【正文】 理。羅伯特 在這三篇文章之后，創(chuàng)始人和其他研究人員持續(xù)不斷地進行研究與發(fā)展，逐步深化了平衡計分卡的思想，豐富和擴充了平衡計分卡的功能：從一種更全面的績效評估工具，到戰(zhàn)略表述工具，到最終的完整的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。有位叫孫永康的年輕藥工就曾獲得此項獎勵。農(nóng)民工對城市經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生了很大的作用，但是其工資在很長一段時間內(nèi)都沒有變化，而且始終保持在一種低水平的狀態(tài)。這些人將從外部招聘進來，這些人應(yīng)該具有創(chuàng)業(yè)精神。然而股票期權(quán)并沒有被特定行業(yè)的競爭者作為重要的報酬形式采用，主 要是因為行業(yè)中大部分企業(yè)都是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合二為一的。組織應(yīng)該依據(jù)其內(nèi)部和外部業(yè)務(wù)的、人口的和組織的特征來執(zhí)行薪酬實踐和政策。我們必須繼續(xù)努力，提供富有挑戰(zhàn)性的工作、自我管理的機會以及讓人們發(fā)揮自己的作用和影響力的工作場所。 西南航空的很多做法我們在這里無法一一列舉，但是很顯然，正是由于西南航空為其兩萬多名員工提供了良好的工作體驗，才導(dǎo)致公司不僅創(chuàng)造了極高的員工忠誠度以及生產(chǎn)率，同時還使公司的低成本、低票價、高安全性、高準(zhǔn)點率經(jīng)營戰(zhàn)略得到了堅決的貫徹和執(zhí)行，取得了驕人的業(yè)績。 1．認可和贊賞 一個組織 各個層次上的員工都需要感到自己所做的工作是被組織看重的，被視為有價值的，能夠獲得工作的成就感。P 2020年年底，在準(zhǔn)備推出平衡計分卡的動員會上，公司董事總經(jīng)理謝耀儂這樣說： “作業(yè)成本法能夠報告活動和產(chǎn)品的成本，平衡計分卡則提供一種全面的測量框架，它把組織的能力與為客戶創(chuàng)造的價值掛鉤，并最終與未來的財務(wù)業(yè)績相聯(lián)系。相對于半年前的溝通，這次會議顯然輕松多了。 通過本案例，我們沒看到卻能聯(lián)想到什么？ ——“原裝 ”平衡計分卡有四個方面， DHL 的平衡計分卡只有三個，少掉的是 “學(xué)習(xí)與成長指標(biāo) ”。 “方正電子給員工的薪水并不算多。 從傳統(tǒng)定義的福利計劃轉(zhuǎn)變過來 在產(chǎn)品和服務(wù)市場化的今天，不僅每一個人每天都面臨著競爭，并且公司也面臨著吸引和留住優(yōu)秀員工的競爭。新計劃則減少了這樣的念頭。） 一個由來自福利部門、溝通部門、法律部門和人力資源部門等人員和自動售貨機組成的跨職能團隊，成員們在一起能夠工作得非常有效。 上述新計劃的執(zhí)行活動，均由廣泛的企業(yè)內(nèi)部的溝通與信息傳遞（ Extensive Communications），以及企業(yè)輔助性的財政培訓(xùn)和計劃來支持（ Company subsidized financial education and planning）。 F．企業(yè)需要為自身定位以支持增長。 差值 Deltas 基于各種假設(shè)情況，在不同的設(shè)計方法下反復(fù)計算數(shù)次。經(jīng)過一定的努力，企業(yè)能夠跨越阻礙，過渡計劃取得了良好的效果。薪酬體系是一個綜合體，要從全局的視角出發(fā)，使薪酬體系的各個組成部分協(xié)調(diào)一致、有機結(jié)合。 2．薪級的調(diào)整原則上只與員工的績效考核結(jié)果相關(guān)。 第十三條 基本工資調(diào)整機制 （一）崗位工資體系的調(diào)整機制如下： 1．由職務(wù)、崗位的變動，帶來薪等的變動，崗位工資隨之調(diào)整； 2．由員工績效考核結(jié)果的優(yōu)劣，帶來薪級的變動，崗位工資隨之調(diào)整，調(diào)整的頻度為每年一次，在年底員工綜合績效考核之后進行； （二）能力工資體系的調(diào)整 機制如下： 1．