步驟與方法博采眾家之所長根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)來調(diào)整平衡計(jì)分卡的操作步驟才能整合出一套適合企業(yè)發(fā)展的平衡計(jì)分卡體系本選題正是基于上述觀點(diǎn)而考慮 旨在通過對(duì)平衡計(jì)分卡基礎(chǔ)理論及其對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略意義的研究結(jié)合關(guān)鍵績效指標(biāo)和能力素質(zhì)評(píng)估的相關(guān)內(nèi)容從實(shí)例出發(fā)研究設(shè)計(jì)出一套基于平衡計(jì)分卡具有執(zhí)行力的能對(duì)其他企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施起到參考和借鑒作用的績效管理體系1　　華　 中　 科　 技　 大　 學(xué)　 碩　 士　 學(xué)　 位　 論　 文國內(nèi)外研究與實(shí)踐簡述自平衡計(jì)分卡方法提出之后其對(duì)企業(yè)全方位的考核及關(guān)注企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的觀念受到國內(nèi)外學(xué)術(shù)界與企業(yè)界的充分重視許多企業(yè)嘗試引入平衡計(jì)分卡作為企業(yè)管理的工具根據(jù) Gartner Group 調(diào)查表明 在 財(cái)富 雜志公布的世界前 1000 位公司中有 70%的公司采用了平衡計(jì)分卡系統(tǒng)Bain amp。 指導(dǎo)輔助管理人員承擔(dān)著企業(yè)賦予自己的目標(biāo)而每個(gè)管理人員都是通過自己的部門或者團(tuán)隊(duì)來實(shí)現(xiàn)自己的管理目標(biāo)的 每個(gè)管理人員都渴望自己在管理上取得成功因此1 管理人員需要有機(jī)會(huì)將企業(yè)及部門的目標(biāo)傳遞給部門中的員工 并取得他們對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同以便部門成員能夠共同朝著目標(biāo)努力2 管理人員需要把企業(yè)賦予的目標(biāo)分解到每個(gè)員工的身上 因?yàn)樗麄冎肋@些目標(biāo)不是通過自己一個(gè)人的努力就可以實(shí)現(xiàn)的而必須通過部門中的員工共同努力才能實(shí)現(xiàn)3 管理人員需要有機(jī)會(huì)告訴員工自己對(duì)他們的工作期望 使員工了解哪些工作最重要這些工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么哪些工作員工自己可以做出決策6奚玉芹金永紅編著. 企業(yè)薪酬與績效管理體系設(shè)計(jì). 機(jī)械工業(yè)出版社. . 第 149 頁7　　華　 中　 科　 技　 大　 學(xué)　 碩　 士　 學(xué)　 位　 論　 文4 管理人員還常常希望能夠掌握一些必要的信息 這些信息既有關(guān)于工作計(jì)劃和項(xiàng)目執(zhí)行情況的 包括現(xiàn)在部門中哪些工作運(yùn)行良好 哪些工作出了問題等等也有關(guān)于每個(gè)員工的狀況的包括這些員工是否能夠勝任工作他們?cè)诠ぷ髦行枰玫绞裁粗С趾蛶椭?他們?cè)谀男┓矫嬗写岣叩鹊?　這些問題在績效管理過程中都能一一解決績效管理提供給管理人員一個(gè)將企業(yè)目標(biāo)和部門目標(biāo)分解給員工的機(jī)會(huì)并且使管理人員能夠向員工說明自己對(duì)工作的期望和工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)績效管理也使管理人員能夠?qū)冃в?jì)劃的實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控　員工與績效管理員工在績效管理中通常是以被管理者和被評(píng)估者的角色出現(xiàn)的評(píng)估對(duì)他們來說常常是一件有壓力的事情是與不愉快的情感聯(lián)系在一起的然而當(dāng)我們很好的理解了員工對(duì)工作的內(nèi)在需要之后就會(huì)發(fā)現(xiàn)績效管理對(duì)于員工來說也是他們成長的過程中所必需的那么員工在工作和發(fā)展過程中需要一些什么呢關(guān)于人的需要要分為 5 個(gè)層次美國心理學(xué)家馬斯洛提出了需要層次理論在他的理論中將需生理需要是指人對(duì)食物水分空氣睡眠性的需要 這是人的所有需要中最基本的安全需要是指人們追求安全要求穩(wěn)定希望受到保護(hù)避免恐懼和焦慮愛與歸屬的需要是指人們要求與他人建立感情關(guān)系希望得到他人的認(rèn)可尊重需要包括自尊和受到別人尊重滿足自尊會(huì)使人相信自己的力量和價(jià)值使人在生活中變得更有能力更富有創(chuàng)造性自我實(shí)現(xiàn)的需要是指人們追求實(shí)現(xiàn)自己的能力或潛能并使之完善化員工在基本的生理需要滿足了之后更多的高級(jí)需要有待于滿足每個(gè)員工在內(nèi)心都希望能夠了解自己的績效 了解自己的工作做得怎么樣了解別人對(duì)自己的評(píng)價(jià)這首先是出于員工對(duì)安全和穩(wěn)定的需要 避免由于不了解自己的績效而帶來的焦慮其次員工也希望自己的工作績效能夠得到他人的認(rèn)可與尊重 另外員8　　華　 中　 科　 技　 大　 學(xué)　 碩　 士　 學(xué)　 位　 論　 文工也需要了解自己目前有待于提高的地方 使自己的能力得到提高 技能更加完善如果不能通過有效的途徑將員工的績效表現(xiàn)反饋給員工 那么員工只能通過猜測來了解自己的績效表現(xiàn)例如當(dāng)一個(gè)員工發(fā)現(xiàn)自己的主管今天對(duì)自己的臉色不好看時(shí)往往會(huì)認(rèn)為是自己的工作表現(xiàn)不好 殊不知上司情緒不好根本不是因?yàn)樽约?而是因?yàn)樯纤驹谏习嗟穆飞吓c別人吵了一架再比如說一個(gè)員工發(fā)現(xiàn)自己的上司今天夸獎(jiǎng)了自己一句心想看來老板對(duì)我的表現(xiàn)還很滿意試想一下如果員工只能通過這種猜測的方式來獲得關(guān)于自己績效的信息 那將是怎樣的一種悲哀員工希望了解自己的績效表現(xiàn)更多的是為了提高自己的績效提高自己的能力增強(qiáng)自身的競爭力因此員工特別需要通過績效管理來了解和提高自己的績效了解自己在哪些方面還待發(fā)展以提高自己在工作中的勝任能力 　 平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略與績效管理的橋梁平衡計(jì)分卡在企業(yè)管理中的應(yīng)用已越來越廣泛 過去 10 年來 一些勇于創(chuàng)新的公司已經(jīng)對(duì)平衡計(jì)分卡架構(gòu)進(jìn)行了擴(kuò)展和運(yùn)用 他們運(yùn)用平衡計(jì)分卡作為企業(yè)的戰(zhàn)略管理工具以成功實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略幫助企業(yè)取得了巨大成功根據(jù) Gartner Group 調(diào)查表明 在 財(cái)富 雜志公布的世界前 1000 位公司中有 70%的公司采用了平衡計(jì)分卡系統(tǒng)Bain amp。 卡普蘭Robert S. Kaplan教授和時(shí)任KPMG 畢馬威會(huì)計(jì)師事務(wù)所的研究機(jī)構(gòu)諾蘭諾頓Nolan Norton Institute的 CEO 大衛(wèi) Company 調(diào)查也指出50%以上的北美企業(yè)已采用它作為企業(yè)內(nèi)績效評(píng)估的方法并且平衡計(jì)分卡所揭示的非財(cái)務(wù)的考核方法在這些公司中被廣泛運(yùn)用于員工獎(jiǎng)金計(jì)劃的設(shè)計(jì)與實(shí)施中 哈佛商業(yè)評(píng)論更是把平衡計(jì)分卡稱為 80 年來最具影響力的戰(zhàn)略管理工具平衡計(jì)分卡的理論貢獻(xiàn)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面1全面的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)平衡計(jì)分卡從財(cái)務(wù) 客戶 內(nèi)部業(yè)務(wù)流程 學(xué)習(xí)和創(chuàng)新這四個(gè)角度來評(píng)價(jià)企業(yè)的業(yè)績財(cái)務(wù)指標(biāo)是企業(yè)追求的結(jié)果 其它三個(gè)方面的指標(biāo)非財(cái)務(wù)指標(biāo) 是取得這種結(jié)果的動(dòng)因 是對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的補(bǔ)充 而平衡計(jì)分卡的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)都根源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和競爭需要2戰(zhàn)略管理系統(tǒng)的基石9　　華　 中　 科　 技　 大　 學(xué)　 碩　 士　 學(xué)　 位　 論　 文平衡計(jì)分卡能幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者彌合過去存在于企業(yè)中的一條鴻溝 戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實(shí)施之間的脫節(jié) 通過闡明并詮釋愿景和戰(zhàn)略 溝通和聯(lián)系 計(jì)劃并制定挑戰(zhàn)性目標(biāo)值以及戰(zhàn)略反饋和學(xué)習(xí)這四個(gè)管理程序的日常行動(dòng)平衡計(jì)分卡使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工平衡記分卡不僅是一種管理手段也體現(xiàn)了一種管理思想就是1 只有量化的指標(biāo)才是可以考核的 必須將要考核的指標(biāo)進(jìn)行量化2 組織愿景的達(dá)成要考核多方面的指標(biāo)不僅是財(cái)務(wù)要素還應(yīng)包括客戶業(yè)務(wù)流程學(xué)習(xí)與成長自平衡記分卡方法提出以后其對(duì)企業(yè)全方位的考核及關(guān)注企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的觀念受到學(xué)術(shù)界與企業(yè)界的充分重視許多企業(yè)嘗試引入平衡記分卡作為企業(yè)管理的工具平衡記分卡的核心內(nèi)容平衡計(jì)分卡的核心思想就是通過財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部流程學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目標(biāo)過程實(shí)現(xiàn)績效考核績效改進(jìn)以及財(cái)務(wù)角度我們?cè)趺礉M足股東客戶角度我們?cè)鯓訛榭蛻魟?chuàng)造價(jià)值才能達(dá)到我們的財(cái)務(wù)目標(biāo)意內(nèi)部流程角度我們要注重哪些流程的優(yōu)異運(yùn)營才能使我們的客戶和股東滿學(xué)習(xí)和成長角度關(guān)鍵流程我們?nèi)绾握衔覀兊娜藛T系統(tǒng)和文化這些無形資產(chǎn)去改進(jìn)對(duì)以上每個(gè)角度關(guān)鍵問題的解釋就是與這個(gè)角度相關(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo)過對(duì)這些目標(biāo)的完成情況進(jìn)行績效評(píng)價(jià)組織可以通1財(cái)務(wù)指標(biāo)7財(cái)務(wù)績效指標(biāo)主要包括收入增長指標(biāo)成本減少或生產(chǎn)率提高指標(biāo)資產(chǎn)利用或投資戰(zhàn)略指標(biāo)