根據(jù)職稱的變動進行薪等的變動，工資變動的區(qū)間隨之調(diào)整； 2．根據(jù)員工在 “工程技術(shù)人員序列能力考評 ”中的實際得分與滿分的比，來確定員工在本薪等中所處的位置，從而獲得相應(yīng)的工資，調(diào)整頻度為每年一次，在能力考評后進行。 （四）部門目標(biāo)分享獎金來源于公司的利潤增長，并根據(jù)公 司經(jīng)營業(yè)績和部門績效考核結(jié)果于每年年底發(fā)放。協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)隨市場工資價位和所聘人員工作業(yè)績予以調(diào)整。年薪制的對象為集團公司總經(jīng)理。 2．部門分配比例由公司薪酬管理委員會根據(jù)各部門的績效考核結(jié)果以及各部門在公司目標(biāo)實現(xiàn)過程中的重要程度商討擬訂。如果員工的職稱改變了，則需隨之進行薪等的調(diào)整。 4．較高薪等的薪酬區(qū)間和較低薪等的薪酬區(qū)間之間存在重疊，以便于崗位工資的動態(tài)運行和平衡崗位之間員工能力素質(zhì)不同產(chǎn)生的影響。非工程技術(shù)類員工的工資以崗位為主線，使工資充分體現(xiàn)崗位勞動價值與貢獻的差別；工程技術(shù)類員工的工資以能力為主線，鼓勵能力的提升。員工的更新率也會影響計劃，但到目前為止，安泰公司的員工運轉(zhuǎn)情況一切正常。（ Concurrent administration outsourcing was required）安泰的產(chǎn)業(yè)發(fā)生變化，需要通過外購來協(xié)助縮減企業(yè)開支。企業(yè)停止依賴早期的退休計劃，作為控制勞動力數(shù)量的工具。為達成這個目標(biāo)，企業(yè)采用了一種 “現(xiàn)金結(jié)余 ”養(yǎng)老金計劃。 很明顯，無論是在人力方面還是在金錢方面，提供這些物質(zhì)和服務(wù)的責(zé)任都是巨大的。這里有很多苦悶的說法，比如 “如果我可以呆一個月、六個月、三年或更長，我就可以獲得多得多的退休福利。不少企業(yè)都建立了自己的健身中心或運動中心，或者為員工負擔(dān)參加健康俱樂部的費用。于是，獵狗們的積極性又被調(diào)動起來了，捉到的兔子又多起來了。 2．確定考核的績效標(biāo)準(zhǔn)（指標(biāo)目標(biāo)）。后來讓區(qū)域管理辦公室審查轄區(qū)的分公司 ,按照公司表格內(nèi)的問題來了解員工的服務(wù)態(tài)度、解決問題的能力等。良好的服務(wù)讓 DHL 拿下了 2020 年中國國際快遞市場 37%的份額。因此，一個組織要 想讓優(yōu)秀人才不僅能夠加入本公司，而且能夠留下來，同時還能夠盡心盡力地努力工作，就必須培養(yǎng)一種對員工有吸引力的組織文化。至于說讓人愉快的工作氛圍、上級的重視和認可、個人的發(fā)展機會以及良好的組織文化等軟性因素，只有進入企業(yè)才能真正地體會到。 第三，西南航空從成立之初就形成了濃厚的贊賞和慶祝文化。在 IBM 公司中， 負責(zé)企業(yè)系統(tǒng)部、個人系統(tǒng)部以及軟件和技術(shù)部的薪酬總監(jiān)安德魯 為了將管理人員的薪酬和公司目標(biāo)聯(lián)系起來， Newco 公司的管理人員報酬將按照以下提示進行： （ 1）為了支持組織財務(wù)目標(biāo)并使股東獲得最大利益，短期激勵主要決定于組織績效，并對依據(jù)于對組織目標(biāo)的個人貢獻大小授予不同獎勵，同時保持適度的彈性； （ 2）為了在 2—3年內(nèi)，達到完成股票首次公開發(fā)行的組織目標(biāo)，績效指標(biāo)應(yīng)該是可量化的、客觀的，并與組織的戰(zhàn)略增長和利益創(chuàng)造直接有關(guān)； （ 3）為了滿足公司的戰(zhàn)略財務(wù)需要，績效將主要依據(jù)財務(wù)結(jié)構(gòu)進行衡量，這些財務(wù)結(jié)果包括原始收入，現(xiàn)金流，總收入的年增長； （ 4）為了使公司從同行業(yè)中脫穎而出，績效考核將同時參考內(nèi)部財務(wù)預(yù)算目標(biāo)和行業(yè)中同等規(guī)模公司的相對績效； （ 5）為了使管理人員集中精力于產(chǎn)生穩(wěn)定而持續(xù)的財務(wù)增長，績效考核將在相對窄的范圍內(nèi)進行，當(dāng)績效低于期望財務(wù)業(yè)績的 90%時就不會得到獎金，如果 績效超過期望值的 110%，獎金就會達到上限值； （ 6）依據(jù)首席執(zhí)行官對每個管理者的努力程度的評價來確定管理人員通過股票或股票期權(quán)分享公司的收益增長的資格?，F(xiàn)在的管理人員挽留和招聘高素質(zhì)人才的能力可以從長遠利益來考慮。 為了實施這一薪酬戰(zhàn)略， Newco公司手下建立了管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)，該薪酬結(jié)構(gòu)主要考慮一些驅(qū)動因素和限制性因素： 事業(yè)戰(zhàn)略： Newco公司需要為降低債務(wù)和未來進行兼并存儲現(xiàn)金資源。根據(jù)省政府的要求，湖北省 2020 年底以前拖欠的農(nóng)民工工資， 2020 年春節(jié)前必須基本清欠到位。 與此同時，胡雪巖還替他考慮到家里的事情，讓他把留在家鄉(xiāng)的父母妻兒接來杭州，上可盡孝，下可盡責(zé)，解決了后顧之憂，以便傾盡全力照顧錢莊生意。 以后更多的實踐反映出：平衡計分卡還可以成為一種戰(zhàn)略管理工具，可以基于平衡計分卡建立重要的管理流程，如計劃預(yù)算、資源配置、薪酬激勵、反饋和學(xué)習(xí)等，進行整合績效管理。諾頓（ David Norton）親自負責(zé)該項目，哈佛商學(xué)院的羅伯特 DD 公司在該產(chǎn)品上取得了良好的收益。甚至還半開玩笑地對驢子說： “小兄弟，你現(xiàn)在知道我為什么平時比你吃的多了吧？ ” 現(xiàn)實版的驢與騾的故事 驢子和騾子的故事有非常多的現(xiàn)實版。外在薪酬（ Extrinsic Compensation）包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬。在長達 200 多年的歷史中，產(chǎn)生了諸如威廉 在經(jīng)濟學(xué)的歷史中，對工資問題的研究由來已久。馬爾托奇奧（ Joseph J． Martocchio）認為，薪酬是指雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的報酬 (Rewards)。天不亮出發(fā)，他們先越過兩座大山，又趟過一條大河，剛開始，驢子覺得還很輕松，但隨著路途不斷地加長，驢子覺得自己背上的面粉越來越重了。而公司領(lǐng)導(dǎo)認為市場會評價一切工作，沒有接受小李的意見。 平衡計分卡 1990 年， Nolan Norton研究所發(fā)起了一個研究項目 “未來的組織績效評估方法 ”?；谶@點認識，大衛(wèi) 靠厚利，胡雪巖一下子就動了劉慶生的心。 農(nóng)民工工資問題 湖北省勞動和社會 保障廳發(fā)出緊急通知，要求全省各級勞動保障監(jiān)察機構(gòu)確保在 2020 年春節(jié)前清完拖欠農(nóng)民工工資。然而，在成功避免了全面的財政危機后，公司管理層成功地進行了股票首次共同發(fā)行來增加資本、減少負債和擴大收益。 財務(wù)能力：大家都認為，公司儲存的現(xiàn)金最好能夠減少現(xiàn)有債務(wù)，清理資產(chǎn)負債表，并分配到將來的兼并。 2．競爭定位。第四，作為電子商務(wù)領(lǐng)域的領(lǐng)袖， IBM 充分利用在線的方式進行知識管理，員工可以進行在線學(xué)習(xí)和職業(yè)生涯規(guī)劃。 第二，西南航空非常看重讓員工在工作中找到樂趣，所以經(jīng)常鼓勵員工以輕松的心情看待他們的工作和競爭，公司也努力創(chuàng)造一種充滿 歡樂氣氛、笑聲、幽默感、創(chuàng)造性的工作環(huán)境。 分析：經(jīng)濟全球化進程中，各國企業(yè)已經(jīng)越來越清醒地意識到，能否贏得競爭優(yōu)勢并且保持這種優(yōu)勢，關(guān)鍵在于能否形成一支勝任、敬業(yè)、忠誠的員工團隊?？蹈隊栍幸欢畏浅Ｐ蜗蟮谋扔?，他說： “文化非常像是魚缸里的水，盡管它在相當(dāng)大的程度上是不易被人覺察的，但是它的化學(xué)成分以及能夠支持生命的元素卻深深地影響著魚缸里的生物。 平衡計分卡重塑 DHL 在 2020 年的一年中，中外運 —－敦豪國際航空快件有限公司（ DHL）的許多客戶得到了更好的服務(wù)。不過最重要的是在溝通的過程中，大家對企業(yè)的目標(biāo)是什么更清楚了，也更明白如何達到這個目標(biāo)。 1．使用平衡計分卡明確了考什么的問題，建立了考核指標(biāo)體系。 福利激 勵，解決后顧之憂 《寓言故事》獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了，而且越有經(jīng)驗的獵狗，捉兔子的數(shù)量下降得越厲害。其中，兒童看護在外企非常流行。這種轉(zhuǎn)變已經(jīng)在人才招聘中顯示出它的優(yōu)勢。這也是由柯達的核心團隊所確定的。二是在上世紀(jì) 70 年代，搖滾盛行時期（ Disco Inferno），添加豐厚的養(yǎng)老金津貼（ generous subsidy），以鼓勵提前退休從而削減勞動力。 C．在過去的養(yǎng)老金執(zhí)行后，安泰公司內(nèi)部員工人口統(tǒng)計發(fā)生變化。 C．了解細節(jié)（ Understand the detail），并關(guān)注過去的經(jīng)濟影 響下的員工處境（ design with an eye toward addressing the economic impact over time to each employee）。 計劃執(zhí)行最初，企業(yè)幾乎沒有任何成本節(jié)省。 第二條 基本原則 （一）堅持以目標(biāo)為導(dǎo)向的原則。利用矩陣法，根據(jù)員工的職稱和經(jīng)驗，將處于同一薪等中的員工劃入不同的薪級。 2．將工程技術(shù)類員工的工資與非工程技術(shù)類員工的工資進行對接，首席專家對應(yīng) 17—19薪等，主任工程師對應(yīng) 15—17薪等，高級工程師對應(yīng) 13—15薪等，工程師對應(yīng) 11—13薪等，助理工程師對應(yīng) 9—11薪等，見習(xí)工程師對應(yīng) 8 薪等。同時，通過這部分獎金，公司將員工收入與公司業(yè)績聯(lián)系起來，引導(dǎo)員工的團隊合作，激勵整體績效的提升。 1．核心福利，以國家規(guī)定實施的法定福利（社會保險和法定假日）為主體，輔以公司補充建立的企業(yè)年金（即補充養(yǎng)老保險與個人儲蓄性養(yǎng)老保險），旨在為全體員工建立生活保障，解決員工后顧之憂。 第二十三條 市場價位工資制 （一）市場易招聘到的簡單操作崗位人員參照市場價位確定工資。 （三）兩類獎項的評選標(biāo)準(zhǔn)由考核委員會制定，每年統(tǒng)一進行評選，并將結(jié)果交總經(jīng)理審核、核定，最后進行公示。其中，以個人績效獎金為主體，部門目標(biāo)分享獎金和總經(jīng)理獎勵為補充。 在薪等不變的情況下，薪級上調(diào)的頂線是本薪等的第六薪級，薪級下調(diào)的底線是本薪等的第一薪級。 第五條 適用范圍 本制度適用于公司總部所有員 工，以及分公司管理層員工和正式職工。 （ 6）溝通與培訓(xùn)（ Communication and Education） 企業(yè)養(yǎng)老金計劃是員工福利計劃的一部分，如果沒有良好的溝通則再好的工作與資源投資都是無效的。而這種準(zhǔn)備 /輔助工具也是計劃成功的關(guān)鍵點之一。 A．確立關(guān)于企業(yè)和員工的目標(biāo)（ Setting objectives with respect to pany and employees）； B．制定計劃的可選方法（ Developing design alternatives）； C．制定（新舊計劃的）過渡方法（ Developing transition alternatives）； D．?dāng)?shù)據(jù)分析（ Data analysis）； E．測試目標(biāo)組（ Testing with focus groups）； F．